上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2015）浦民一(民)初字第43916号原告笪臻靖，男，1975年11月9日生，汉族，住江苏省南京市。委托代理人周翔，江苏法臻律师事务所律师。被告克鲁勃润滑剂(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区菲拉路XXX号第一幢第五层501室。法定代表人HANNODIETERWENTZLER。委托代理人郝萍，女。委托代理人田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。
原告笪臻靖与被告克鲁勃润滑剂(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年11月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年12月21日公开开庭进行了审理。原告笪臻靖及其委托代理人周翔，被告克鲁勃润滑剂(上海)有限公司的委托代理人郝萍、田际雷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告笪臻靖诉称，2011年9月19日，原告与被告签订期限至2014年9月18日的劳动合同，后双方签订了自2014年9月19日起的无固定期限劳动合同，约定原告职务为“销售总监区域”，月薪为人民币84,388元。2015年8月10日，被告单方解除了与原告的劳动合同。原告认为被告系违法解除劳动合同。后原告申请仲裁，原告认为仲裁裁决认定事实错误、适用法律不当。
一、原裁决错误认定原告违反被告规章制度，且混淆了处分等级，认定事实不当。被告根据《员工手册》11.4条主张原告违反了其中2项内容，分别是“涂改、虚报原始记录、费用报告等，提供虚假信息”和“偷窃、骗取公司财产或其他雇员的财物”。而根据《员工手册》11.1“处分等级”的规定，违反前项内容的处分应当先书面警告，在未能促使雇员改善的情况下才可以解雇；违反后项内容的处罚是可以直接解雇。因此，1、原告未提供虚假信息。原告作为被告的高级管理人员(大中华区销售总监)，其职位赋予原告出差约见客户方面拥有高度的自主性和灵活性，原告虽然在出差中临时变更了约见的客户，也因工作繁忙未及时对助手填报的《差旅费报销单》进行确认补充，但这仅仅是工作上的不细致，而根据原告的职位和工作性质，无论其约谈的客户是否与报销单的内容完全一致或发生变化，都可以予以报销，况且，《差旅费报销单》中也注明了被招待人是“杭州五星周总等”，即表明原告的约见包括了其他客户，只是未列明在报销单中，因此，不能认定原告提供虚假信息。同时，即使按照《员工手册》的11.1处分等级和11.4处分细则，被告若认为原告违反了前述内容，也只应处以书面警告而不能适用立即解雇。2、原告未骗取公司财产。首先，被告提交的虚假发票不能证明就是原告申请报销时提供的发票，该组发票并无原告签名，且公司在审核报销时并未对票据真假提出异议，现时隔两月突然认定虚假发票系原告提供，证据明显不足。其次，即使涉案虚假发票是原告报销时提供，被告也不能证明原告主观上具有骗取公司财产的故意。原告业务招待频繁，在虚假发票客观存在的现实环境下，原告在业务招待中收到虚假发票在所难免，原告根本不具备识别判断的能力，也不应要求原告承担识别虚假发票的高度注意义务，即便是公司的专业财务人员在审核时也未发现发票的真假。因此，即使原告报销的发票为假，原告的报销也不属于骗取公司财产的行为。
二、原裁决适用法律不当。1、原裁决适用《劳动合同法》第四条认定被告单方制定的《员工手册》作为处罚的依据，适用法律不当。被告的《员工手册》制定于2013年，内容系由被告单方决定，其制定阶段未经与职代会讨论、平等协商等民主程序，不符合《劳动合同法》的相关规定，即使原告签收，也应认定为无效，不能作为被告处罚原告的依据。2、原裁决适用《劳动合同法》第三十九条第(二)项认定原告严重违反被告的规章制度，适用法律不当。原告的行为即使违反了被告的规章制度，但是否达到严重违反程度，应从客观上根据是否故意作为、多次作为以及严重影响公司正常管理秩序、造成重大损失等综合判断，本案中，原告均不存在上述情形，不应认定原告严重违反了用人单位的规章制度。综上，原告认为被告单方解除劳动合同没有事实和法律依据，原裁决错误。现原告起诉来院，请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金675,104元；2、判令被告支付原告代通金84,388元；3、判令被告支付原告奖金(13薪)56,258元。
被告克鲁勃润滑剂(上海)有限公司辩称，原告在职期间，利用虚假报销事由，提供虚假发票进行报销，原告作为高级管理人员，应当具备基本职业道德和诚实守信素养，现原告的行为严重违反了公司规章制度和诚实信用原则，被告依据公司规章制度和法律规定解除原告符合法律规定，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金和代通金。根据双方劳动合同约定，奖金的支付条件为原告需在职，现原告已于2015年8月离职，被告无需支付原告奖金。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，原告原系被告处员工，双方签订了期限自2011年9月19日起至2014年9月18日止的劳动合同，该份劳动合同到期后，双方又签订了自2014年9月19日起的无固定期限劳动合同，约定原告工作岗位为销售总监，月薪84,388元。2015年8月10日，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》，以原告在劳动合同存续期间利用虚假发票和虚假理由向公司报销，骗取公司财产，违反《员工手册》中关于“涂改、虚报原始记录、费用报告等，提供虚假信息”和“偷窃、骗取公司财产或其他雇员的财物”的规定为由，解除劳动合同。2015年9月2日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求
被告：1、支付原告违法解除劳动合同赔偿金675,104元；2、支付原告代通金84,388元；3、重新出具劳动合同解除通知书；4、支付原告2015年13薪56,258元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持；原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、《劳动合同》4.2(i)约定：雇员应有权在年终得到一项有保证的奖金，金额为一个整月的月薪，条件是雇员在发放时仍由公司雇佣。在雇员为公司不满一整年的任何日历年中，该有保证的奖金将按雇员实际工作天数按比例折算。2、被告处《员工手册》第11.1.4解雇规定：在口头及/或书面警告均未能促使雇员改善工作表现或行为情况下，雇员将被解雇。非常严重的过失，可导致实时解雇。直属经理/部门经理在与人力资源部经理共同评估后，方可共同决定实施解雇程序。第11.4处分细则规定：涂改、虚报原始记录、费用报告等，提供虚假信息，处分类型为书面警告、立即解雇；偷窃、骗取公司财产或其他雇员的财物，处分类型为立即解雇。3、原告在2015年6月1日的差旅费报销单中以“2015年5月26日业务联络招待杭州五星周总等”为由申请报销1,287元。4、2015年8月10日原告与被告处相关人员的谈话录音显示，原告确认其2015年5月未和杭州五星周总见面。以上事实由原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、公司公告、解除劳动合同通知、员工手册，被告提供的差旅费报销单及部分发票、2015年8月10日谈话录音及文字摘录以及双方当事人的陈述等证据予以证明。审理中，1、被告提供13张100元面值定额发票及税务部门网站查询结果、其他发票税务部门网站查询结果，证明原告提交的13张100元定额发票均为虚假发票；经质证，原告对证据真实性无异议，确认该13张100元定额发票为假发票，但表示上述发票并非原告报销提供的发票。2，原告表示其2015年5月26日在杭州因未约到，确实未招待杭州五星周总，该笔报销款实际系招待了另外一个客户，报销事由填写招待杭州五星周总等系因与助理沟通不畅所致，但因当时业务繁忙，原告记不清向公司提供的发票具体类型，现也无法提供证据证明所报销的1,287元具体事由。
本院认为，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案的争议焦点在于原告是否存在虚假报销(包括提供虚假事由和虚假发票)行为？首先，根据被告提供的“差旅费报销单”，其中填写的报销事由为“招待杭州五星周总等”，现根据被告提供的录音以及原告的陈述，该报销事由并不属实，原告虽主张报销的款项系用于另行招待其他客户，然其对此并未提供证据予以证明，故由此造成的不利法律后果应由原告承担。其次，关于虚假发票，现原告确认被告所提交的13张定额发票系假发票，但表示该发票不能证明系原告所提交；对此，经本院审核原始凭证，被告所提交的发票金额和开票地与“差旅费报销单”上的报销数额及地点基本能相互印证，且经本院询问原告，原告也无法说清其所提交的发票具体情形，故在原告未提供相反证据予以推翻的情形下，本院有理由相信被告所提交的“发票”系由原告提交。综上，本院确认原告上述行为确实存在违纪之处。至于原告主张根据被告处《员工手册》11.1处分等级和11.4处分细则规定，即使原告存在“涂改、虚报原始记录、费用报告等，提供虚假信息”之行为，被告应先书面警告，只有在原告未改正的情形下，才适用解除；对此
本院认为，从被告处《员工手册》11.4处分细则中有关“涂改、虚报原始记录、费用报告等，提供虚假信息，处分类型为书面警告、立即解除”规定来看，“书面警告”以及“立即解除”系处分类型的规定，该条并未规定存在该违纪情形，必须经过“书面警告”前置程序，而从11.1处分等级来看，“书面警告”也非必须的前置程序，如存在非常严重的过失，可以立即解除，故原告的上述主张，本院不予采纳；况且，就本案而言，原告不仅存在处分细则中有关“涂改、虚报原始记录、费用报告等，提供虚假信息”情形，也违反了“偷窃、骗取公司财产或其他雇员的财物”之规定；此外，对于劳动者而言，不仅应当严格遵守公司规章制度，同时也应秉承诚实信用原则，遵守基本劳动纪律和职业道德，现原告的上述行为不仅违反了公司规章制度，也违背了基本劳动纪律和诚实信用原则。有鉴于此，被告解除与原告劳动合同并无不妥，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金675,104元的请求，本院不予支持。因被告系以违纪为由解除原告劳动合同，并不符合应当支付代通金的法定情形，故原告要求被告支付代通金84,388元的请求，本院亦不予支持。关于原告要求被告支付2015年奖金的56,258元的请求。对此，
本院认为，用人单位合理的用工自主权应当受到保护；原告主张的奖金系双方约定工资之外的奖励性收入，故该部分收入是否发放以及如何发放应按照双方的约定或公司的规定进行。现根据双方劳动合同的约定，被告支付原告该奖金的条件是发放奖金时原告仍在职，现原告已于2015年8月10日离职，且系因违纪由被告予以解除，导致原告不在职的原因实际系其自身造成，故原告并不符合双方约定的奖金支付条件，原告要求被告支付2015年奖金56,258元的请求，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，
判决如下：驳回原告笪臻靖的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 陈浩
二〇一六年一月二十二日
书记员 单沁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… 微信公众号“”