（2015）浦民一（民）初字第23284号

裁判日期: 2015-09-10

公开日期: 2016-01-04

案件名称

邢李安与江苏银行股份有限公司上海分行劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市浦东新区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

邢李安,江苏银行股份有限公司上海分行

案由

劳动合同纠纷

法律依据

全文

上海市浦东新区人民法院民事判决书（2015）浦民一（民）初字第23284号原告邢李安，男，1973年6月5日生，汉族，住上海市浦东新区。委托代理人胡豪杰，上海市申泰和律师事务所律师。被告江苏银行股份有限公司上海分行，住所地上海市浦东新区。负责人周宏，行长。委托代理人费华平，国浩律师（上海）事务所。委托代理人王辰，国浩律师（上海）事务所。原告邢李安与被告江苏银行股份有限公司上海分行（以下至判决主文前简称江苏银行上海分行）劳动合同纠纷一案，本院于2015年6月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年7月16日、8月21日公开开庭进行了审理。原告邢李安及其委托代理人胡豪杰、被告江苏银行上海分行的委托代理人费华平、王辰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邢李安诉称，原、被告于2009年4月16日签订了合同期限至2014年4月15日止的劳动合同。由于被告行业的特殊性，被告规定，原告相当大一部分收入是以年终奖以及预留绩效奖金的形式体现。而该两部分收入理应在次年农历过年以前发放到原告处，但原告至今未收到。此外，原告也了解到，在原告在职期间，被告曾为包括原告在内的相关员工购买了团体商业保险作为员工福利，然原告至今也未取得相应保险利益。原告认为，年终奖、绩效奖金应属于工资性收入，被告应向原告支付，原告离职与否并不影响依法取得上述劳动报酬的权利。为此，原告向劳动争议仲裁部门申请仲裁，仲裁委员会以原告请求超过仲裁时效为由决定不予受理。故原告现提起诉讼，要求判令被告支付：1、2014年1月至4月年终奖人民币29，608元；2、2012年至2014年预留的绩效奖金（即绩效延迟支付部分）40万；3、商业团体险现金价值25万。庭审中，原告当庭变更其上述第1项诉请的数额为23，028元（按照2013年度年终奖标准78，955元计算3.5个月）。被告江苏银行上海分行辩称，原告的诉讼请求已超过仲裁时效。而从实体上看，1、关于年终奖：年终奖系被告在次年年初根据员工当年度考核结果发放的奖励，其发放条件为本年度年底在册人员，且参加当年年度考核。根据被告的相关规定，在岗时间不足6个月的不参加当年度考核。原告于2014年4月15日离职，其既不属于年底在册人员，又未满足参加了2014年年度考核的条件，因此其不符合年终奖的发放条件。2、关于预留的绩效奖金：银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》第十六条规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。被告根据上述规定于2013年修订下发了《江苏银行上海分行绩效薪酬延期支付实施细则（2013年版）》，其中第十条规定：“为有效防范离职员工风险延后集中暴露，对离职员工绩效延期支付部分根据其离职年度延迟三年后一次性集中考核返还。”因此，离职员工的延期绩效支付需满足两个条件，一是离职满三年，二是经考核无风险暴露。因原告于2014年4月15日终止劳动合同，其离职未满三年，并不满足上述第一个条件；且根据被告的考查，原告在职期间已经发生了3个亿的不良贷款等重大风险事项暴露，因此其也不满足绩效薪酬延期支付的第二个条件。3、关于商业团体险现金价值。根据被告制定的《补充养老管理办法》及实施方案，被告有为在职员工缴纳补充养老保险。由于原告于2009年4月入职，被告为其缴纳的补充养老保险开始时间为2010年1月。根据被告的上述规定，员工提前解除或终止劳动合同的，其补充养老保险账户内未满五年的金额并入分行集体账户，五年以上的部分可归员工个人享有。因原告补充养老保险时间未满五年，故原告也不符合领取相应补充养老保险利益的条件，其账户内的金额已并入被告集体账户。同时，被告也未再为原告购买过其他商业团体险。综上，不同意原告所有的诉讼请求。经审理查明，原告邢李安于2009年4月16日进入被告江苏银行上海分行工作，双方签订期限至2014年4月15日止的劳动合同。2012年以后，原告任被告杨浦支行业务发展部负责人。2014年2月，被告作出《关于杨浦支行信贷违约相关责任人处理意见的决定》，以原告对杨浦支行上海上福丰实业发展有限公司等27家公司大面积信贷违约（合计19，002万元贷款余额）和上海赤钢钢铁实业有限公司等7家公司大面积信贷违约（合计5，637万元，已转让）负经营责任人责任为由，对原告作出扣减17.5%绩效奖金，暂停管理岗位职责，工作由营销拓展和管理转为清收保全的处理决定。2014年4月1日，被告又作出《关于给予刑李安撤职处分的决定》，以原告存在对上述大面积信贷违约以及上海数朝物资有限公司等公司的授信余额负有经营责任人责任等重大风险事项等为由，对原告作出撤职处分，并再扣减17.5%绩效奖金（先从尚未返还的延期支付额度中扣除）的处理决定。2014年4月15日，被告人力资源部向原告发出《关于劳动合同续订的函》，表示原告劳动合同已于当日到期，被告曾于2014年2月10日发邮件要求原告尽快完成续订工作；由于原告2014年3月12日申请病假一直未来上班，故要求原告在七个工作日内续订劳动合同，如原告不再续订劳动合同，请以书面形式告知相关意见。同时，被告在函件中还指出，鉴于前期原告有多笔贷款业务涉及不良贷款责任认定，如原告决定不再续订劳动合同，被告将启动经济责任审计程序等。原告收到上述函件后于同年4月18日函复被告，表示其曾于2014年3月4日正式向被告递交辞职报告时已明确表达了不再与被告续订劳动合同的意愿，现再次予以重申。2015年6月3日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉请相同之请求。该仲裁委员会于2015年6月5日以原告请求已超过申请时效为由出具不予受理通知书。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，1、被告处制定实施的《江苏银行上海分行绩效薪酬延期支付实施细则》（2013年版）规定，本实施细则所称绩效薪酬延期支付指被告对风险有重要影响的特定岗位人员绩效薪酬按一定比例暂缓支付，经过一定的风险暴露期限后，根据风险责任认定及追究情况进行考核发放的薪酬发放方式；实施对象包括分行、支行行长室成员，分行、支行内设部门负责人（含副职、助理）等人员；分行、支行行长室成员，分行、支行内设部门负责人（含副职、助理）自2013年其绩效薪酬延期支付比例由20%提升至30%；延期支付期限为3年；延期支付的方式为：按等分原则，在绩效薪酬延期满一年后的三年内，每年一季度末根据风险暴露、责任认定及当年考核情况返还延期支付部分的1／3，即第一年的绩效薪酬延期支付，在第四年发放完成；为有效防范离职员工风险延后集中暴露，对离职员工绩效延期支付部分根据其离职年度延迟三年后一次性集中考核返还；根据有关部门出具的责任认定意见，相关人员履职期间从事的经营管理活动形成风险，本人需承担主观责任的，暂停返还业务发生当年绩效薪酬延期未支付部分（暂停返还金额不超过产生的风险金额），损失超过延期未支付部分的，在以后年度延期支付部分中补扣等。2、2014年12月29日，被告印发《关于开展2014年度考核相关事宜的通知》，开展对分行、支行员工进行2014年度考核。该《通知》的附件2《江苏银行上海分行员工年度考核登记表》中明确，在岗时间不足6个月的不参加当年度考核。审理中，原、被告均表示，该《通知》即关涉到2014年度被告员工的年终考核及年终奖发放情况。3、2014年2月，被告向原告银行账户支付2013年度年终奖进账金额为78，955元。审理中，被告还提供了以下证据材料证明其主张：1、被告处制定实施的《补充养老管理办法》及《补充养老保险实施方案》，以证明员工提前解除或终止劳动合同的，其补充养老保险账户内未满五年的金额并入分行集体账户，故原告不应享有该账户内的权益。2、涉及原告审核办理的七笔银行贷款业务的借款借据、法院调解书或判决书、法院执行裁定书、江苏银行总行的批复文件，以证明2012年至2013年间，原告在担任支行业务发展部门负责人期间所审核办理的上述七笔贷款业务已发生逾期，且因无法执行被总行核销，实际已给江苏银行造成本金6，900万余元的损失，故原告已出现风险事项。对上述证据材料1、2的真实性，原告均予以认可，但认为原告所主张的商业团体险价值并非被告所举证的上述证据材料1中的补充养老保险；而被告上述证据材料2中，原告仅需对客户材料做形式上的审核，具体审核由被告授信审批部决定，而且造成客户还账的原因很多，上述法律文书均无法体现其还账与原告具有关联性，故认可被告的证明内容。另，审理中被告还确认，员工当年度的年终奖及绩效延期支付部分一般是在次年过年前后发放。此外，原告并未提供证据证明被告处为员工购买了除补充养老保险之外的其他商业团体险。以上事实，由经庭审质证，本院予以确认的：原告提供的不予受理通知书、劳动合同、被告处绩效薪酬延期支付实施细则（2013年版）、原告工资银行卡对账单、被告《关于劳动合同续订的函》及原告对此的回复；被告提供的《关于开展2014年度考核相关事宜的通知》、《江苏银行上海分行绩效薪酬延期支付实施细则》（2013年版）、《关于杨浦支行信贷违约相关责任人处理意见的决定》、《关于给予刑李安撤职处分的决定》；以及原、被告的庭审陈述等在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。首先，关于原告主张的2014年度年终奖。对此，被告提供了其银行关于开展2014年度考核的相关通知及附件，原告对此通知及附件予以认可，并表示被告系据此进行2014年度考核并确定2014年年终奖的发放情况。而根据上述附件明确，当年度在岗未满6个月的员工不参加当年度考核。由于原、被告劳动合同因原告不同意续签于2014年4月15日期满终止，因此原告2014年度在被告处的在岗时间并未满6个月，故被告称未将原告纳入2014年度考核，原告不属于2014年度年终奖发放对象的辩称意见，本院予以采纳。为此，原告要求被告支付其2014年1月至4月15日年终奖的请求，无事实依据，本院不予支持。至于被告所辩称的原告该请求超过仲裁时效的意见，本院认为，因被告亦确认其发放年终奖的时间一般在次年春节前后，因此虽然原告劳动合同于2014年4月15日期满终止，但原告对被告是否发放其2014年度年终奖的情况确实需在2015年春节前后才清楚，故原告于2015年6月3日就该请求提起仲裁，并未超过仲裁时效。被告认为原告该请求超过仲裁时效的抗辩意见，本院不予采纳。其次，关于原告主张的2012年至2014年延期支付的绩效薪酬。对此，原、被告均提供了被告处制定的《绩效薪酬延期支付实施细则》（2013年版）作为主张或处理该绩效薪酬延期支付部分的依据。根据该《实施细则》的规定，为有效防范离职员工风险延后集中暴露，对于离职员工，其绩效延期支付部分的支付方式为根据该员工离职年度延迟三年后一次性集中考核返还的方式支付。由于原告于2014年4月15日因劳动合同期满终止而离职，因此其可向被告主张绩效薪酬延期支付部分的条件有二：一是其离职年度后的三年，二是需经被告集中考核。现原告在其离职后的一年即向被告主张该延期支付的绩效薪酬并未满足被告处关于该延期支付部分的绩效薪酬发放条件，故原告现要求被告支付其2012年至2014年延期支付的绩效薪酬40万元的请求，本院难以支持。对此，原告可在上述条件满足后再行向被告主张权利。至于被告所抗辩的原告该请求已超过仲裁时效的意见，本院亦不予采纳，具体理由与上述2014年年终奖的理由相同，本院不再赘述。最后，关于原告主张的商业团体险的价值25万元。因原告明确表示该主张并非被告所称的补充养老保险，原告亦无其他证据证明被告处为其购买了其他商业团体险作为对其的福利待遇；且即使存在该商业团体险的福利待遇，原告亦应在离职后的一年内申请仲裁予以主张，现原告在离职一年后再申请仲裁确已超过仲裁时效。故原告要求被告支付商业团体险价值25万元的请求，本院亦不予支持。综上，依照《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告邢李安的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员　　程小勇二〇一五年九月十日书记员　　顾丹丹附：相关法律条文《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。百度搜索“”