天津市河东区人民法院民 事 判 决 书（2015）东民初字第4202号原告韩敬红。被告天津华润万家生活超市有限公司，住所地天津市开发区洞庭路2号11层B座，办公地天津市东丽区二经路1号。法定代表人沈彤，董事长。委托代理人高长忠，该公司法律事务部员工。委托代理人薛燕，该公司人力资源部员工。被告天津华润万家生活超市有限公司十一经路分公司，住所地天津市河东区大王庄十一经路与六纬路交口。负责人曾志鹏，总经理。委托代理人高长忠，天津华润万家生活超市有限公司法律事���部员工。委托代理人薛燕，天津华润万家生活超市有限公司人力资源部员工。
原告韩敬红诉被告天津华润万家生活超市有限公司、天津华润万家生活超市有限公司十一经路分公司劳动争议一案，本院于2015年8月3日受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告韩敬红，被告天津华润万家生活超市有限公司、天津华润万家生活超市有限公司十一经路分公司的委托代理人高长忠、薛燕到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2013年1月初到天津市华润万家十一经路店工作，2013年10月至2014年10月12日休孕产假，10月13日产假完毕到店上班，由之前的服饰部经理平级异动至前台部。2015年年初被告知由于休产假上班工时少所以2014年年度的绩效考核被评定为C。同年5月底在没有任何书面文件的通知下被告知由于绩效评定为C被降职降薪，同年6月的工资由之前的3550元减少到3195元，少了335元，原告认为这样的评定侵害了原告的合法权益。请求法院：1、判令由被告按照原告原有工资标准，对原告发放工资，原告的岗位为部门经理，2015年6月前每月补发工资355元，2015年6月起每月补发工资550元；2、判令补齐所欠2014年度绩效为B＋的工资4000元；3、诉讼费由被告承担。原告向本院提交如下证据：1、华北业务单元关于大综超门店实施2014年个人绩效结果负激励运用的通知复印件1份；2、华北业务单元2014年年终绩效考核方案及操作指引复印件1份；3、劳人仲案不字（2015）第187号不予受理通知书1份。二被告辩称，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。根据公司绩效管理制度对绩效考核结果为C的员工可以进行相应的岗位和薪资调整，对此制度已经进行了全���宣导，且能提供证据予以佐证。根据绩效考核，原告2014年的考核为C，考核公平合理，符合公司绩效管理考核制度，同时绩效考核奖金是对上一年度职工作出重大贡献的现金奖励，原告对公司上一年度未有重大贡献，所以不同意补足绩效工资。二被告向本院提交如下证据：1、劳动合同复印件1份；2、华北业务单元关于大综超门店实施2014年个人绩效结果负激励运用的通知复印件1份；3、2014年年终绩效考核全员宣导签到表复印件1份；4、华润万家华北业务单元2014年年终绩效评估表以及华润万家2014年个人绩效结果反馈面谈表复印件各1份；5、2014年度华润万家华北业务单元全员绩效考核结果汇总表复印件1份；6、员工异动审批表复印件1份；7、华北业务单元2014年年终绩效考核方案及操作指���复印件1份。
经审理查明，原告韩敬红与唐山市华润万家生活超市有限公司签订劳动合同，期限自2011年4月1日起至2016年3月31日止。2012年底，原告自唐山市华润万家生活超市有限公司调入被告天津华润万家生活超市有限公司十一经路分公司工作，担任服饰部部门经理职务，并于2013年2月由天津华润万家生活超市有限公司十一经路分公司发放工资。2013年10月4日原告休待产假，2014年5月23日至2014年10月12日休产假。2014年11月，原告工作岗位由原服饰部经理调整至前台部部门经理。2014年末，被告开展2014年个人绩效考核，经考核，原告2014年个人年终绩效考核结果为C，被告并将该结果以书面形式通知原告，原告签字确认。2015年4月，被告根据《华润万家2014年个人绩效结果运用方案》，开展负激励运用工作，并下发《华北业务单元关于大综超市店实施2014年��人绩效结果负激励运用的通知》，其中第三条规定，对于2014年绩效等级为C的管理人员，须进行降职，降职后需降薪。2014年5月，原告工作岗位由原前台部部门经理降至前台部辅导员，工资标准降低10%即355元。上述事实，有原、被告当庭陈述及相关证据佐证，本院予以确认。
本院认为，劳动者应当遵守用人单位规章管理制度。本案中，原告虽与唐山市华润万家生活超市有限公司签订劳动合同，但原告自2012年底即调入被告天津华润万家生活超市有限公司十一经路分公司工作，并由该分公司实际发放工资，视为双方间原劳动合同的延续，因此原告有权向二被告主张相关权利。关于该部分工资是否应予补发的问题。对此，被告主张根据公司制定的《华北业务单元2014年年终绩效考核方案》以及《华北业务单元关于大综超门店实施2014年个人绩效结果负激励运用的通知》相关规定，原告在2014年年终绩效考核中被评为C级，根据规定，应进行降职降薪的负激励措施。对此
本院认为，上述年终考核及负激励措施属于用人单位内部管理制度，是被告自主管理事项，双方应遵照执行。从被告提交的相关证据看，有原告签字认可的相关手续，说明原告对年终绩效考核结果是知晓的，且被告在进行负激励措施运用后，原告工作岗位调整为前台部辅导员，其工资标准即随之调整，亦符合常理。原告以此为由主张对绩效结果不知情，被告不应对其调岗降薪为由，要求被告补发2015年6月前后的工资差额，依据不足，本院不予支持。关于原告主张的2014年度绩效工资4000元，因其在仲裁阶段未提出此项请求，本案不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，
判决如下：驳回原告韩敬红的诉讼请求。案件受理费10元，由原告韩敬红负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
审 判 长 徐新海
代理
审判员 张静怡
人民陪审员 李国德
二〇一六年一月二十八日
书 记 员 李 靖 微信公众号“”