（2015）静民一（民）初字第1003号

裁判日期: 2015-09-14

公开日期: 2016-03-08

案件名称

聂晶与中国平安财产保险股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市静安区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

聂晶,中国平安财产保险股份有限公司上海分公司

案由

人事争议

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第七十八条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款

全文

上海市静安区人民法院民事判决书（2015）静民一（民）初字第1003号原告聂晶，男，1986年5月7日出生，汉族，住上海市浦东新区。被告中国平安财产保险股份有限公司上海分公司，住所地上海市静安区。法定代表人吴军，总经理。委托代理人马桂花。委托代理人王运建，上海达晨律师事务所律师。聂晶、中国平安财产保险股份有限公司上海分公司均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会浦劳人仲（2014）办字第15902号裁决书，先后向本院及上海市浦东新区人民法院提起诉讼，上海市浦东新区人民法院将中国平安财产保险股份有限公司上海分公司起诉的案件移送至本院。根据起诉先后顺序，本院以聂晶为原告，中国平安财产保险股份有限公司上海分公司为被告，予以并案审理。本院受理后，依法适用普通程序，并依法组成合议庭，于2015年6月16日、2015年8月14日公开开庭进行了审理。原告聂晶、被告中国平安财产保险股份有限公司上海分公司的委托代理人马桂花、王运建到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告聂晶诉称，原告于2013年12月2日进入被告处工作，2014年1月正式投入工作。2014年4月23日，被告无合法合规的事由突然将原告用于日常工作所必须的外发邮件、查看内部资料等系统权限关闭，导致原告无法完成日常工作任务。被告违反公司规章制度，怠于在原告入职开展工作前期和中期，在工作内容、目标、方向等方面给予明确的指导，而是事后人为界定，滥用职权，人为决定原告的个人绩效系数。被告怠于公示和告知原告相关的规章制度，并违法违规修订规章制度。被告在劳动合同中使用霸王条款排除原告变更合同事由的平等权利。被告的上述行为导致原告绩效工资、年终绩效工资及第二年度晋升、加薪等损失。因不服仲裁裁决，原告起诉来院，请求判令：一、被告支付原告2014年1月至2015年3月浮动绩效工资差额人民币（以下币种均为人民币）64，200元及2014年年度浮动绩效工资差额6，690.69元；二、被告根据绩效问责管理制度（2012版）第三十五条和工资等级表，支付原告从2015年1月1日到12月31日的工资，工资基数从4，600元调整至5，400元；三、本案诉讼费由被告承担。原告提供如下证据证明其诉请：1、原告与直属��导的往来邮件，证明被告2014年4月关闭了原告的系统操作权限，剥夺了原告的劳动权益；2、原告与被告客户的工作邮件并抄送原告直属领导，证明在2014年4月原告权限被关闭前，原告工作状况良好，绩效考核应该达到前20%；3、被告的绩效考核标准，证明原告的工作内容分配及考核标准；4、绩效问责管理制度（2012版），证明被告应为原告提供劳动条件并给予日常绩效检视与辅导；5、仲裁裁决书，证明本案已经过劳动仲裁前置程序；6、劳动合同，证明双方存在劳动关系，合同约定被告要提供必要的劳动条件；7、仲裁庭审笔录，证明仲裁庭审中双方陈述情况；8、仲裁阶段被告提供的绩效标准额度，证明该书面证据与被告仲裁时的陈述相互矛盾。被告中国平安财产保险股份有限公司上海分公司辩称，不同意原告的诉请。2013年12月2日，原、被告签订劳动合同，期限为2003年12月2日至2016年12月1日，试用期从2013年12月2日至2014年6月1日，原告岗位为一级助理审核师。经培训，2014年1月初，被告为原告开通了系统操作权限，让其开始承担再保分入业务的历史帐应收清理工作。但是随着在试用期内工作的开展，原告频现工作失误、情绪不稳、不好沟通、有失诚信、有违诚实的行为，甚至被客户投诉。几经原告的上级领导与其沟通，原告都没有改观。鉴于被告为金融机构，原告所在岗位每年接触几十亿的款项，且涉及到客户大量商业秘密，本着对公司、对客户和对原告负责的态度，原告的主管领导只能向上级申请暂时关闭原告的系统操作权限，并对原告进行再沟通、再教育，希望其能反思、认识到自己的不足并加以改正。仲裁裁决以被告在原告不胜任工作��情况下，“未对其进行再培训或轮岗，显属不当”为由，要求被告支付原告3，300元的绩效工资差额。被告认为，原告的不胜任工作表现在原告频现工作失误、情绪不稳、沟通困难、有失诚信、有违诚实方面，并非职业技能欠缺，不需要安排职业技能再培训。被告关闭原告的系统操作权限，是在行使正常的管理权力。仲裁裁决要求被告支付3，300元的绩效工资差额，是依据2014年6月之前施行的浮动绩效管理办法为标准，计算出2014年7月至12月存在上述差额。但事实上，被告已于2014年7月试行了新的浮动绩效管理办法，明确了新的绩效计算方式和标准，并严格按照规定执行。综上，因不服仲裁裁决，被告诉请判令：一、不支付原告2014年7月1日至2014年12月31日期间的绩效工资差额3，300元。二、本案诉讼费由原告承担。被告提供如下证据证明其主张：1、��动合同，证明双方的劳动关系，原告愿意接受被告的绩效考核；2、原告的职务、工资构成及绩效管理办法和公示情况，证明原告岗位为一级助理审核师，基本工资为每月4，600元，月度绩效工资基数为每月2，500元，年度绩效工资基数为每月500元。员工绩效考核排名除了参考业绩，还要看作业组组长的评价，综合评定得分。原告2014年1月至6月的个人绩效系数为1.12，2014年7月至12月人个人绩效系数为0.9；3、原告的工作邮件，证明原告在2014年1月至4月申报的个人业务实为800，000元，并非原告所述8，000，000元，计入绩效考核的为应收款而非应付款；4、原告及其直属领导马桂花的岗位职责、原告不诚信记录、工作失误记录、被投诉记录，以及被关闭权限后体现原告实际表现的邮件，证明原告上岗后还在试用期内，就存在诸多问题，违反了岗位��明书中“核心能力”的标准，不能胜任工作，需反省和沟通，被告据此关闭其系统权限；5、被告公司的相关数据，证明被告为金融机构，原告所在团队每年经手的款项金额高达二十余亿元，原告所在岗位责任重大，经手款项巨大，而被告发现原告“核心能力”有问题，必须要关闭其权限，这是其岗位特殊性所决定的，是公司管理的必然要求；6、工作时间表、考勤记录、原告与被告公司员工的往来邮件，证明原告上班期间虚假打卡，被发现后，领导与其无法沟通，被告也提到权限关闭是暂时的，如原告态度有改观可再次开通，但直到解除合同原告仍未改观；7、内部工作签报、2014年年度绩效发放明细、2014年年底绩效打款记录、员工工资发放的银行交易明细，证明2014年年度浮动绩效发放情况。经审理查明，2013年12月2日，原��被告签订一份期限从2013年12月2日至2016年12月1日的劳动合同。合同第四条约定：原告同意被告的工作安排，遵守公司制度，接受公司绩效考核，保质保量完成任务。2014年4月，被告关闭了原告的系统操作权限，此后，原告未从事岗位工作。又查，原告职级为一级助理审核师，月基本工资为4，600元，月度浮动绩效工资基数为2，500元，年度浮动绩效工资基数为每月500元。2014年1月至2015年3月，被告每月向原告发放基本工资4，600元。2014年1月至6月，被告每月向原告发放月度浮动绩效工资2，800元，2014年7月至12月发放月度浮动绩效工资2，250元。再查，被告公司《保险集中运营中心基本法运营人员浮动绩效管理办法》（2012年7月2日修订版）第十五条规定，服务支持类人员（包括包干服务线）的月度浮动绩效计算方案为：根据（“个人当月KPI考核得分”×70%）＋（“直线主管评分”×30%）在同一考核组（架构组）内由高到低排名，根据排名计算个人绩效系数（排名需部门长审核确认）；服务支持人员整体月平均浮动绩效系数由各部门制定具体的标准计算细则，细则详见附件5。浮动绩效最终范围为［月平均浮动绩效系数×0.8，月平均浮动绩效系数×1.2］。第十七条规定，年度绩效根据年度考核成绩等计算发放。另查，2015年3月25日，被告与原告解除了劳动合同。2014年12月23日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求被告：一、支付2014年1月1日至2014年12月31日期间的绩效工资差额32，700元及25%的补偿金8，175元；二、依法依规重新对绩效排名，保障原告2015年绩效排名的权益。2015年2月17日，该仲裁委员会作出浦劳人仲（2014）办字第15902号裁决，裁决如下：一、被告支付原告2014年7月1日至2014年12月31日期间的绩效工资差额3，300元；二、原告要求被告支付2014年1月1日至2014年6月30日期间绩效工资差额的请求，不予支持。仲裁还认定，原告要求被告依法依规重新对绩效排名以保障其2015年权益的请求，不属仲裁处理范围。以上事实有原、被告的当庭陈述、劳动合同、《保险集中运营中心基本法运营人员浮动绩效管理办法》、浦劳人仲（2014）办字第15902号裁决书等为证，并经本院查证属实，依法应予确认。结合在案证据及当事人陈述，本院对双方的争议焦点分析如下：1、关于2014年1月至12月原告是否存在月度浮动绩效工资差额。原告主张2014年被告每月应发放月度浮动绩效工资为6，300元＝2，500元×部门浮动绩效系数1.4×小组浮动绩效系数1.5×个人系数1.2。但此种计算方法遭被告否认。被告辩称，2014年1��至6月原告个人绩效系数为1.12，计算绩效工资不存在乘以部门及小组系数的计算方法，原告的月度浮动绩效工资为2，800元＝2，500×1.12元。而根据被告的浮动绩效管理办法，本院亦未见原告所述三种系数相乘的计算方法。并且，浮动绩效管理办法中明确规定，计算个人绩效系数有直线主管评分，原告在未提供充分证据证明被告的绩效分数评定存在明显不公的情况下，本院对其主张难以采信。因此，被告2014年1月至6月将原告个人月度浮动绩效系数评定为1.12是在正常行使经营管理和绩效考核的权力，并据此发放月度浮动绩效工资并不无妥。至于2014年7月至12月，被告按照个人绩效系数0.9发放原告月度浮动绩效工资，并主张，根据2014年7月开始适用的新修订浮动绩效管理办法，浮动绩效系数有效范围为［0，2］，原告实际没有工作，系数应该是0，但给予照顾，给予其0.9的系��，因而每月发放浮动绩效工资2，250元＝2，500元×0.9。对此本院认为，双方确认原告系统权限关闭后，原告无法正常工作，而被告的该做法实际剥夺了原告2014年5月之后通过正常劳动获得报酬的权利，之后被告再因原告没有工作且已给予原告照顾为由对浮动绩效系数进行调整难言合理。现原告诉请绩效工资差额，本院酌情参照原告正常工作期间的绩效工资标准来确定原告被关闭系统权限后的绩效工资，因此被告还应支付2014年7月至12月绩效工资差额3，300元=（2，800元-2，250元）×6个月。被告2015年起未支付绩效工资，双方庭审中确认劳动合同于2015年3月25日解除，原告确认，实际上班时间超过50%发放全月绩效工资。据此，被告还应支付原告2015年1月至3月月度浮动绩效工资8，400元＝2，800元×3个月。2、关于原告是否存在2014年年度浮动绩效工资差额。关于该项诉讼请求内容，虽然未经过仲裁委员会审理，但因为被告同意在本案中一并处理，且该请求的内容与本案劳动争议纠纷具有牵连，为避免诉累，本院在本案一并予以审查处理。原告主张，被告应发放2014年年度浮动绩效工资15，120元＝（500元×12个月）×部门浮动绩效系数1.4×小组浮动绩效系数1.5×个人系数1.2。而被告实际发放8，429.31元，还存在6，690.69元的差额。如前所述，原告提供的该种计算方法并无依据可循。被告主张，在原告2015年1月的发薪中，有一项为超额利润奖8，429.31元＝年度浮动绩效3，750元（年度浮动绩效标准额度6，000元×年度浮动绩效系数0.625）＋年度经营绩效4，679.31元，并提供相关发放明细及内部工作签报予以佐证，具有合理性。再根据2012年版的浮动绩效管理办法第十七条规定，年度绩效根据年度考核成绩等计算发放，被告在进行排名考核��对原告发放年度绩效工资并无不妥，本院对被告的年度浮动绩效工资发放情况予以采信。因此，原告要求被告支付2014年年度浮动绩效工资差额的诉请，本院不予支持。3、被告是否应根据绩效问责管理制度（2012版）第三十五条和工资等级表，支付原告2015年1月至12月的工资，工资基数从4，600元调整至5，400元；本院认为2015年1月至3月，原告是否应上调工资基数，是被告行使经营自主权的范围，不属法院处理范围。2015年3月25日双方劳动合同已经解除，之后被告是否还应支付原告工资，该请求未经劳动仲裁前置程序，本院亦不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，判决如下：一、被告中国平安财产保险股份有限公司上海分公司应于本判决生效之日起��日内支付原告聂晶2014年7月至2015年3月浮动绩效工资差额11，700元。二、原告聂晶要求被告中国平安财产保险股份有限公司上海分公司支付2014年1月至6月浮动绩效工资差额及2014年年度浮动绩效工资差额的诉讼请求，不予支持。如果当事人未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告聂晶承担6元，被告中国平安财产保险股份有限公司上海分公司承担人民币4元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审　判　长　姚　　峥代理审判员　黄　　念人民陪审员　达式��二〇一五年九月十四日书　记　员　蔡力仁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。…… 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