河南省新乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）新中民一终字第1611号上诉人（原审原告）卢海波。委托代理人王新友，河南御典律师事务所律师。被上诉人（原审被告）河南万向系统制动器有限公司。住所地：原阳县黄河大道西段北侧。法定代表人陈叶刚，任总经理。委托代理人李占伟，该公司法律顾问。上诉人卢海波因与被上诉人河南万向系统制动器有限公司（以下简称万向公司）劳动争议纠纷一案，诉至原阳县人民法院，要求确认万向公司解除劳动合同违法，依法判决公司赔偿其经济赔偿金116000元、失业保险金26400元、医疗补助金2640元、病假期间工资2580元、补缴各种社会保险金。该院于2015年10月13日作出（2015）原民初字第1039号民事判决，卢海波不服，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：卢海波1986年进入河南省汽车制动器厂工作，2004年2月16日，河南省汽车制动器厂与浙江万向系统有限公司共同出资，设立了万向公司，招收卢海波为员工。2005年河南省汽车制动器厂更名为河南吉星实业有限公司，并已支付给卢海波2004年以前解除劳动关系的经济补偿。2008年1月19日万向公司与卢海波签订了无固定期限劳动合同。2014年6月份，卢海波请假未到万向公司公司上班，万向公司给卢海波支付工资60元。2014年7月17日，卢海波所工作的金工车间向万向公司综合部报告称，卢海波未履行请假手续而未来上班，已连续旷工15天以上，请按公司的制度予以处理。2014年7月18日，万向公司下发并给卢海波邮寄了告知函，要求卢海波自接到通知之日起三日内到车间报到上班，否则公司将按照规章制度解除劳动合同。卢海波在接到该通知后仍未到万向公司公司上班。2014年8月12日万向公司以卢海波从2014年7月1日以来，在未办理任何请假手续的情况下未到公司上班，公司多次催告限期上班，但卢海波一直没有按要求上班为由，下发万向豫综通字（2014）39号文件《关于与卢海波解除劳动合同的通知》，决定解除与卢海波的劳动合同。卢海波对上述文件不服，向原阳县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁。原阳县劳动人事争议仲裁委员会于2015年5月19日作出原劳人仲案字（2015）第013号仲裁裁决书，裁决万向公司为卢海波补缴各种社会保险费至2014年8月12日双方解除劳动合同时的应由单位承担部分，驳回卢海波的其他诉讼请求。卢海波仍不服，向法院提起诉讼。原审认为：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。万向公司（2006）19号文下发了《劳动纪律》和《考勤管理制度》，其中《劳动纪律》第二条第6项规定：连续旷工15天以上的，或者一年内累计旷工时间超过30天的，给予除名。《考勤管理制度》第七条规定：请假必须履行手续，按公司专用请假条审批。请事假必须附带详细正当事由并经批准同意后方可离开所在岗位；请病假三天以上的必须持有医院有效诊断证明。因特殊情况而未能按时办理请假手续者，必须在假起24小时内补办，说明原因经批准后有效，否则按旷工论处。卢海波自2014年7月1日开始一直未到万向公司上班，也未提交其履行过请假手续的相关证据，在万向公司通知其到公司上班的情况下仍未报到上班，其行为已属于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，万向公司解除卢海波劳动合同的行为符合法律规定，卢海波要求万向公司给付经济补偿金、失业保险金、医疗补助费的请求于法无据，不予支持。本案中，2014年6月份，卢海波请假未到万向公司公司上班期间，万向公司仅支付卢海波月60元工资，违反相关法律规定，故万向公司应让卢海波享受工资等劳动者待遇，万向公司应按照法律规定支付卢海波该月工资880元（按照原阳县2014年在岗职工最低工资标准1100元的80%计算），扣除万向公司已支付的60元，万向公司应支付卢海波6月份工资820元。卢海波要求万向公司为其缴纳各种社会保险费，因万向公司庭审中提供的证据已经证明万向公司已为卢海波缴纳了各种社会保险费，故对卢海波的该项主张，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四条、第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十八条的规定，原审判决：
一、万向公司于判决生效后十日内支付卢海波卢海波工资820元；
二、驳回卢海波的其它诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由万向公司负担。卢海波上诉称：原审对于万向公司制定的劳动纪律是否合法，没有查清。因为万向公司制定的劳动纪律和规章制度没有经过民主程序产生，卢海波也根本不知道，对其没有约束力；公司单方解除与卢海波的劳动合同，没有送达到卢海波，属于违法解除，并且没有及时为卢海波发放工资，故应承担经济补偿金双倍的责任；原审认定2004年以前河南吉星实业有限公司已经支付卢海波经济补偿金也是错误的。事实上并未支付，当时河南汽车制动器厂实行过股权改制，并未解除劳动合同而是由万向公司全部接收为职工，依法应当连续计算卢海波的工龄。同时，本案应当适用劳动合同法第4条，第38条第二、四项，第38条，第47条，第87条之规定作出判决。而原审适用的48条与本案结果无关。综上，原审认定事实不清，证据不足，适用法律部分有误，请求撤销原判，依法改判支持卢海波的诉请。万向公司认为原审认定事实清楚，应依法驳回上诉，维持原判。卢海波以前在河南省汽车制动器厂工作，2004年河南省汽车制动器厂与浙江万向系统有限公司决定实施股权转让合作，共同组建成立了合资公司即万向公司。2005年河南省汽车制动器厂改制更名为河南吉星实业有限公司，解除了与卢海波的劳动关系，并以现金或股权形式发放了经济补偿，同时万向公司招收卢海波为员工。2006年万向公司下发并张贴公示《劳动纪律》和《考勤管理制度》，《劳动纪律》第二条第6项规定，连续旷工15天以上的或者一年内累计旷工时间超过30天的，给予除名；《考勤管理制度》第七条规定，请假必须履行手续，按公司专用请假条审批，经批准后有效，否则按旷工论处。2014年7月17日，卢海波所在的金工车间向公司人事管理部门综合部报告称，卢海波自7月1日到7月17日连续旷工，已达15天以上，请综合部处理。7月18日，公司本着警戒教育、人性化管理原则，给卢海波发出书面《告知函》，但卢海波收到《告知函》后，仍未到公司报到上班。8月12日，公司依据《劳动法》第二十五条第（二）项、《劳动合同法》第三十九条第（二）项等及公司制度，决定解除与其劳动合同。所以，卢海波说公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金是没有任何依据的。卢海波在万向公司工作期间，公司依法为其缴纳了医疗、养老等社会保险，卢海波再索要补缴社会保险也是没有任何依据的。本院
经审理查明的事实与原审查明事实相同。
本院认为：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，而劳动者在享有权利和履行义务时亦应严格遵守用人单位依法制定的规章制度，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定可以与劳动者解除劳动合同。本案中，卢海波提交的请假条中显示其要求请假时间为2014年6月28日至7月28日，请假的事由是病人需要护理，对此公司准假3天，但卢海波逾期未回公司上班，公司在接到卢海波所在车间关于卢海波旷工15天的报告后，于2014年7月18日下发并向其邮寄了告知函，限期卢海波回车间报到上班，否则公司将按规章制度解除双方的劳动关系。在卢海波仍不回公司工作的情况下，公司根据法律规定和经民主程序依法制定的规章制度与卢海波解除劳动关系，并按照卢海波提供现仍居住的住址和正常使用的联系电话向其邮寄送达，并无过错。同时，在河南省汽车制动器厂改制时，卢海波选择以股权量化形式作为解除双方劳动关系的补偿，故其情形并不符合《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）﹥》第五条第一款“动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。”之规定，此前的工作年限不应计算在其在万向公司工作的年限。综上，卢海波上诉称，万向公司依据公司制定的劳动纪律和规章制度与之解除劳动关系，且未送达相关手续违法，2004年公司改制之前的工龄应连续计算，原审适用法律错误等请求，没有事实和法律依据，不应支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确问题认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，
判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由卢海波负担。本判决为终审判决。
审判长 程俊林
审判员 李书光
审判员 张颜民
二〇一六年二月二十五日
书记员 韩 磊 搜索“”