（2015）松民一（民）初字第5365号
裁判日期: 2015-09-28
公开日期: 2016-03-01
案件名称
李宝贵与宝辉服装(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市松江区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
李宝贵,宝辉服装（上海）有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款，第八十七条
全文
上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2015）松民一（民）初字第5365号原告李宝贵。被告宝辉服装（上海）有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人钟伟，总经理。委托代理人张英。委托代理人沈华，上海文勋律师事务所律师。原告李宝贵与被告宝辉服装（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年6月19日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李宝贵、被告宝辉服装（上海）有限公司的委托代理人张英、沈华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李宝贵诉称：根据劳动合同的约定，原告在被告处工作第二年，被告应当支付奖金30，000元，并且在年终时多发两个月工资18，000元，合计金额48，000元，按照一年12个月平均计算每月为4，000元，加上工资9，000元，实际上月均工资为13，000元，应当以该金额为基数计算赔偿金。另，年终奖应当以每月工资9，000元为基数计算。因此，原告不服仲裁该两项裁决，诉至法院，要求判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金52，000元（13，000×4）；2、2014年年终奖18，000元（9，000×2）。被告宝辉服装（上海）有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。被告解除行为合理、合法，不应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告没有完全完成劳动合同约定的内容，另年终奖应当是公司自主支付项目，且原告主张的计算基数也与事实不符。同时，被告宝辉服装（上海）有限公司诉称：原告于2013年4月20日进入被告处工作，双方签订过书面劳动合同，约定每月工资2，500元，工作地点在原告设于安徽的工厂。后派驻工厂反映被告无法胜任工厂工作，被告遂决定再给原告一次机会，故于2014年6月15日将原告调回上海工作。然，原告工作中仍旧出错，且无故旷工，不服从管理，给原告造成了巨大损失。基于此，原告依据法律规定和规章制度解除了与其之间的劳动合同，故被告亦不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令被告不支付原告：1、解除劳动合同的赔偿金10，000元；2、2015年1月1日工资113.64元；3、2014年7月、8月高温费400元；4、2014年奖励金30，000元；5、2014年年终奖5，000元；6、手机补贴1，500元。经审理查明：原告于2013年4月20日进入被告处工作，双方签订了期限为2013年4月20日至2016年4月21日劳动合同，约定原告从事生产管理工作，担任生产科长一职，每月基本薪金2，500元。同年4月26日，由被告作为甲方、原告作为乙方又签订《合同附件》一份，约定薪资报酬如下：“1、住房补贴4，500元／月（税前）：a、每年10%的加工资幅度，基数为劳动合同约定的2，500元加住房补贴4，500元，即7，000元；b、年终多发2个月工资（税前），发放比例按当年入职时间具体核算。2、绩效考核奖金，基数2，000元／月，每三个月发放一次。具体考核内容及细则由生产副总经理制定，由生产副总经理或者总经理每月进行考评。3、忠诚度奖励金（税前）：a、第一年20，000元，服务必须满一年，且承诺履行完第二年合同，支付方式：甲方在乙方试用期结束后10日内预先支付此笔奖金，如果在合同期内甲方单方解除合同，乙方不用返还此笔奖金，如果在合同期内乙方单方面解除合同，乙方必须返还此笔奖金的同时，另行赔偿甲方20，000元的赔偿金；b、第二年30，000元，服务必须满二年，且承诺履行完第三年合同，支付方式：甲方在2014年3月1日前预先支付此笔奖金，如果在合同期内甲方单方解除合同，乙方不用返还此笔奖金，如果在合同期内乙方单方面解除合同，乙方必须返还此笔奖金的同时，另行赔偿甲方40，000元的赔偿金；c、第三年40，000元，履行完第三年合同，支付方式：甲方在2015年3月1日前预先支付此笔奖金，如果在合同期内甲方单方解除合同，乙方不用返还此笔奖金，如果在合同期内乙方单方面解除合同，乙方必须返还此笔奖金的同时，另行赔偿甲方50，000元的赔偿金；d、所得税部分乙方自行承担。4、每月手机费补助100元，半年发放一次。5、每年报销一次回家探亲的来回路费。”2014年6月15日，被告将原告调回上海，岗位变更为跑业务，双方未另行签订劳动合同。工作时间为做六休一，每月10日支付上月工资。2015年1月6日，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，上面载明：因原告不服从领导安排，拒绝执行领导的工作指示，多次未完成相关工作，消极怠工；无故旷工；负责的跟单已经造成客户多次投诉，因其工作失误使得订单交付出现不同程度的问题，给公司带来了极大的回款风险和其它损失，另公司明确告知原告存在上述问题，但原告仍然消极怠工，故决定即日起解除与其之间的劳动合同。2015年1月9日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金36，000元；2、被告支付原告2015年1月1日至6日的工资2，484元；3、被告支付原告2014年6月至9月的高温费800元；4、被告支付原告合同约定的奖励金30，000元；5、被告支付原告2014年度年终奖13，500元；6、被告支付原告2013年4月至2014年7月期间手机费补贴1，500元。该仲裁委员会于2015年2月16日出具松劳人仲（2015）办字第174号裁决书，裁决：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金10，000元；2、被告支付原告2015年1月1日工资113.64元；3、被告支付原告2014年7月、8月期间高温费400元；4、被告支付原告合同约定的奖励金30，000元；5、被告支付原告2014年年终奖5，000元；6、被告支付原告2013年4月至2014年7月期间的手机补贴1，500元；7、原告的其余请求，不予支持。裁决后，原、被告均不服而诉至本院。庭审中，被告提供原告2014年7月3日至2015年1月5日的打卡记录，证明该期间原告累计旷工达43.5天。原告认为其经常外出跑业务，故而打卡断断续续，且公司并未规定原告必须上、下班打卡。被告提供电子邮件数份，证明原告不服从管理和不认真工作。原告对于邮件的真实性无异议，但认为邮件内容正好印证被告法定代表人非常器重原告。被告提供《员工考勤制度及劳动纪律管理办法》一份，证明公司明文规定“每月累计迟到或早退10次，或连续3个月迟到早退次数超过5次，属于严重违反劳动纪律，影响工作秩序，可视作自动辞职”。原告表示从未见过该份规章制度。被告提供产品检验报告、异常反馈单等，证明因原告未能把控好质量，导致产品瑕疵不断，客户返修、退货情形严重。原告认为其本来在安徽做技术，是被告让原告来上海跑业务，跑业务本来原告本就不擅长，另服装行业客户反馈产品存在瑕疵非常普遍，且产品瑕疵应由工厂负责，不应当由原告负责。原告主张在安徽工作期间每月工资由基本工资7，000元和绩效考核奖金2，000元组成，合计9，000元，调至上海后，被告法定代表人承诺每月固定支付11，000元，转帐支付10，000元，另外1，000元以报销款形式支付。被告辩称原告每月基本工资2，500元、岗位津贴3，500元，合计6，000元，扣除个人所得税后为5，855元，转账支付的其它钱款为绩效考核奖，另辩称《合同附件》中之所以约定7，000元，是因工厂条件艰苦，有其它补助。原告认为其2014年12月29日回了老家，2015年1月3日至5日在正常上班，1月6日被公司开除。被告辩称原告2014年12月29日自行离职，2015年1月5日来公司与公司协商，2015年1月6日公司仅是对被告离职事实的书面确认。双方一致确认，被告于2014年12月向原告支付过5个月的手机费补贴，合计500元。原告认为办公室虽然有降温设备，但其经常在外跑业务，所以要求被告支付高温费。被告不同意支付高温费。嗣后，原告表示2014年的年终奖仲裁时计算有误，但现仅要求被告按照仲裁时主张的金额，即13，500元支付。另，原告同意赔偿金以银行交易明细中载明的实得工资及当年度忠诚度奖金、年终奖为基数进行计算。以上事实，由劳动合同、合同附件、解除劳动合同通知书、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为：并无证据证实原告知晓《员工考勤制度及劳动纪律管理办法》中“每月累计迟到或早退10次，或连续3个月迟到早退次数超过5次，属于严重违反劳动纪律，影响工作秩序，可视作自动辞职”的规定，且2015年1月5日原告尚有上、下班打卡记录，故被告以原告“累计迟到、早退次数较多”为由认定原告于2014年12月29日自动离职，不具有合理性，也缺乏逻辑性。2015年1月6日，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，从上面所载内容来看，应当是被告解除了劳动合同。《解除劳动合同通知书》上载明被告解除理由有三，分别为消极怠工、旷工和给公司了造成严重损失。然，仅凭原告与被告法定代表人的邮件往来，并不足以看出原告有消极怠工的情形。被告辩称原告早退、旷工现象严重，然从考勤记录上所载情况来看，原告在职期间未打卡的情况非常普遍，但被告却从未对原告进行过任何处罚，显然有悖常理，另结合原告跑业务的工作性质考虑，该考勤记录应当未真实反映原告实际出勤情况。至于原告跟单中的部分产品返修问题，系因质量瑕疵所致，将该责任完全归结于原告，显然不合理。因此，被告应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。双方劳动关系于2015年1月6日解除，被告应当支付原告在此之前正常出勤所得工资。2015年1月1日为法定节假日，被告理应支付原告该日的工资。关于仲裁裁决金额113.64元，双方均未提出异议，本院予以确认。根据本市有关规定，用人单位每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的（不含33摄氏度），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。办公室有降温设备，即便原告外出，也并非是在露天工作，显然不符合高温费的支付条件，故被告要求不支付原告2014年7月、8月高温费400元，本院予以支持。《合同附件》中约定被告应当支付原告“忠诚度奖金”、年终奖和手机费补助，并无证据证明双方对该约定进行了变更，故而被告要求不支付原告该三笔钱款，缺乏依据，本院不予支持。《合同附件》中约定“年终多发2个月工资（税前），约定在薪资报酬1项下，故而其后2项下约定的“绩效考核奖金”不应计算在内。因此，被告应当以7，000元为基数支付原告2014年的年终奖，现原告仅要求被告支付13，500元，于法不悖，本院予以确认。赔偿金应当以劳动者离职前12个月剔除福利性收入之后的月平均工资为基数进行计算。被告辩称每月支付给原告的钱款中部分为绩效考核奖，但绩效考核奖金也应当属于工资性收入的组成部分，而并非福利性收入，故应当在计算月平均工资时计算在内。赔偿金应当以应付工资为基数，现原告同意以银行交易明细中所载明的实得工资及当年度忠诚度奖金、年终奖之和为基数核算月平均工资，系其自愿意思表示，本院予以确认。据此进行核算，原告离职前12个月的月平均工资应为12，128.96元，故被告应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金48，515.84元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告宝辉服装（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李宝贵违法解除劳动合同的赔偿金48，515.84元；二、被告宝辉服装（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李宝贵20**年1月1日工资113.64元；三、被告宝辉服装（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李宝贵劳动合同约定的奖励金30，000元；四、被告宝辉服装（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李宝贵20**年的年终奖13，500元；五、被告宝辉服装（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李宝贵20**年4月至2014年7月期间的手机费补贴1，500元；六、被告宝辉服装（上海）有限公司不支付原告李宝贵20**年7月、8月的高温费400元。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告宝辉服装（上海）有限公司负担（已付）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员 朱宁芳二〇一五年九月二十八日书 记 员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 微信公众号“”