（2015）合民一终字第03098号
裁判日期: 2015-09-11
公开日期: 2015-09-30
案件名称
尹楠楠与安徽易特流焊割发展有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
安徽省合肥市中级人民法院
所属地区
安徽省合肥市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
尹楠楠,安徽易特流焊割发展有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
安徽省合肥市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）合民一终字第03098号上诉人（原审原告）：尹楠楠。委托代理人：龚义群，安徽皖和律师事务所律师。委托代理人：廖茹光。被上诉人（原审被告）：安徽易特流焊割发展有限公司，住所地合肥市蜀山新产业园区雪霁路281号，组织机构代码66140792-4。法定代表人：袁忠杰，该公司董事长。委托代理人：谢明碧，安徽天禾律师事务所律师。上诉人尹楠楠因与被上诉人安徽易特流焊割发展有限公司（以下简称易特流公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥市蜀山区人民法院（2015）蜀民一初字第01091号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。尹楠楠原审诉称：2007年3月，尹楠楠与易特流公司的关联企业合肥三宇电器有限责任公司（以下简称三宇公司）建立劳动关系，从事采购工作，该公司2008年1月为尹楠楠办理了社保。2013年8月26日，尹楠楠被该公司安排到易特流公司上班，从事采购工作至2014年10月。尹楠楠工作期间，因鼻炎复发须康复治疗，易特流公司批准了尹楠楠一个月的病假（2014年8月25日-9月25日）。2014年9月25日病假期满后，尹楠楠因鼻炎未完全康复，遂又书面请病假，公司不给批准，并同时直接告知尹楠楠调整工作岗位（仓库保管员），每月劳动报酬由原来的3000元调到1500元（同时还要有试用期）。尹楠楠因遵循医嘱仍然于9月26日去康复检查，现已康复。2014年10月1日，易特流公司以尹楠楠身体原因需要长期治疗和休息不能从事现有岗位等为由，作出违法解除合同的通知。尹楠楠从2007年3月上班以来，未享受过年休假待遇，也未得到经济补偿。综上，尹楠楠认为易特流公司的行为严重侵害了劳动者依法应享有的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》、《安徽省高级人民法院﹤关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见﹥》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及劳动部关于印发《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》的通知等相关规定，特起诉要求：1、判令易特流公司支付尹楠楠违法解除劳动合同的赔偿金45000元（3000元／月×7.5月×2）；2、判令易特流公司支付尹楠楠年休假工资9655.17元（3000元／21.75×5天×7年×2）；3、判令易特流公司支付尹楠楠一个月病假期间的最低生活保障工资1260元；4、判令易特流公司支付尹楠楠2014年4月-10月份的绩效考核工资1800元（300元／月×6）；5、判令易特流公司退还尹楠楠押金款500元；6、判令易特流公司为尹楠楠依法办理档案和社会保险关系转移手续，并依法承担相应的法律责任。易特流公司原审辩称：1、易特流公司和合肥三宇电器有限责任公司是两个独立公司，各自独立承担民事责任。尹楠楠从三宇公司到易特流公司公司，并非易特流公司或三宇公司安排；2、易特流公司辞退尹楠楠是因为尹楠楠擅自旷工，违反单位规章制度，不存在违法解除劳动合同问题；3、尹楠楠的各项诉讼请求，没有事实和法律依据，依法应当予以驳回。原判认定：2013年8月26日，尹楠楠（乙方）经易特流公司（甲方）招聘在该公司从事采购工作。同年11月6日，双方补签了劳动合同书。尹楠楠在职期间，易特流公司为其缴纳了各项社会保险。2014年2月24日至2014年8月19日期间，尹楠楠先后向单位请假10次，每次请假时间数小时至数天不等。其中，2014年8月19日请假单载明：请假原因为事假；请假时间为2014年8月25日至2014年9月25日（一个月）。2014年9月25日，尹楠楠请假期满后未再前往易特流公司上班，也未办理请假手续。2014年10月1日，易特流公司向尹楠楠发出解除劳动合同通知称：尹楠楠，由于你本人身体原因需要长期治疗和休息，不能从事现有岗位，公司基于对员工的关爱和照顾重新给你安排新岗位后，你本人在没有跟人事部办理正常请假手续的情况下，擅自离职，人事部多次联系你，始终未接到你的任何回复，给公司造成不可估量的损失。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条有关规定，现正式通知你解除劳动合同，请在接到本通知后三日内与公司办理交接事宜。另，2013年9月至2014年9月间，易特流公司依约向尹楠楠发放工资。其中，2013年9月份至2014年8月份的月平均工资为2323元。再，经易特流公司职工代表讨论通过的公司考勤管理制度载明：正常情况下请假1天以内需提前1天填写请假单，由部门经理签字批准，综合部签字审核并备案。未办理正常请假手续的，做旷工处理；凡员工因病或非因工负伤需请假的，应在上班开始前致电部门经理或综合部，返岗当日下班前补填好请假单并附社区服务站以上医院开出的病休证明，由部门负责人批准后交综合部备案，没有病休证明的按照事假流程办理；未通知上级主管及综合部的情况下，未办理任何手续，私自休息，不上班属旷工。连续旷工3天的作开除处理。2014年，尹楠楠以易特流公司为被申请人向合肥市蜀山区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁决：1、易特流公司支付尹楠楠违法解除劳动合同的赔偿金45000元；2、易特流公司支付尹楠楠年休假工资9655.17元；3、易特流公司支付尹楠楠一个月病假期间的最低生活保障工资1260元；4、易特流公司支付尹楠楠2014年4月至10月份的绩效考核工资1800元；5、易特流公司退还尹楠楠押金款500元；6、易特流公司为尹楠楠依法办理档案和社会保险关系转移手续，并依法承担相应的法律责任。2015年1月19日，合肥市蜀山区劳动争议仲裁委员会作出蜀劳裁字［2014］925号仲裁裁决书，裁决：1、易特流公司于裁决书生效之日起三十日内为尹楠楠办理档案和社会保险关系转移手续，尹楠楠予以配合；2、驳回尹楠楠的其他仲裁请求。原审法院审理后认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，结合易特流公司于2013年8月起即向尹楠楠发放工资的事实，及双方提交的劳动合同书、尹楠楠的当庭陈述，能够确认易特流公司实际用工时间为2013年8月26日，故对于双方自该日起建立劳动关系的事实，依法予以确认。本案尹楠楠提交的社会保险参保明细及工资发放明细等能够证明尹楠楠已连续工作12个月以上，在易特流公司未举证证明尹楠楠存在不应享有或已经享有年休假待遇的情形下，尹楠楠依法享有的年休假待遇应予确认。根据其在易特流公司处工作的时间，其主张易特流公司支付不超过5天年休假工资1068元（5天×2323元／月÷21.75天×2）的诉请，于法有据，予以支持。尹楠楠原工作单位合肥三宇电器有限责任公司与易特流公司均系依法设立的有限责任公司，各自独立承担相应的用工责任。尹楠楠关于并非自身原因由原单位至易特流公司处工作，易特流公司应对其关联企业即合肥三宇电器有限责任公司应给予尹楠楠的年休假待遇等用工责任一并负担的主张，缺乏事实和法律依据，不予支持。我国劳动合同法鼓励并要求用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。本案中，对于易特流公司通过相关程序制定的考勤管理制度，尹楠楠理应严格遵守。其虽主张2014年8月25日至9月25日期间的请假系病假，但其未提供证据证明其确已按公司规章制度提交病假所需的相应的手续。直至本案诉讼中，尹楠楠提交的证据也不能证明其确因疾病需要停工治疗。故其关于2014年8月25日至9月25日期间其向易特流公司请假系请病假，并据此享有病假期间最低生活保障工资的主张，缺乏事实和法律依据，不予支持。2014年9月25日后，尹楠楠未履行正常的请假手续，不再前往易特流公司处上班，显属严重违反劳动纪律及单位规章制度的行为，易特流公司以此为由主张解除劳动合同关系，不违反法律规定。尹楠楠关于易特流公司违法解除双方劳动关系，并应支付经济赔偿金的主张，依法不能成立，其相关诉请应予驳回。劳动合同解除后，用人单位应依法为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。尹楠楠的相关诉请，于法有据，予以支持。尹楠楠在本案中提出的易特流公司应支付2014年4月至10月的绩效考核工资及退还押金款的主张，均缺乏证据证明，其相关诉请，应予驳回。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条第二项、第五十条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、易特流公司于本判决生效之日起十日内支付尹楠楠年休假工资1068元；二、易特流公司于本判决生效之日起十五日内为尹楠楠办理档案和社会保险关系转移手续，尹楠楠予以配合；三、驳回尹楠楠的其他诉讼请求。本案一审案件受理费10元，减半收取5元，由易特流公司负担。上诉人尹楠楠上诉称：1、尹楠楠在易特流公司工作期间从未看到职工代表讨论通过的公司管理制度，且该制度没有公示，也没有向尹楠楠传阅和确认，该规章制度对尹楠楠没有约束力，原判认定该制度合法有效是错误的。2、2014年8月尹楠楠申请一个月病假获得批准，医嘱须进行鼻管阻断手术，3个月内复诊。病假期满后因病情未康复，尹楠楠遂再次书面请假治疗，但未获单位同意。但因病情治疗所需，尹楠楠于2014年9月26日、9月29日去医院治疗，鉴于2014年9月27日、9月28日是法定休息日，故尹楠楠请求病假未达到3日以上。根据劳动法的规定，未达到连续旷工15天和累计旷工30天这一严重违法劳动纪律情形，故易特流公司据此解除与尹楠楠的劳动合同，属于违法行为。3、合肥三宇电器有限责任公司和易特流公司系关联企业，尹楠楠在合肥三宇电器有限责任公司的工作年限应当作为计算经济补偿金和年休假的因素。4、易特流公司应当支付尹楠楠病假期间的工资。5、合肥三宇电器有限责任公司收取的押金500元，应当归还。综上，请求二审法院依法予以纠正，支持尹楠楠的原审诉讼请求。被上诉人易特流公司答辩称：易特流公司的考勤管理制度是依照法律制定并公开，合法有效，尹楠楠严重违反劳动纪律，易特流公司据此解除与其劳动关系符合法律规定，尹楠楠的上诉意见不能成立。对于原判所认定而为双方当事人无异议的事实，本院予以确认。本院认为：易特流公司考勤管理制度是经过有关职工代表讨论以及该企业工会确认无异议后编制下发，在制定程序上并无违反法律规定之处。虽然尹楠楠入职易特流公司工作是在该制度制定下发之后，并不影响该制度对尹楠楠具有考勤管理上的约束力，尹楠楠前期的请假情况表明其实际上也知晓和接受了该制度的约束，故尹楠楠认为原判依据该制度来判断和处理其是否违反用人单位规章制度是错误的主张，不能成立。尹楠楠在本案中虽提供了其有关诊疗病历资料，但未能提供证据证明其按照考勤制度履行了正常手续，尹楠楠也未其为何不履行正常和必要的请假手续作出合理说明和解释，原判据此认定尹楠楠严重违反单位考勤管理制度，易特流公司解除与其劳动合同并不违法，并无不当，故尹楠楠认为易特流公司应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金的主张，缺乏依据，不予支持。尹楠楠以事假为由在2014年8月25日至9月25日期间请假并获批，易特流公司也已经支付了尹楠楠2014年8月份、9月份工资，尹楠楠在此情况下还要求易特流公司支付病假期间最低生活保障工资的主张，显无事实和法律依据。尹楠楠所称案涉押金500元系由合肥三宇电器有限责任公司收取，无论合肥三宇电器有限责任公司与易特流公司是否是关联企业，尹楠楠要求易特流公司返还押金没有法律依据。综上，尹楠楠的上诉主张缺乏事实和法律依据，不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人尹楠楠负担。本判决为终审判决。审 判 长 叶玉军审 判 员 张 怡代理审判员 董江宁二〇一五年九月十一日书 记 员 于成冲附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 来源：百度搜索“”