（2015）常民终字第00719号
裁判日期: 2015-08-03
公开日期: 2015-10-13
案件名称
邹林森与南车戚墅堰机车有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
江苏省常州市中级人民法院
所属地区
江苏省常州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
邹林森,南车戚墅堰机车有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》：第十一条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015)常民终字第00719号上诉人(原审原告)邹林森。委托代理人林竹英。被上诉人(原审被告)南车戚墅堰机车有限公司，住所地常州市延陵东路358号。法定代表人姚国胜，该公司执行董事。委托代理人时轶，江苏金伙伴律师事务所律师。上诉人邹林森因与被上诉人南车戚墅堰机车有限公司（以下简称南车公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市戚墅堰区人民法院(2015)戚民初字第00285号民事判决,向本院提起上诉。本院于2015年4月1日立案受理,并依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审情况：邹林森诉称，邹林森自1970年进入南车公司处工作，1985年晋升为工程师，后长期在南车公司技术和管理岗位上工作。2000年，邹林森调入厂科协，接任“科普学会”（秘书）岗位，负责厂科协的科普宣传工作和19个学会以及1400多名会员的会籍管理工作。2002年，南车公司实行“自主工资改革”，邹林森所处的岗位为厂科协“科普学会”（秘书），南车公司在邹林森并无过错且岗位工作内容、工作范围、工作量均无变化的情况下被定岗为18岗，以致邹林森的岗位工资由1306元减为799元，并且致使邹林森的退休工资大幅降低。邹林森自2004年10月内退后一直到2011年底，厂科协“学会科普”岗位始终未能聘用到人。2011年，南车公司才决定将科协的“科普学会”岗位工资由18岗调整为24岗。南车公司的上述行为并未与邹林森进行协商，单方面降低了邹林森的工资报酬，幅度达邹林森月工资收入的20%，不仅降低了邹林森的生活水平也是违反《劳动法》的违法行为。综上，请求法院判令：1、南车公司在2002年“自主工资改革”中强行降低邹林森岗位工资的行为违法；2、以24岗为基础重新核定邹林森的退休工资、医保；3、赔偿邹林森在职期间的经济损失11594元、内退期间的经济损失12648元、退休后的损失48062.4元、应得工资收入25%的赔偿金18072元、公积金损失4800元、医保损失3615元，共计98971元。邹林森为支持其诉讼请求，向法院提交了如下证据：1、常州市劳动人事争议仲裁委员会作出的不予受理通知书1份，以证明邹林森向仲裁委申请仲裁，但仲裁委不予受理，故向法院起诉。2、2000年5月12日的工资单1份，以证明该工资单上邹林森的岗位工资为319元，而职工管理卡上的岗位工资却是263元，两者不一致。3、2000年11月13日邹林森与戚墅堰机车车辆厂科学技术协会签订的岗位合同1份，以证明邹林森与南车公司是有真实的合同的，但是职工管理卡上反映不出来，而邹林森与南车公司没有签订的其他劳动合同，却在职工管理卡上反映出来了。4、工作内容表1份，以证明邹林森实际的工作量比2011年的时候大。南车公司辩称，1、邹林森的诉讼已超出时效，且没有事实和法律依据。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。假设邹林森、南车公司间存在劳动争议，时效也仅为一年，邹林森的起诉超出了仲裁时效。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。邹林森在2006年10月已达法定退休年龄，邹林森、南车公司之间已经不存在劳动关系了。《民法通则》第一百三十五条规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。据此，邹林森主张其在2002年“自主工资改革”中被降低岗位工资等行为违法的诉求即便按照劳务纠纷处理，也同样超出了诉讼时效。2、邹林森所提及的2002年“自主工资改革”违法事宜不符合事实情况。南车公司所公布的《岗位工资实施办法》（戚厂劳【2002】291号）是经过厂部研究，并经十届七次职代会第二十六次联席会议讨论通过的，并在2003年1月1日开始实施，替代了原先的《岗位技能工资制试行办法》（厂劳【1993】271号），因此南车公司是通过法定程序实施企业工资制度改革，改变了原有的工资结构。此外，邹林森在2003年1月1日之前的工资结构是岗位工资和技能工资的组合，2003年1月1日后邹林森的岗位工资为779元，并未降低其之前的标准。3、邹林森要求其退休工资按照24岗重新计算，并重新核定医保的请求，缺乏事实和法律依据。2011年，南车公司将科学技术协会的岗位以及相应的岗位职责进行了调整，增加了工作量，所以将该岗位的工资从18岗调整为24岗。邹林森2004年就已经内退，不在岗工作，其用2011年“科普协会”合并改革的岗位工资套用在2003年所定的岗位工资上，没有事实和法律依据。4、邹林森的工资改革方案经过民主程序决策，且也未降低邹林森在内全体职工的工资水平，因此邹林森要求赔偿经济损失的诉讼请求缺乏事实依据。综上，请求法院驳回邹林森的诉讼请求。南车公司为支持其辩称意见，向法院提交了如下证据：1、厂劳【1993】271号、戚厂劳【1999】172号、戚厂劳【2002】291号、戚机人【2011】104号文件各1份，以证明南车公司员工工资结构改革的过程，同时证明邹林森在2003年1月1日之前的工资是由岗位工资和技能工资所组成，1月1日之后根据新的工资实施办法，取消了原来的技能工资，故邹林森的工资并未降低，只是工资结构进行了调整。此外，邹林森所称的24岗是从2011年才开始确定的，邹林森是因为南车公司在2011年实施岗位绩效工资后将科协新进人员的岗位工资定在24岗，邹林森才以此为由认为其在2003年时的岗位应当是24岗而非18岗。2、邹林森的职工管理卡及人事变动呈批表各1份，以证明邹林森原先的岗位工资+技能工资为773元，2003年1月1日调整后岗位工资为779元，因此定岗后邹林森的工资并未降低；人事变动呈批表是告知了邹林森的工资结构调整，包括实施的期限。3、科协【2013】第4号文件1份，以证明2011年科协的岗位职责变动，具体负责的内容增加，新进人员的岗位工资调整为24岗。4、2011年11月28日岗位调动报告及社会团体法人登记证各1份，以证明科协岗位发生了重大变化，罗列了新岗位的职责内容，而且成立了社会团体法人，名称为常州市戚墅堰机车科技工作者协会。2011年南车公司对科协新进人员上调了岗位工资。5、江苏省企业职工退休审批表1份，以证明邹林森已经办理了退休手续。一审查明，邹林森自1970年进入南车公司工作，先后从事钳工、技术员、工程师等工作。2000年11月，邹林森调入南车公司下属的科学协会，担任科普学会的工程师，岗位工资为13档263元，技能工资为63+10档510元。2003年1月1日，南车公司实行岗位工资制，邹林森定岗为科协科学学会工程师，岗级为18级，岗位工资中包含标准工资779元、实际工资599元、保留工资206元。邹林森于2006年10月办理了退休手续。庭审中，邹林森、南车公司均确认：2003年1月1日工资改革之前，南车公司向邹林森实际发放的岗位工资为319元、技能工资为510元，合计829元。另查明，2003年1月1日，南车公司公司开始实施《岗位工资制实施办法》。该实施办法规定：岗位工资制主要由基础工资、效益工资和岗位工资三个单元构成。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元，由员工所在岗位确定。岗位工资只是名义工资，企业根据员工的实际工作情况，按照岗位说明书的要求，制定科学合理的考核条款和考核办法。岗位工资设置十八个档次，36个岗薪级别。根据该实施办法，科协单位分类为二类处室，18岗的岗位工资标准为779元，考核金额为180元，实际岗位工资为599元。一审认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据。南车公司公司在2003年1月1日所进行的岗位工资制改革是根据《岗位工资制实施办法》所进行的，该实施办法经十届七次职代会第二十六次联席会议讨论通过，符合法定程序，包括邹林森在内的在职员工及南车公司均应按上述实施办法进行岗位工资制改革。该次岗位工资制改革范围涉及2002年12月31日在册的与南车公司确立劳动关系的全部在岗员工，主要内容在于根据员工所在岗位确定薪酬，改变员工薪资结构。南车公司将邹林森所在的科协科普学会工程师岗位的工资标准定为18岗级是南车公司从企业经营管理需要和岗位特点出发所确定的，系企业内部用工自主权的范畴，并非仅针对邹林森个人单独就个别岗位及工资标准进行调整、变更。邹林森认为南车公司将其定岗为18岗并不合理的依据仅是通过与相同年资、类似职称以及相近岗位的其他工作人员的岗位工资进行对比得出，邹林森所提供的证据并不能证明南车公司将邹林森所在岗位定为18岗级违反了《岗位工资制实施办法》的相关规定。此外邹林森自2003年岗位工资制改革至2006年办理退休手续时的在职期间内也一直按照岗位工资标准足额领取了工资，并未依法向劳动仲裁机构或者人民法院提出过异议；2006年办理退休手续后，亦按照退休时审核的退休工资标准领取退休工资至今。故邹林森的各项诉讼请求缺乏事实依据，法院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，依法判决，驳回邹林森的全部诉讼请求。上诉人邹林森不服一审法院判决,向本院提起上诉称:原审判决适用法律错误，偏袒企业逃避承担举证责任，认定事实不当，处理显失公正，请求二审法院依法查明事实，维护上诉人的合法权益，作出公正公平的终审裁判。被上诉人南车公司答辩称:坚持一审诉讼观点。二审审理中，双方当事人未有新证据提供。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位对于劳动者即具备劳动请求权。用人单位根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况，可在单位内部对劳动者进行调岗调薪，属于经营自主权的范畴。本案中，南车公司对邹林森进行调岗调薪，从合法性和合理性审查的视角分析，属于南车公司行使经营自主权的结果。首先，从薪酬调整的幅度看，南车公司对邹林森的岗位进行调整后，邹林森被定岗为18岗，该工资变更幅度与岗位的变化相适应，亦具合理性。定岗级是南车公司从企业经营管理需要和岗位特点出发所确定的。其次，南车公司所公布的《岗位工资实施办法》（戚厂劳【2002】291号）是经过厂部研究，并经十届七次职代会第二十六次联席会议讨论通过的，并在2003年1月1日开始实施，南车公司是通过法定程序实施企业工资制度改革，系企业内部用工自主权的范畴，并非仅针对邹林森个人单独就个别岗位及工资标准进行调整、变更。最后，从权利主张上看，邹林森在岗位调整后从事了具体工作，并按期领取了调整后的工资报酬直至退休，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，邹林森至今已无权主张劳动合同变更无效。综上，南车公司行使经营自主权对邹林森调岗调薪并无不当，邹林森上诉要求南车公司赔偿在职期间、内退期间和退休后的工资损失、住房公积金、社保、医保、奖金损失等共计98971元，没有事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律准确，程序并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邹林森负担。本判决为终审判决。审 判 长 杨 迪代理审判员 钱 锦代理审判员 张丛卓二〇一五年八月三日书 记 员 王 浩 更多数据：搜索“”来源：