（2015）沪二中民三（民）终字第948号

裁判日期: 2015-09-15

公开日期: 2015-09-26

案件名称

王传礼与深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司、深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

上海市第二中级人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

上海市第二中级人民法院民事判决书（2015）沪二中民三(民)终字第948号上诉人(原审原告)王传礼。委托代理人姬盛，上海徐松婷律师事务所律师。被上诉人(原审被告)深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司。法定代表人赵明辉。被上诉人(原审被告)深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司。法定代表人赵旦红。两被上诉人共同委托代理人张建国。委托代理人陈仁寅。上诉人王传礼因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2014)黄浦民一(民)初字第8365号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人王传礼及其委托代理人姬盛，被上诉人深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司(以下简称“卓越经理人上海分公司”)、被上诉人深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司(以下简称“卓越经理人咨询公司”)的共同委托代理人张建国到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，2010年11月26日，王传礼与卓越经理人咨询公司签订劳动合同。约定合同期限为2010年11月15日至2014年5月15日，其中2010年11月15日至2011年2月15日为试用期，卓越经理人咨询公司聘用王传礼为中级客户经理，岗位工资人民币(以下币种均为人民币)3,600元/月。同日，双方还签订了“员工保密协议”、“入职承诺书”。之后，王传礼从中级客户经理升任高级客户经理以及区域经理。2012年1月，王传礼岗位工资调整为税前6,000元/月。2012年度销售中心激励方案，约定，…，管理奖金计算原则，在达成销售毛利指标的情况下，与销售区域的销售指标的达成情况直接挂钩，未完成达标值的，无管理奖金；完成达标值部分，按平均毛利4%计提；超出达标值部分，按平均年毛利的5%计提。2012年度约定销售目标为360万元，完成235万元。2013年2月，卓越经理人咨询公司检查发现王传礼的电脑中有内容涉及商务信息、招投标信息发送至竞争公司，也与这家竞争公司有意向合作协议的电子邮件。2013年3月8日，卓越经理人咨询公司决定由卓越经理人上海分公司向王传礼发出辞退员工通知书：“因您严重违反了公司的规章制度，触犯了您与公司签订的劳动合同内容，因此公司经过调查、取证、商议决定与您终止合同，请您于2013年4月8日离开本公司。您的一切待遇按照劳动合同法规定办理”。当日，王传礼离开公司。2013年3月14日，双方办理了工作交接。2013年1月、2月，卓越经理人咨询公司按工资5,000元/月标准向王传礼支付该月薪酬。2013年12月31日，王传礼向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求卓越经理人上海分公司支付：1、解除劳动合同的赔偿金30,000元，并加付50%的赔偿金；2、2013年1月、2月的工资差额2,000元，3月1日至4月8日的工资7,600元；3、2011年的提成差额5,437元，2012年的提成差额49,200元；4、2012年销售团队管理提成45,180元；5、以上2至4项25%的补偿金27,354元。上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，王传礼与卓越经理人上海分公司建立劳动关系的依据不足。2014年11月6日，作出黄劳人仲(2014)办字第15号裁决，裁决对王传礼的所有请求事项不予支持。王传礼不服裁决诉至原审法院。请求原审法院判令卓越经理人上海分公司、卓越经理人咨询公司共同支付：1、2011年提成工资差额32,603元；2、2012年提成工资差额49,200元；3、2012年销售团队管理提成45,180元；4、2013年1月至2月工资差额2,000元、3月1日至4月8日工资7,600元；5、上述1至4项诉请的25%经济补偿；6、违法解除劳动合同的赔偿金30,000元并加付50%经济补偿。原审法院另查明，2011年5月25日，卓越经理人上海分公司登记成立。原审庭审中，王传礼所述其使用的电脑被他人冒用伪造邮件等，未提供证据证明。根据庭审查明的事实，原审法院认为，劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。根据王传礼与卓越经理人咨询公司签订的劳动合同，双方在卓越经理人上海分公司尚未建立之时签订，约定期限、工资待遇、作息时间，并由卓越经理人咨询公司将王传礼安排相关岗位工作，结合双方当事人权利义务的履行情况可以确认王传礼与卓越经理人咨询公司签订劳动合同，建立关系，接受管理，履行合同约定的权利义务。故双方符合建立劳动合同的构成要件。在劳动合同履行期间，用人单位有权对劳动者进行支配和管理，故我国劳动法律法规要求用人单位单方解除与劳动者的劳动合同时，应当对解除的理由进行充分的举证，其解雇理由必须真实、明确和客观，以防止用人单位滥用劳动合同单方解除权。本案中,两公司提供了王传礼名下电脑所发送的客户信息、合作情况、招投标信息、尚未公布的产品定位、产品培训资料等电子邮件，该证据证实王传礼严重违反双方劳动合同及保密协议的约定和违纪的事实。王传礼对此事实予以否认，认为其使用的电脑系他人冒用代为操作，并非其本人真实的意思表示。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。从双方提供的证据看，证明2013年2月间，王传礼的邮件内容与王传礼工作、泄密后的受益均与王传礼直接关联。王传礼认为为他人冒用操作，伪造邮件诬陷于王传礼却未有事实证据提交，故对其申辩的理由不予认同。卓越经理人咨询公司依据规章制度作出违纪解除的理由并无不当，原审法院予以采信。故王传礼主张系被违法解除劳动合同的事实不存在。为此，王传礼要求两公司支付违法解除劳动合同赔偿金，原审法院不予支持。根据工资支付的相关规定，用人单位与劳动者在终止或解除劳动关系时，一次性付清劳动者工资。王传礼提出2011年度、2012年度存在提成工资差额，卓越经理人咨询公司予以否认。王传礼未举证证明已被卓越经理人咨询公司扣发的依据，亦未举证证明双方在合同履行期间，对工资有截留或暂发的约定，故王传礼主张的提成工资差额缺乏依据，原审法院不予支持。对2013年1月、2月的工资差额，卓越经理人咨询公司对此事实确认。但卓越经理人咨询公司认为因王传礼未完成业绩而被公司作出岗位调整致使薪酬同时调整。对此，卓越经理人咨询公司未就变动王传礼薪酬与王传礼进行协商，亦无未完成业绩可调薪的证据佐证。现转岗调薪确认书无法确定已为王传礼认可，亦无法推定调整薪酬是经过了绩效评估作出。故卓越经理人咨询公司在薪酬尚无证据调整的前提下，薪资变动的事实不成立。而2013年3月8日之后，王传礼未上班，未提供劳动，故主张薪酬没有法律依据。为此，根据王传礼的工资以及2013年1月1日至3月8日在岗的事实，卓越经理人咨询公司仍应按税前6,000元/月予以支付，差额部分应予以补正。对销售奖金的发放条件，这是法律授予企业的自主权。根据销售奖金计划，双方约定团队绩效奖金与销售指标直接挂钩，在完成一定项目，一定毛利范围对应相应的奖金率，该协议对双方具有约束力。本案中，王传礼就已完成项目未达到360万元，其认为系人员结构产生变化应按240万元达标值结算要求卓越经理人咨询公司履行支付义务缺乏理由及依据，原审法院不予支持。至于25%、50%的经济补偿，涉及双方对业绩的不同观点，并非系卓越经理人咨询公司故意克扣，无需承担。此外，王传礼在仲裁期间未向卓越经理人咨询公司主张权益，但鉴于合同签订时用工的特殊性，即对王传礼而言存在相关岗位的用工主体，两者之间容易混淆，加之其本身法律知识的缺乏，故在仲裁委未向其行使释明权的情况下，王传礼在仲裁时未向卓越经理人咨询公司主张权利情有可原，此举并不能表明王传礼放弃了向卓越经理人咨询公司追索的权利。从避免讼累、经济司法及保护劳动者权益的角度考虑，对王传礼的诉讼请求中涉及的用人单位责任，原审法院将予以分别确定。综上，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十五条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，作出判决：一、王传礼要求深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付2011年提成工资差额人民币32,603元之诉讼请求，不予支持；二、王传礼要求深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付2012年提成工资差额人民币49,200元之诉讼请求，不予支持；三、王传礼要求深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付2012年销售团队管理提成人民币45,180元之诉讼请求，不予支持；四、王传礼要求深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付违法解除劳动合同赔偿金人民币30,000元并由承担50%经济补偿之诉讼请求，不予支持；五、深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司应于本判决生效之日起七日内支付王传礼2013年1月至2月工资差额人民币2,000元(税前)、2013年3月1日至3月8日工资人民币1,655.17元(税前)；六、王传礼的其余诉讼请求，不予支持。原审判决后，上诉人王传礼不服，向本院提起上诉。上诉人王传礼上诉称，其未泄漏公司机密，也没有违反公司规章制度，其电脑中的邮件系他人发送，不是王传礼所为。卓越经理人上海分公司系违法与其解除劳动关系，应当支付其违法解除劳动关系的赔偿金。根据公司规章制度，卓越经理人咨询公司、卓越经理人上海分公司未足额支付其2011年、2012年的提成，现王传礼要求两公司予以补足。王传礼认为其所在团队虽未完成销售目标，但其完成了个人目标，故要求两公司支付其2012年的销售团队管理提成工资。现王传礼同意原审判决第五项，但还主张两公司支付其2013年3月8日至4月8日的工资6,000元，并请求撤销原审判决第一项、第二项、第三项、第四项、第六项，改判支持其原审的诉讼请求。被上诉人卓越经理人上海分公司、被上诉人卓越经理人咨询公司共同辩称，王传礼在工作期间私自向竞争对手泄漏公司秘密。公司按照规章制度与其解除劳动合同合法有据。公司规定员工个人及其团队必须完成年度销售目标后方可发放销售提成及团队管理提成，但王传礼未完成2011年及2012年的销售目标，应此不应享受相应提成。对于2013年3月8日至4月8日的工资，两公司认为，王传礼仅在2013年3月8日之后做了一些业务上的交接，并没有提供劳动，公司不同意支付其2013年3月8日至4月8日的工资。综上，两公司请求二审法院驳回王传礼的上诉请求，维持原判。本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。在本院审理中，为证明自己的主张，王传礼提供(2014)深福法知民初字第375号民事裁定书复印件、(2013)深福法知民初字第322号民事裁定书复印件，认为卓越经理人咨询公司曾两次就侵犯商业秘密纠纷在广东省深圳市福田区人民法院起诉，但均因证据不足，两次撤诉。卓越经理人咨询公司、卓越经理人上海分公司对两份裁定书的真实性不持异议，但认为卓越经理人咨询公司系出于为王传礼考虑，经调解后撤诉，并不代表王传礼不存在侵犯商业秘密的行为。本院认为，当事人应当对其主张的事实及反驳对方的主张提供证据加以证明。没有证据或者提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动关系系劳动者与用人单位经平等协商一致后，劳动者自愿将其劳动力在一定期限内，置于用人单位的支配之下，服从用人单位的管理，接受其安排从事制定的劳动，并取得相应的劳动报酬。作为民事法律关系的一种，建立劳动关系的双方均有义务按照劳动合同，全面、妥善地履行各自的义务，充分合作、彼此信赖，以期劳动合同目的的最终实现。可见，诚信及忠诚系贯穿劳动合同履行全过程的应有之意。对于劳动者而言，在不违反国家强制性法律法规的前提下，保守用人单位的商业秘密，妥善完成用人单位交予的工作，系对用人单位的忠诚；对用人单位而言，切实维护好劳动者的劳动权益，系用人单位对劳动者的忠诚。这种彼此忠诚即劳动合同所蕴含的信赖利益。就本案而言，两公司认为王传礼将公司商业秘密泄露给他人，并提供了王传礼所使用电脑所发送的客户信息、合作情况、招投标信息、尚未公布的产品定位、产品培训资料等电子邮件。王传礼认为其使用的电脑系他人冒用代为操作，并非其本人真实的意思表示，但未能举证证明，故本院对王传礼的主张不予采信。卓越经理人咨询公司以王传礼泄露公司秘密、严重违反公司规章制度为由，与王传礼解除劳动关系并无不当，对王传礼要求两公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金30,000元及25%的赔偿金的上诉请求，本院不予支持。关于王传礼主张的2011年、2012年提成工资差额，王传礼未提供证据证明其已经完成公司交予的工作任务，原审法院对此已经充分阐述，理由正确，本院不再赘述。王传礼要求两公司支付其2011年、2012年提成工资差额及2012年的销售团队管理提成工资，缺乏依据，本院亦不予支持。因王传礼在2013年3月8日即离开公司，也未举证证明其后依然提供了正常劳动，故其关于公司方应当支付2013年3月8日至4月8日工资的主张，缺乏依据，本院不予支持。各方当事人对原审判决主文第五项均无异议，本院予以维持。综上，原审法院认定事实清楚、适用法律正确，对王传礼的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人王传礼负担。本判决系终审判决。审　判　长　　乔蓓华审　判　员　　浦　琛代理审判员　　杨　力二〇一五年九月十五日书　记　员　　吴艳妮附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。关注微信公众号“”