（2015）三亚民二终字第195号
裁判日期: 2015-09-08
公开日期: 2015-11-03
案件名称
三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店与麦素姿劳动合同纠纷一案二审民事判决书
法院
海南省三亚市中级人民法院
所属地区
海南省三亚市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店,麦素姿
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十九条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款；最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释：第九十条第一款
全文
海南省三亚市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）三亚民二终字第195号上诉人（原审被告）三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店。负责人高锦洪。委托代理人谭淋译。委托代理人许仁春。被上诉人（原审原告）麦素姿。委托代理人陈扬法。上诉人三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店（简称万豪酒店）因与被上诉人麦素姿劳动合同纠纷一案，不服三亚市城郊人民法院（2015）城民二初字第522号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人万豪酒店的委托代理人谭淋译、许仁春，被上诉人麦素姿及其委托代理人陈扬法到庭参加诉讼。本案现已审理终结。麦素姿一审诉称：麦素姿于2004年5月到万豪酒店工作。2015年1月6日14时30分，刘洁在电梯口碰到麦素姿时说今天开会，但会前无人通知。麦素姿赶到会场时迟到了2分钟。会上，蒙小群经理点名批评麦素姿不来开会。麦素姿虽然解释未接到通知，但蒙经理不听解释。万豪酒店事后以此事为借口将麦素姿开除。万豪酒店不分是非违法开除麦素姿，且未向麦素姿支付任何赔偿。麦素姿于2015年1月22日向三亚市劳动争议仲裁委员会（简称市仲裁委）申请劳动仲裁，但市仲裁委无事实和法律依据，驳回了麦素姿的全部仲裁请求。请求：1、确认万豪酒店单方解除与麦素姿的劳动合同行为违法；2、万豪酒店向麦素姿支付违法解除劳动关系的经济赔偿金80080元；3、万豪酒店向麦素姿支付2014年的忠诚津贴（年终奖）10010元。万豪酒店一审辩称：一、万豪酒店解除与麦素姿的劳动合同合法。麦素姿接受过万豪酒店对员工的管理制度的培训。万豪酒店提供的2007年8月4日、2013年3月7日、2014年4月24日的《违纪单》证实麦素姿多次违反万豪酒店管理制度。受到处理后，麦素姿拒不思过，无故不参加万豪酒店组织的每周例会培训，而且在众多员工在场的情况下对相关领导进行辱骂诽谤，造成极其恶劣的影响。麦素姿的上述行为已严重违反了万豪酒店的规章制度：一是未经批准，无故缺席酒店相关培训或活动，属于丁类过失，应受口头警告处理；二是发表虚假或诽谤言论，影响酒店、其他组织、客人或其他人员的声誉，属于乙类过失。口头警告和乙类过失违纪叠加的结果为解除合同。万豪酒店根据其违纪行为向酒店工会提出解除劳动合同的处理意见，工会委员会经审查后批准同意，万豪酒店才向麦素姿发出解除合同通知。故万豪酒店解除与麦素姿的劳动合同程序合法，不存在违法解除劳动合同的情形，无须支付任何赔偿金。二、麦素姿无权主张2014年度忠诚津贴。忠诚津贴作为一项职工福利制度，是万豪酒店业主根据当年业绩和盈利状况为员工发放的福利津贴。该制度规定：在津贴发放日之前以任何形式提出或离职的员工都不予发放该津贴，处于辞职通知期内的员工同样不予发放该津贴。酒店2014年度忠诚津贴于2015年2月16日发放，麦素姿于2015年1月21日被解除劳动合同，属于已被辞退员工，不符合发放忠诚津贴的条件。综上，请依法驳回麦素姿的诉讼请求。原审判决认定：2004年5月21日，麦素姿入职万豪酒店。2012年，万豪酒店与麦素姿签订了书面劳动合同，麦素姿的岗位是人力资源部宿舍管事主管，合同期限从2012年5月22日至2015年5月21日，每月工资3640元。2015月1月6日，因麦素姿参加部门例会迟到和在例会上发表了不当言辞，万豪酒店呈报酒店工会后于2015年1月20日向麦素姿发出了正式解除劳动合同通知书。麦素姿不服，向市仲裁委申请仲裁，请求万豪酒店：1、支付违法解除劳动关系11年的赔偿金80080元；2、支付超时加班工资共48天计7920元；3、支付2014年年终奖12740元。市仲裁委作出三劳人仲裁字（2015）第164号仲裁裁决，裁决：驳回麦素姿的全部仲裁请求。麦素姿不服，起诉至原审法院。另，麦素姿在原审庭审中明确表示放弃在劳动仲裁中主张超时加班工资共48天计7920元的请求。另查，万豪酒店曾分别于2007年8月4日、2013年3月7日、2014年4月24日因麦素姿违纪对其作出三次书面警告的纪律处分。原审判决认为，关于万豪酒店是否违法解除与麦素姿的劳动合同关系的问题。万豪酒店解除与麦素姿劳动合同的理由有两点：1、是麦素姿在部门例会上迟到；2、是麦素姿在例会上发表了虚假或诽谤性的言论。万豪酒店认为上述两项行为分别触犯了《员工手册》的9.3.1丁类过失和9.3.3乙类过失，两项过失相叠加的处分应当是解除合同。首先，麦素姿在部门例会中迟到，并非缺席或未参加部门例会，不应属于《员工手册》9.3.1丁类过失中规定的“未经批准，无故缺席酒店相关培训或活动”的情形；其次，尽管麦素姿在例会上发表了不当言辞，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，麦素姿的行为并未严重违反用人单位的规章制度，未达到解除劳动合同的程度，万豪酒店将两项行为叠加，解除与麦素姿劳动合同缺乏事实和法律依据。关于万豪酒店主张麦素姿多次违纪的事实，根据《员工手册》第9.4条的内容：“书面警告发出之日起六个月…，如员工表现皆符合要求，未被再次受到警告，则该警告自动失去参考意义，不作为下次警告的累计。”麦素姿上次受到书面警告处分的时间是2014年4月24日，距离万豪酒店此次解除劳动合同已经超过六个月的有效期，万豪酒店不能将麦素姿以前的违纪行为作为此次解除劳动合同的参考和依据，因此，万豪酒店的行为属于违法解除劳动合同的情形。麦素姿主张万豪酒店支付违法解除劳动关系的经济赔偿金的诉求应当得到支持。赔偿金的具体数额为76440元［（3640元×10年＋3640元÷2）×2］。关于万豪酒店是否应向麦素姿支付2014年忠诚津贴的问题。《员工手册》第6.14条第一款明确：酒店业主将依据当年业绩和盈利状况，考虑为员工发放员工忠诚津贴，当年度的发放方案将以酒店的公布内容为准，津贴的计算将参考员工的工作表现和出勤情况。万豪酒店认为根据《员工手册》第6.14第二款的规定：在津贴发放之日（含当日）前以任何形式提出或离职的员工都不予发放该津贴。如前所述，万豪酒店系违法解除与麦素姿的劳动合同关系，造成麦素姿不能享受忠诚津贴奖励的责任在万豪酒店。另外，2014年的忠诚津贴系根据麦素姿2014年工作表现而发放的津贴，万豪酒店解除与麦素姿劳动合同的时间是2015年1月20日，麦素姿应当享受上一年度万豪酒店发放的福利待遇。因此，麦素姿主张万豪酒店支付2014年忠诚津贴的请求应当得到支持。根据双方在庭审中关于忠诚津贴发放标准的陈述，万豪酒店应向麦素姿支付2014年忠诚津贴的数额为10010元（3640元×2.75）。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条的规定，遂判决：一、确认万豪酒店解除与麦素姿劳动合同的行为违法；二、万豪酒店于判决生效之日起十日内给付麦素姿违法解除劳动合同的赔偿金76440元；三、万豪酒店于判决生效之日起十日内给付麦素姿2014年忠诚津贴10010元。上诉人万豪酒店不服原审判决，上诉称：一、原审判决认定事实错误。1、万豪酒店提供的证据证明，麦素姿明知开例会却故意缺席。经通知到会后，麦素姿又毫无顾忌说出“领导说话像放屁，等于纸上谈兵，说话不算话，说一套，做一套”等对他人声誉造成极大影响的诽谤言论。仲裁委开庭时，麦素姿在庭上公开诽谤蒙小群，说其与管事部经理李昌明存在不正当的男女关系。足见麦素姿并非发表不当言辞，而是发表虚假或诽谤言论。2、如上所述，麦素姿并非例会迟到，而是故意缺席，其行为符合《员工手册》9.3.1规定的丁类过失。麦素姿发表虚假或诽谤言论，其行为符合《员工手册》9.3.2规定的乙类过失。上述两种行为严重违反了酒店的管理制度，符合解除劳动合同的条件。原审判决认为万豪酒店解除与麦素姿的劳动合同违法，明显与事实不符。3、原审判决认定麦素姿应享受忠诚津贴错误。（1）麦素姿作为已离职人员无权享受忠诚津贴；（2）原审判决错误地理解忠诚津贴的发放条件和标准。酒店发放2014年度忠诚津贴的时间是2015年2月16日，标准是月平均工资的1.75倍，而不是2.75倍。麦素姿在2014年4月曾被书面警告，属于应扣减的情形，扣减比例为15%。原审判决按2.75×3640元来计算忠诚津贴没有事实依据。二、原审判决适用法律错误。因麦素姿的行为严重违反用人单位规章制度，万豪酒店解除劳动合同合法，麦素姿无权主张经济赔偿金，更无权要求支付忠诚津贴。原审判决适用《劳动合同法》第四十七条、第八十七条进行判决错误，应当适用《劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定进行判决。综上所述，原审判决认定事实和适用法律均存在错误，请求撤销原审判决，改判驳回麦素姿的诉讼请求。被上诉人麦素姿辩称：一、万豪酒店单方解除与麦素姿的劳动合同违法。1、麦素姿并非“故意缺席”2015年1月6日的例会。万豪酒店主张麦素姿到会时间为2点45分，但其提供的违纠处罚单记载的迟到时间是2点40分。这一事实充分证明麦素姿只是迟到，而非“故意缺席”。2、麦素姿在例会上未发表万豪酒店主张的不当言辞。万豪酒店提交的证据均是酒店员工的证词，出庭作证的蒙小群与麦素姿存在矛盾，且蒙小群在一审庭审中拒绝签署证人作证承诺书，也证明了其证言的真实性有问题。3、例会会场有监控视频，万豪酒店应提交该监控视频还原当时的真实场景。4、即使麦素姿在例会上发表了万豪酒店主张的言论，该言论虽有些许情绪化，但属于对酒店的工作和管理问题发表个人意见，并未对特定“领导”进行人身攻击。麦素姿在会议上发表的个人意见应有免于追究责任的权利。所谓的不当言辞中，没有诽谤的性质，也没有捏造什么虚假内容。未使任何人的声誉受到负面影响。综上，不论麦素姿是否有万豪酒店所称的不当言辞，均不能依《员工手册》9.3.3给予麦素姿最后警告的处分。5、《员工手册》没有关于口头警告和最后警告叠加即可解除合同的规定。仅从《员工手册》9.2违纪处理标准的图表内容无法得出口头警告和最后警告叠加即可解除劳动合同的结论。且《员工手册》未经过职工代表大会讨论表决通过，程序上不合法；处罚部分对劳动者的行为规范过于苛刻，侵害了劳动者的合法权益；内容过于抽象和原则，可操作性差，万豪酒店任意解释其中规定，不利于保护劳动者的合法权益。二、麦素姿诉求支付2014年的忠诚津贴合法合理。1、一审查明，忠诚津贴的计算标准是员工个人月工资的2.75倍。麦素姿2014年的忠诚津贴应为10010元（3640元×2.75）。2、《员工手册》6.14规定在津贴发放前辞职、被辞退或自动离职等情形的员工不发放忠诚津贴，但万豪酒店违法解除劳动合同不应适用该条规定。忠诚津贴是万豪酒店依据当年的业绩和盈利状况，发放给员工的津贴，具有劳动报酬性质，属于员工工资性收入的一部分。万豪酒店剥夺了劳动者付出劳动后依法应得劳动报酬的权利，是违法的。故麦素姿在2014年工作满一年后，不管何种原因与万豪酒店解除劳动合同，均应有权得到忠诚津贴。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持，请求驳回万豪酒店的上诉请求。二审期间，麦素姿提交了仲裁期间的庭审笔录一份。证明：麦素姿在仲裁庭审期间未针对蒙小群进行诽谤。万豪公司质证认为：麦素姿当时确实说过不当言论，但仲裁庭要求不要记录在案。本院认为：对该证据的真实性、合法性、关联性均予以确认，并据实认定。经审理查明：原审查明事实除劳动合同约定的“月工资为3640元”应为“月工资为3364元，2014年1月起调整为3640元”外，其他事实属实，予以确认。另查明，万豪酒店曾分别给予麦素姿2份《员工劝告辅导／违纪单》，一份以麦素姿于2015年1月6日在已被告知开会时间及开会地点的情况下，无故不参加部门例会，且在事后称未接到开会通知，违反“未经批准、无故缺席酒店相关培训或活动”的规定为由，给予麦素姿口头警告处分。另一份以麦素姿于2015年1月6日在公共场合（员工宿舍一楼餐厅部门例会期间）大声使用污辱性语言（不包括麦素姿当时共有29人在现场）“领导说话像放屁，等于纸上谈兵，说话不算数，说的一套，做的一套”辱骂上司，违反《员工手册》9.3.3“发表虚假或诽谤言论，影响酒店、其他组织、客人或其他人员的声誉”为由，解除与麦素姿的劳动关系。《员工劝告辅导／违纪单》记载的违纪时间是2015年1月6日14时40分。2015年1月16日，万豪酒店人力资源部给酒店工会呈报《关于拟给予麦素姿纪律处分的意见》，称麦素姿无故缺席部门例会，并且事后在公开场合用污言秽语辱骂部门上司。麦素姿的行为违反《员工手册》口头警告和最后警告两项条例，拟解除劳动合同且不支付经济补偿。还查明，万豪酒店2014年忠诚津贴政策与程序规定：在当年1月1日至12月31日间，签发的违纪警告（包括：有效和／或失效的口头警告、书面警告、最后警告），如果员工收到不同的违纪单，则按累计扣除。扣除方式是书面警告扣除总津贴的15%。2014年忠诚津贴分二次发放，第一次于2015年2月16日发放，标准为月工资的1.75倍，第二次发放忠诚津贴的标准是一个月的月工资，总计为月工资的2.75倍。二审庭审中，万豪酒店称《员工手册》经过民主程序制定，本院要求其庭后补充提交相关证据，但万豪酒店至今未提交。二审期间，本院于2015年8月19日到万豪酒店员工宿舍餐厅进行勘验，查明：员工例会的开会地点在一楼餐厅进大门右侧的角落，该位置不在一楼的监控范围之内；从一楼电梯井到开会地点的路线也不在监控的范围之内；从麦素姿位于九楼的宿舍到电梯井的路线在九楼的监控范围之内；监控显示，监控视频的保存期为15天，能查询到的最早的记录是2015年8月10日的监控视频。本院认为，双方争议的焦点是：（一）万豪酒店解除与麦素姿的劳动合同关系是否违法；（二）万豪酒店是否应向麦素姿支付2014年忠诚津贴及数额。（一）关于万豪酒店解除与麦素姿的劳动合同关系是否违法的问题。万豪酒店解除与麦素姿劳动合同的理由是：麦素姿于2015年1月6日无故缺席部门例会，并且事后在公开场合用污言秽语辱骂部门上司，其行为分别违反《员工手册》9.3.1口头警告及9.3.3最后警告两项条例，最终处分为解除合同。1、根据《员工劝告辅导／违纪单》的记载，麦素姿到会的时间是14时40分，迟到10分钟。例会主持人蒙小群经理在《情况说明》中陈述“见她越说越激动，于是我便对她说，你可以去休息了。她立即离开了会场”。上述事实说明麦素姿是迟到了10分钟，离开会场也是蒙小群的要求，麦素姿的行为并未构成无故缺席例会。按照《员工手册》的规定，迟到虽然也是受到口头警告的处分，但万豪酒店以其无故缺席例会为由进行处罚不当。2、从《员工劝告辅导／违纪单》记载的内容来看，麦素姿虽然发表了一些不当言辞，但“领导说话像放屁，等于纸上谈兵，说话不算数，说的一套，做的一套”的内容只是发泄对领导、对工作的不满情绪，并未针对谁虚构事实进行辱骂，不构成诽谤。万豪酒店主张麦素姿在仲裁期间开庭时对蒙小群进行人身攻击，万豪酒店未提交证据证明，应承担举证不能的责任。且事后的行为不能作为此前处罚的依据。3、从《员工劝告辅导／违纪单》记载的内容来看，麦素姿是在例会上进行辱骂。但万豪酒店呈报给酒店工会的《关于拟给予麦素姿纪律处分的意见》中的事实却是麦素姿事后在公开场用污言秽语辱骂部门上司。4、万豪酒店未提交证据证明《员工手册》经过民主程序制定，不能作为本案审理的依据。综上，麦素姿的行为并未严重违反用人单位的规章制度，未达到解除劳动合同的程序。万豪酒店解除与麦素姿的劳动合同违法，应当按麦素姿的工作年限支付违法解除劳动合同赔偿金。原审判决认定该项事实清楚，适用法律正确，应予维持。（二）关于万豪酒店是否应向麦素姿支付2014年忠诚津贴及数额的问题。如上所述，因万豪酒店违法解除劳动合同，导致麦素姿于2015年1月21日离开酒店的过错责任在万豪酒店一方，万豪酒店以麦素姿在忠诚津贴发放前已从酒店离职为由不发放2014年忠诚津贴的上诉理由不能成立，本院不予支持。万豪酒店自认2014年忠诚津贴分2次发放，总的标准为月工资的2.75倍。万豪酒店上诉主张其发放标准只有月工资的1.75倍与查明的事实不符，其上诉主张不能成立，本院不予支持。麦素姿曾于2014年4月29日被书面警告处分一次，根据万豪酒店2014年忠诚津贴政策与程序的规定，应当扣除麦素姿所得的忠诚津贴总额的15%。万豪酒店的该项上诉主张有事实根据，应予支持。故麦素姿应得的2014年忠诚津贴为8508.5元（3640元×2.75×（1-15%）］。综上，原审判决认定事实部分错误，应予以纠正。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、维持三亚市城郊人民法院（2015）城民二初字第522号民事判决第一、二项；二、变更三亚市城郊人民法院（2015）城民二初字第522号民事判决第三项“被告三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店于判决生效之日起十日内给付原告麦素姿2014年忠诚津贴10010元”为“上诉人三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店于判决生效之日起十日内给付被上诉人麦素姿2014年忠诚津贴8508.5元”。一审案件受理费5元（麦素姿已预交）、二审案件受理10元（三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店已预交），均由上诉人三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店负担。本判决为终审判决。审 判 长 李柔翰审 判 员 袁俊杰代理审判员 王晓艳二〇一五年九月八日书 记 员 周海晶附相关法律条文：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 来自：