（2015）杭经开民初字第16号
裁判日期: 2015-08-03
公开日期: 2016-05-13
案件名称
赵文明与矢野电子（杭州）有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
杭州经济技术开发区人民法院
所属地区
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
赵文明,矢野电子（杭州）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
全文
杭州经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2015）杭经开民初字第16号原告：赵文明。委托代理人：贺筱英，浙江泰杭律师事务所律师。委托代理人：张峰，浙江泰杭律师事务所律师。被告：矢野电子（杭州）有限公司。住所地：浙江省杭州市经济技术开发区出口加工区M14-15-1。法定代表人：矢野贵久，该公司董事长。委托代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。委托代理人：张媛媛，浙江金道律师事务所实习律师。原告赵文明诉被告矢野电子（杭州）有限公司劳动争议一案，因原告不服杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出的杭经开劳人仲案字（2014）第0070号仲裁裁决书，于2014年12月23日向本院提起诉讼。本院于同日受理后，依法适用普通程序组成合议庭，于2015年2月3日公开开庭审理了本案。原告赵文明的委托代理人贺筱英、张峰，被告矢野电子（杭州）有限公司的委托代理人茅玮民、张媛媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告赵文明起诉称：原告自2005年2月20日起至被告冲压部门工作，月工资为7460元，期间原告兢兢业业、勤勉尽职。2014年6月，被告却在未与原告协商的情况下突然擅自更改考评制度与薪酬标准，大幅降低原告工资待遇，原告为此多次表示反对并与之协商，但最终无法达成一致。直至2014年8月22日，被告出具《解雇通知书》，将原告合法维权的行为认定为违反劳动纪律，单方违法解除与原告的劳动关系，且拒不支付原告在职期间的加班工资。因此，原告就此向仲裁委申请仲裁，该委作出裁决支持了原告对于违法解除劳动关系的赔偿金请求，驳回了原告对于加班工资的仲裁请求。原告现起诉请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金149200元；2.判令被告支付2012年8月23日至2014年8月22日的加班工资33969.12元；3.本案诉讼费用由被告承担。原告为支持其诉讼请求，向本院提交如下证据材料：1.解除劳动合同证明书，用以证明原告自2005年2月20日起进入被告处工作，直至被告于2014年8月22日违法解除双方劳动合同的事实。2.意见、会议记录、关于反映公司无故降薪及相关事宜的通知函，用以证明被告未经协商单方降低原告薪酬致原告合法维权，但被告认定原告的维权系罢工行为，原告多次表示反对的事实。3.辞令、录像一；关于矢野电子（杭州）有限公司出具《辞令》文书意见、回复、声明、录像二；解雇通知书、录音一；工会委员会临时会议记录（复印件）、工会联络函（复印件）、证明书；杭经开劳仲案字（2014）第70号仲裁裁决书（复印件），用以证明原告多次提出反对意见，且在工会否认原告的维权系罢工情况下，被告仍于2014年8月22日违法解除双方劳动合同，以及杭州市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会对此予以确认的事实。4.工薪单、存款明细单、加班明细表、打卡记录，用以证明原告的月平均工资及加班事实，被告未发放加班工资。被告答辩称：一、原告为被告公司的正式员工，与被告签订了劳动合同，且充分了解和熟知被告的管理规定及劳动纪律。2014年7月7日至9日期间，原告在工作时间内，未听从领导安排的工作任务，擅自离岗罢工，公然违反被告的就业规则和劳动纪律。原告的直接领导对于原告的行为提出了严重警告，并且多次要求其恢复工作。然而原告仍然一意孤行，拒不改正。原告联合多名员工连续三天采取非法罢工行为，既违背了劳动纪律，也严重扰乱了公司内部的正常生产秩序，严重影响生产任务，导致了严重的经济损失和恶劣影响。被告对原告劝说无效并发出了多次书面警告，而且经过面谈后，认为原告已经严重违反了规章制度且对自己的行为性质认识态度不佳，依据被告的《YEH管理规定》（2011年6月1日版）中的“严重违反规定情形”（未经公司许可，自己计划组织、或鼓动他人举行或参与罢工及非法组织）的规定，在8月22日通知原告，解除与其的劳动合同。被告的上述决定完全符合劳动合同法以及公司管理规定的相关内容，是合法解除劳动关系的行为，因此被告认为其不需要向原告支付任何经济补偿金。退一步讲，即使被告解除劳动合同的行为有瑕疵，也仅需要支付经济补偿金。二、原告有关加班费的请求，同样缺乏事实依据和法律依据。劳动者主张加班费的，应当举证证明加班事实。原告未提供任何证据证明其主张，应当承担举证不能的后果。另外，被告公司对申请人实行的是不定时工时制，不符合支付加班费的条件。且原告计算的加班费基数明显偏高，因此被告不同意申请人有关支付加班费的申请。被告为支持其答辩意见，向本院出示并陈述了下列证据材料：1.YEH管理规定，用以证明奖惩制度已公告。2.劳动合同，用以证明员工充分了解并同意就业规则。3.工会意见，用以证明公司在解雇前告知工会，听取其意见。4.解雇通知书，用以证明解除劳动合同依据及程序合法。5.《YEH管理规定》公示照片（打印件），用以证明原告认为被告严重违反公司规章制度依据的《YEH管理规定》已经公示。6.《YEH管理规定》员工培训签到表，用以证明被告已经参加了原告对YEH管理规定的学习，知晓罢工构成严重违反公司规章制度。7.电动叉车日常点检记录表（2014年7月）；行车使用前点检表（2014年7月）；冲压机使用前点检表，用以证明被告在2014年7月7日、8日和9日连续性三日罢工，未进行工作。8.员工个案处理表，用以证明被告在2014年7月7日、8日和9日连续三日罢工，且在原告警告下仍不恢复工作。9.视频资料，用以证明2014年7月7日-7月9日期间，原告所在部门连续三日进行罢工。10.音频资料，用以证明周部长要求员工恢复工作，员工拒绝。原告提交的证据，证据1，被告对真实性、合法性无异议，但认为不能证明被告存在违法解除劳动合同的事实；证据2，被告认为真实性无法确认，且与本案无关联，无法证明被告单方面降低原告薪酬的事实；证据3，被告对辞令、录像一、意见、回复、声明、录像二、结果通知书、录音一、会议记录、工会联络函、证明书真实性、合法性无异议，但认为不能证明被告存在违法解除劳动合同的事实，被告在解除与原告的劳动关系前已经通报工会，并听取了工会意见，符合法律相关规定，对仲裁裁决书真实性、合法性无异议，但不同意裁决结果及理由；证据4，被告对工薪单、存款明细单三性均无异议，对加班明细表真实性不予确认，对证据打卡记录真实性、合法性无异议，但由于被告公司于2013年12月1日实行不定时工时制，因此原告应当适用该制度，无权请求加班工资。本院经审核认为，证据2的真实性无法确认，对其余证据的真实性、合法性、关联性予以认定。被告提交的证据，证据1，原告对三性均有异议。该证据系被告单方制作，未经员工签字确认；证据2，原告对真实性无异议，但该劳动合同是由被告出具的统一格式文本，其中未对于员工应该充分了解就业规则提出充分提醒，员工并未充分了解合同内容；证据3，原告对真实性无异议，但工会并未出具明确结论说明该次事件系违法维权，属于罢工行为；证据4，原告对真实性无异议；证据5，原告对三性均有异议，照片非常模糊，没有具体的公示地点、时间，无法证明管理规定经过了合法的公示程序；证据6，原告对本人的签字真实性无异议，但该签到表与《YEH管理规定》的内容不具有关联性，原告的签字并非表示其认可该项规定或认可参与管理规定的培训；证据7，原告对三性均有异议，该材料系由被告单方制作、保管，且点检属于一线操作员工的工作职责，原告属于担当职务，不具备点检工作职责的义务，且员工是否在上班并不应以点检记录作为唯一的证据，因此该证据无法证明原告罢工三天未进行工作的事实；证据8，原告对三性均有异议，该材料系由被告单方制作，未经原告及相关部门签字确认；证据9，原告认为7月7日-7月9日的视频情况与7月10日的视频情况没有太大出入，有员工在工作，也有员工存在讨论的情况，每段视频都是截取了30分钟左右的情况，并不能完整、客观反映工作场所内的情况，不能反映出员工存在罢工的迹象，且原告是担当职务，并非操作员，机器的运转情况不能说明原告的工作情况，员工在这些地区聚集是因为冲压部门没有专门会议室，日常工作的讨论也是在该地区提出意见、进行沟通的；证据10，原告对真实性、关联性有异议，且即使该视频资料属实，刘金刚所言也不能代表原告的意思表示。本院经审核认为，证据7、8、10的真实性无法确认，对其余证据的真实性、合法性、关联性予以认定。根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院认定如下案件事实：原告自2005年2月20日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为无固定期限劳动合同，工作部门为冲压部门，合同约定加班工资的计算基数为基本工资、查定工资、业务工资三项之和。因不满被告准备降低薪酬标准，冲压部门员工于2014年7月7日至9日虽到岗，但未进行工作。2014年8月22日，被告作出《解雇通知书》，载明因原告于2014年7月7日至9日期间进行了三天罢工，且鉴于原告对于自身违纪行为的认识不深刻，公司决定根据就业规则有关规定对原告进行解雇处理。解除劳动合同前，原告岗位为三级技师，属管理岗位。被告将与原告解除劳动合同的决定通知了工会，工会意见为因缺乏完整的相关资料，无法讨论。经查，原告2014年7月、8月的工资并未降低。被告于2011年制定的《YEH管理规定》处分一章中规定员工未经公司许可，自己计划组织、或鼓励他人举行或参与罢工及非法组织，经查属实的，属于重大违反公司规章制度的行为，公司可随时予以解雇。《YEH管理规定》经工会委员会全体成员讨论，一致同意制定。2011年6月3日，原告参加了被告组织的《YEH管理规定》培训。2012年8月23日至2013年11月30日期间，原告工作日共加班297个小时，休息日共加班未安排调休的为26个小时。原告每月发放的工资中基本工资为2410元，绩效工资为2400元。经审批，被告自2013年12月1日起对原告所在岗位实行不定时工作制。2014年9月25日，原告向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2014年12月4日作出杭经开劳仲案字（2014）第0070号仲裁裁决书，裁决被告于裁决书生效之日起七日内向原告支付违法解除劳动合同赔偿金149200元，驳回原告其他仲裁请求。本院认为：本案的争议焦点为被告单方解除与原告的劳动关系是否为违法解除。原告主张2014年7月7日至9日冲压部门员工与被告间的沟通不能认定为罢工，而是针对被告降低薪酬标准所做的维权行为，被告与含原告在内的9名员工解除劳动合同系违法解除，被告则辩称上述期间冲压部门员工拒绝工作，生产完全停顿，上述行为确为罢工行为，依据《YEH管理规定》，被告可以单方面解除劳动合同。对此，本院认为，根据被告提供的冲压车间监控视频，可以认定冲压部门员工于2014年7月7日至7月9日未进行工作，致生产停顿，即使被告单方面降低员工薪酬，冲压部门员工可通过正常沟通或申请劳动监察等方式解决问题，上述三天停工的行为应认定为罢工行为，严重违反了公司的规章制度。同时，《YEH管理规定》经民主程序制定，原告亦参加了该规定的培训学习，知晓该规定内容，被告亦履行了将解除决定通知工会的义务，因此被告依据《YEH管理规定》与作为冲压部门管理人员的原告解除劳动关系符合法律规定。原告要求被告支付赔偿金，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的加班工资，被告经审批自2013年12月1日起对原告所在岗位实行不定时工作制，因此原告主张2013年12月1日至2014年8月22日期间的加班工资，于法无据，本院不予支持。2012年8月23日至2013年11月30日期间，原告提交的打卡记录可以证明其存在工作日延时加班及休息日加班的情形，被告未发放加班工资，故对原告主张的该期间的加班工资，本院予以支持。工作日延时加班297个小时，原告仅主张271.25个小时，本院予以确认，工作日延时加班的加班工资应为11247.52元（4810元÷21.75天÷8小时×271.25小时×150%）。休息日加班的加班工资应为1437.47元（4810元÷21.75天÷8小时×26小时×200%）。综上，被告应向原告支付的加班工资金额为12684.99元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、被告矢野电子（杭州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵文明加班工资12684.99元；二、驳回原告赵文明的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告矢野电子（杭州）有限公司负担。原告赵文明于本判决书生效之日起十五日内来本院退费，被告矢野电子（杭州）有限公司于本判决书生效之日起十日内，向本院交纳应负担的诉讼费（本院开户银行：中信银行杭州经开支行；户名：杭州经济技术开发区人民法院；账号：73×××41）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预缴上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未缴纳的，按自动撤回上诉处理（浙江省杭州市中级人民法院开户银行：工商银行杭州湖滨支行；户名：浙江省杭州市中级人民法院；帐号：12×××68）。审 判 长 申 宁代理审判员 林 晖人民陪审员 余央莲二〇一五年八月三日书 记 员 高 源 搜索“”