江苏省南京市玄武区人民法院民 事 判 决 书（2015）玄民初字第1416号原告林晖，男，汉族，1982年1月18日生。委托代理人居志刚、王娣，江苏融悦律师事务所律师。被告江苏苏美达五金工具有限公司，住所地南京市玄武区长江路198号十五楼。法定代表人刘楷，该公司总经理。委托代理人潘知愚，江苏永衡昭辉律师事务所律师。委托代理人李乔，江苏永衡昭辉律师事务所实习律师。
原告林晖与被告江苏苏美达五金工具有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原、被告均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告林晖诉称，原告于2006年9月25日入职被告处，最后一期劳动合同终止时间为2015年6月30日，工作岗位为主管质量工程师，月平均工资为6805.67元。被告于2015年5月14日发出解除劳动合同通知函，于2015年5月21日发出解除劳动合同决定书，但原告实际工作至2015年6月1日。现诉至法院，请求判令被告支付
原告：1、赔偿金122502（6805.67元/月×9个月×2）元；2、股票本金154800元；3、股票半年分红24900元；4、2015年4月、5月油卡费用1000元；5、2015年5月1日至6月1日工资差额1818.4（5650元/月÷21.75天/月×7天）元；6、运动会训练费200（20元/次×10次）元；7、企业年金42656.8元；8、2015年5月22日至30日的餐费180（20元/天×9天）元。
被告江苏苏美达五金工具有限公司辩称，原告于2006年9月进入被告处工作，双方签订的最后一期劳动合同期间为2014年1月1日至2015年6月30日。被告业务在2012年度比上年度下滑27.8%，在2013年度又比上年度下滑16.3%,尤其是与原告岗位直接相关的电动工具业务，同比下滑达19.35%。被告因此于2014年4月对经营战略和组织架构进行调整，其中原告所在的质量管理部门QA组因业务萎缩工作量严重不饱和而被撤销，原告原工作岗位不复存在，双方劳动合同无法继续履行。在多次与原告协商变更劳动合同均不能达成一致后，被告经征求工会意见，依法于2015年5月22日依法解除原告劳动合同，故被告不应支付原告赔偿金。被告已足额支付原告2015年5月1日至21日的工资、误餐费及交通补贴，原告在2015年5月22日至6月1日期间未工作，故原告主张的工资差额及餐费没有事实依据，不应支持。至于油卡费用，被告是将相应款项直接支付到原告专用的油卡内，不发放现金，且相关费用为按季度发放，发放时已是离职的员工不再发放当季费用，而原告于2015年5月22日离职，故原告主张油卡费用没有依据，被告不应支付。对于运动训练费，应为工会组织相关活动而由工会发放，被告没有义务发放。至于企业年金，属于补充养老保险，原告起诉被告为主体不适格，且没有法律依据，应予驳回。被告同意依法支付原告解除劳动合同的经济补偿金及代通知金。综上，被告解除劳动合同合法，原告诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院依法判决驳回原告全部诉讼请求。
经审理查明，2006年9月，原告入职被告处，双方签订的最后一期劳动合同期间为2014年1月1日至2015年6月30日，原告岗位为质量管理部质量管理工程师。2014年3月，被告人力资源部对有关质量管理部部门调整的方案为：“原告所在QA组，因电动工具业务的萎缩，对相关新产品的测试、评估、验厂、检验等工作需求急剧减少，造成工作量严重不饱和，建议撤销，将其相关职能并入各产品组，同时，根据实际情况对所属人员进行逐步分流；初步调整在2015年6月30日结束”。2014年4月18日，被告总经理办公会决议（苏美达五金[2014]12号）：“为更好地适应形势多变的国内外市场，快速应对业务波动、产品质量对公司业务的影响，加快公司产品结构调整、经营战略调整的步伐，进一步提高整个经营过程的合理性、高效性，经总经理办公会充分讨论，决定：1、同意人力资源部提交的对质量管理部的调整方案，对相关人员采用调动、内部竞聘、分流安置等方式分阶段进行调整。……3、以上调整应在2015年6月30日前完成”。上述决定委托人力资源部提交江苏苏美达集团工会五金工具公司分工会审议。有关具体细则由人力资源部按照相关法律法规及公司制度另行安排。2014年4月21日，江苏苏美达集团公司工会五金工具公司分工会作出《关于〈总经理办公会决议〉（苏美达五金[2014]12号文）相关事宜的回复》，同意该决议内容，认为该决定有利于公司的可持续发展，希望人力资源部妥善处理好人员的分流安置工作，保证员工的合法权益。2015年5月11日上午10时，被告向原告正式通报工作调整情况：1、为配合被告战略调整及产品整合需要，质量管理部现对部门内人员进行优化，内部岗位发生重大调整，致使原告所在岗位被取消；2、基于上述客观事实，以及原告在前几次协商过程中的请求，并经与多部门多次协调后，被告本着公平、公正、平等、自愿、协商一致的原则，提出以下解决方案：方案一，将原告调至研发中心测试员岗位，岗位工资标准为1600元/月，其他福利待遇不变。基于被告战略调整、产品整合及人员优化的客观事实，被告各部门包括研发中心近期也将会进行组织架构及人员等方面的调整，包含但不限于原告所在的测试员岗位。方案二、原告作为“企业战略调整后的待岗人员”转入内部人才市场。待岗期间，原告必须按照被告要求完成培训课程并达标，按照被告相关制度进行考勤管理；按照相关法律规定，待岗期间第一个月的薪资不变，第二个月起根据被告《内部人才市场管理（试行）办法》规定，在不能提供正常劳动期间，由被告发放生活费，不享受工资、奖金和福利。生活费标准为当地最低工资标准和现行的司龄工资之和；若两个月内仍不能上岗的，依据相关规定，双方协商解除劳动合同。方案三，被告与原告协商一致，解除劳动合同。3、根据被告提出的解决方案，可以对上述方案进行选择，也可选择原、被告双方协商一致。若原告未能于5月12日17：00前予以答复，按照协商未能达成一致处理。2015年5月12日13：43分，被告通过内部电子邮件催告原告进行答复。2015年5月13日13：10分，被告又通过内部电子邮件催告原告进行答复，并告知
原告：请于5月13日17：00前答复。逾期将视为协商不一致。2015年5月13日，被告致函江苏苏美达集团公司工会五金工具公司分工会，“因市场经济环境的恶化，被告对经营战略作出调整，致使与原告签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。2015年4月起被告多次就变更劳动关系一事与原告协商，均未果。故准备根据《劳动合同法》第四十条第三款之规定，自2015年5月22日起与原告解除劳动合同。2015年5月14日，该分工会函告
被告：对被告解除与原告劳动合同事宜无异议。2015年5月14日14：46分，被告通过内部电子邮件告知原告，自2015年5月22日起解除原告劳动合同，请原告在收到通知后3个工作日内完成工作交接及离职手续，并在完成手续后，领取经济补偿金等款项。2015年5月21日，被告作出书面《解除劳动合同决定书》。该决定的书载明：“原告于2006年9月入职，最后一期劳动合同期间为2014年1月1日至2015年6月30日。因市场经济环境的恶化，被告对经营战略作出调整，致使双方劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行，被告多次就变更劳动合同内容等与原告进行协商，均未果。故被告于2015年5月22日起提前解除劳动合同”。2015年6月30日，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申诉，请求同本案诉请。该委以原告未能提交任何证据证明与被告具有劳动人事关系，经释明后仍不能补正为由，决定不予受理。原告遂诉至本院。诉讼中，原告申请撤回第2项、第3项、第5项、第6项及第7项诉讼请求，本院已准许撤回。另查明，2014年5月至2015年4月，原告月平均工资为6805.67元。2014年5月至2015年2月，原告岗位工资为4300元/月；2015年3月至5月，原告岗位工资为4500元/月。审理中，双方争议的主要问题是：1、被告解除劳动合同是否合法。被告主张解除合法，并提供江苏海关统计学会提供的《2012年12月江苏省主要外贸企业进出口商品总值表》、《2013年12月江苏省主要外贸企业进出口商品总值表》、《关于下发集团〈2013年12月下旬进出口旬报表〉的通知》证据。上述证据记载：被告2012年度出口比上年同期下降27.8%，进口比去年同期上升37.8%，进出口累计比上年同期下降25.7%；2013年度出口比上年同期下降16.3%，进口比上年同期上升4.2%，进出口累计下降15.1%；2013年度被告“电动工具”业务比去年同期下降19.35%。被告以上述证据证明，被告业绩连续2年出现2位数的下滑，形势严峻，而原告主要承担的是电动工具业务。因此，被告在履行相应手续后，解除原告劳动合同合法。经质证，原告对上述证据真实性、合法性、关联性均不认可。原告主张，被告撤销原告岗位不合法，且调整原告岗位的条件也不符合调岗不降薪的规定，原告不同意调岗，被告因此解除劳动合同不合法，应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。2、被告是否应当发放原告2015年4月、5月的车贴即油卡费用。被告主张不应支付，理由是车贴为福利，不属于双方劳动合同约定内容，既不是工资，也不发放现金，原告已于2015年5月22日离职，故不应发放2015年4月、5月车贴，并提供被告2015年1月开始执行的员工车贴方案证据证明。车贴方案记载，车贴构成为路程补贴和职务补贴，发放标准为，市区20公里路程补贴为5000元，员工职务补贴为1000元，计算公式为：（路程补贴+职务补贴）/全年法定工作日天数×实际开车上下班次数。每季度发放一次。车贴以加油卡的形式发放，员工可选择中石化或中石油卡。员工车贴应满足一定条件，每季度发放一次，其中第一季度车贴4月份发放，第2季度车贴7月份发放，并规定：发放日已离职员工不享受车贴。经质证，原告不认可该证据真实性，认为制定程序不合法，且没有告知过原告。被告陈述，原告应该知道该方案，原告曾经领取过车贴。原告陈述，2011年起原告即以1500元/季的标准领取车贴。本案因双方各执已见，致调解不成。上述事实，有南京市劳动人事争议仲裁委员会宁劳人仲案[2015]1106号不予受理通知书及本院庭审笔录在卷佐证。
本院认为：对于争议焦点1，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此处“客观情况”系指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。本案中，被告以“客观情况”发生变化为由解除劳动合同，但被告所提供的证据均为其经营状况变化，而此变化为被告正常的市场经营风险，并非前述“客观情况”。被告作为用人单位，可以根据市场经营需要调整经营战略，并对组织机构等作出调整，进而调整劳动者工作岗位，但此种调整不应损害劳动者利益。本案中，被告调岗的方案一将原告岗位工资从3500元/月降为1600元/月，方案二的条件低于方案一，方案三为解除劳动合同，故原告不接受被告调岗方案，并无不妥，被告进而以协商不成为由解除劳动合同，依据不足，应为违法解除。现原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金122502（6805.67元/月×9个月×2）元，理由充分，本院予以支持。对于争议焦点2，虽被告规定离职员工不享受车贴福利即油卡费用，但原告离职系因被告违法解除劳动合同所致，故原告在职期间的车贴福利仍应正常享受。因被告未明确原告车贴标准，故本院采纳原告主张，认定原告车贴标准为1500元/季，即500元/月。因原告于2015年5月22日离职，故被告应支付原告2015年4月车贴500元，2015年5月车贴321.84（500元/月÷21.75天/月×14天）元，合计821.84元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，
判决如下：
一、被告江苏苏美达五金工具有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告林晖支付违法解除劳动合同的经济赔偿金122502元、油卡费用821.84元，合计123323.84元；
二、驳回原告林晖其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，本院决定免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省南京市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。南京市中级人民法院开户银行：农行南京市鼓楼支行；账号：10×××76。
审 判 长 周庆安
人民陪审员 赵 卫
人民陪审员 唐晓妹
二〇一六年二月二日见习
书记员 陈 翔 搜索“”