（2015）黄浦民一（民）初字第3150号
裁判日期: 2015-08-20
公开日期: 2015-09-23
案件名称
吴佳明与上海伍越文化发展有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市黄浦区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
案由
劳动合同纠纷
法律依据
全文
上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2015）黄浦民一(民)初字第3150号原告吴佳明。委托代理人骆平，上海市君悦律师事务所律师。被告上海伍越文化发展有限公司。法定代表人夏雪花。委托代理人孙笑非。原告吴佳明诉被告上海伍越文化发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员施慧萍独任审判，公开开庭进行了审理。原告吴佳明之委托代理人骆平，被告上海伍越文化发展有限公司之委托代理人孙笑非到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴佳明诉称，睿符品牌传播机构(以下简称睿符机构)的创办人为孙雷，该机构下设5个子公司，实际控制人均为孙雷。2011年4月29日，原告进入睿符机构工作，并与睿符机构下属的上海宏威盛朗信息咨询有限公司(以下简称宏威公司)签署了为期3年的劳动合同，该公司每月通过公司账户或公司负责人及孙雷的个人账户发放原告工资。2013年1月24日，原告的职位调整为事业二组总监，薪资调整为税后人民币15,000元(以下币种均为人民币)。2014年2月，宏威公司拟注销，原告的劳动关系遂被转至睿符机构下属的另一家公司即本案被告处，双方约定原告月薪为税费前15,000元。2014年8月7日，被告向其发送电子邮件(主题为劳动合同续约书)，双方于8月8日签订了期限自2014年4月29日起的书面劳动合同。因被告未足额支付原告2014年8月至11月期间工资，亦未支付原告2014年12月的工资，故原告以拖欠支付工资为由于2015年1月20日向被告提出辞职。现要求被告：1、支付2014年8月至11月期间工资差额12,000元；2、支付2014年12月工资15,000元；3、支付2015年1月1日至1月19日期间工资8,275.86元(以15,000元为基数计算12个工作日)；4、支付2014年5月29日至2014年8月8日期间未签劳动合同双倍工资差额34,827.59元(按每月15,000元计)；5、支付2014年度5天未休年休假折算工资6,896.55元(以15,000元为计算基数)；6、支付解除劳动合同经济补偿金60,000元(以15,000元为基数计算4个月)。被告上海伍越文化发展有限公司辩称，被告于2014年4月招录原告，不存在原告所称的劳动关系从宏威公司转至其处。2014年3月，原告系在被告处兼职，因原告要求被告为其补交一个月的社保，故被告为原告缴纳了2014年3月的社保。原告的月工资为8500元，被告已足额支付了原告2014年8月至11月期间的工资。因原告尚未办理离职手续，且被告发现原告在外开设了一家与被告同类型的公司并担任相关职务，故被告未与原告结算2014年12月的工资，现同意按8,500元标准支付原告该月工资。原告自2015年1月1日起未再出勤，直至1月19日才将病假单快递给被告，故被告对病假单不予认可，不同意支付原告2015年1月1日至19日期间的工资。被告于2015年4月28日即将劳动合同文本交由原告签署，但原告以各种理由拖延未签，直至8月8日才将合同交给被告，故不同意支付未签书面劳动合同双倍工资差额。虽原告工作未满一年，但被告仍准予原告在2014年休8.5天年休假，故不应再支付原告未休年休假工资。现同意支付原告2014年12月工资8,500元，不同意原告其他的诉讼请求。本院经审理查明，自2014年3月开始，原告入职被告处工作，双方签订了期限自2014年4月29日起至2017年4月28日止的劳动合同，合同上原告签名处的落款日期为2014年8月8日、被告盖章处的落款日期为2014年4月29日，合同约定原告的岗位客户总监，未约定劳动报酬。在职期间，原告每周做五休二。原告实际工作至2015年1月5日。2015年1月6日至19日，原告休病假。同年1月20日，原告向被告提交辞职信，上载：“……1、公司正常发薪日为每月5日，截至辞职信发出之日，公司无故拖欠本人2014年12月份全月工资计人民币15,000元；2、自2014年8月至2014年11月，公司每月拖欠工资3,000元，虽经本人与公司多次沟通，公司仍无故克扣至今，共计人民币12,000元；3、公司于2014年4月至2014年6月期间，持续存在拖欠本人工资的情形，期间经本人与公司不断沟通，公司方于2014年9月补发了上述期间的拖欠工资；综上，本人现向公司提出解除劳动合同，并郑重要求公司按法律规定足额支付拖欠工资，并向我本人支付经济补偿金。”另查明，被告于2012年12月3日注册成立，原股东为刘建祥、张锐、张桂华，刘建祥另为法定代表人。2014年7月14日，被告的股东及法定代表人均变更为夏雪花。案外人宏威公司于2008年12月6日注册成立。2011年9月27日，宏威公司的股东及法定代表人变更为刘建祥。2014年9月25日，宏威公司决定解散公司，刘建祥任清算组负责人。2014年12月24日，宏威公司注销。宏威公司与北京锐凰公关顾问有限公司(以下简称锐凰公司)均属睿符品牌传播机构旗下的子公司。孙雷为锐凰公司的法定代表人及股东。再查明，原告于2011年4月29日入职宏威公司，宏威公司的职位薪资调整表显示原告的职位于2013年1月24日从事业二组副总监调整为总监，薪资由税后13,000元，调整为税后15,000元，该表有刘建祥签字，有总裁办“孙雷”签字。宏威公司支付原告工资并为原告缴纳社会保险费、公积金至2014年2月。又查明，被告通过公司账户转账支付原告2014年3月工资7,701.80元、2014年4月至6月期间每月工资7,685.52元、2014年8月工资5,669.02元、2014年9月工资4,277.27元、2014年10月工资4,276.07元、2014年11月工资4,277.76元。原告的银行明细另显示：1、2013年12月6日，宏威公司转账汇入7,712.37元；2013年12月9日，刘建祥转账汇入4,000元；2014年1月27日，孙雷转账汇入6,000元。2、2014年1月3日，宏威公司转账汇入7,701.80元，ATM存现4,000元。3、2014年1月26日及1月27日，孙雷分别转账汇入4,000元及7,701.80元。4、2014年3月5日，宏威公司转账汇入7,701.80元、孙雷转账汇入4,000元。5、2014年4月4日，孙雷转账汇入4,000元。6、2014年5月7日，孙雷转账汇入4,000元。7、2014年6月11日，孙雷转账汇入4,000元。8、2014年7月4日，孙雷转账汇入4,000元。9、2014年8月7日，孙雷分3次转账汇入7,685.52元、4,000元、3,000元。10、2014年9月9日，柜台存现6,000元。11、2014年9月15日，冯智文转账汇入21,000元。12、2014年11月6日，被告人事孙笑非个人账户转账汇入7,300元。原告在被告2014年10月的员工现金薪资明细表上签字确认收到7,300元。被告另向原告现金发放了2014年9月工资7,400元，原告亦在被告2014年9月的员工现金薪资明细表上签字确认收到7,400元。2014年9月、10月的员工现金薪资明细表显示原告的部门均为事业部二组。截至2014年11月，原告累计缴纳养老保险费161个月。原告2014年8月社保、公积金个人缴纳部分及个人所得税共计565.65元。2014年9月至11月期间，原告每月社保、公积金个人缴纳部分均为430.31元，该期间原告每月个人所得税分别为24.04元、24元、24.05元。审理中，原告称：在职期间，其每月的工资一部分由被告账户转账支付，另一部分由孙雷个人账户转账支付。其2014年7月的工资全部通过孙雷个人账户转账支付。2014年9月15日，被告通过睿符机构下属的另一关联公司锐凰公司财务冯智文的个人账户转账补发了原告2013年12月至2014年6月的工资差额21,000元(每月差额3,000元)。2014年8月至11月期间，被告通过公司账户转账发放的工资金额调整为四、五千元，2014年9月被告通过柜台存现支付原告2014年8月工资6,000元、2014年10月15日现金发放原告2014年9月工资7,400元、2014年11月6日通过被告人事孙笑非个人账户转账支付原告2014年10月工资7,300元、2014年12月8日现金支付原告2014年11月工资7,500元，其均在被告的员工现金薪资明细表上签字确认。被告仅认可通过公司账户转账支付的工资，在2015年6月9日庭审中，被告对原告提供的2014年9月及10月的员工现金薪资明细表的真实性不认可，称公司没有员工现金薪资明细表，并称2014年11月6日孙笑非个人账户转账给原告的7,300元不是被告支付原告的工资，而是孙笑非个人让原告帮忙买东西所支付给原告的，而在2015年7月24日的本院谈话笔录中，被告又对2014年9月及10月的员工现金薪资明细表真实性予以确认，并改称上述孙笑非转账的7,300元及2014年10月15日现金支付给原告的7,400元包含被告支付给原告的2014年7月的工资7,685.52元，其余为中秋节、国庆节的过节费，但称对过节费具体金额不清楚。另被告称，2014年8月至11月，其支付给原告的工资调整为四、五千元系因为原告未完成项目指标，故对原告进行了扣款，为此提供了考核机制，该机制中载明“未完成考核指标，工资按薪酬标准的80%发放”，原告对真实性不予认可，称从未看到过该材料。另审理中，被告提供了原告2014年3月至11月的工资表，该表下方“财务审核”及“总裁办审核”处均为空白，原告对工资表上金额无异议，但称该表原件上应有财务及总裁办签字，而总裁办审核处应为孙雷签字，故要求被告提供该表原件，被告称公司无财务账册。被告另称对原告实行手写签到考勤，同时提供了考勤管理的网上记录(其中1天的年休假网上记录显示时间为2014年4月4日)，旨在证明原告2014年已休8天1小时的年休假。原告对该记录的真实性不予认可，称从未休过年休假。吴佳明(申请人)于2015年3月3日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海伍越文化发展有限公司(被申请人)：1、支付2014年8月至11月工资差额12,000元；2、支付2014年12月工资15,000元；3、支付2015年1月1日至1月19日病假工资8,275.86元；4、支付2014年5月29日至8月8日未签订劳动合同二倍工资差额34,827.59元；5、支付2014年未休年休假折算工资6,896.55元；6、支付解除劳动合同经济补偿60,000元。该委于2015年1月23日作出裁决[黄劳人仲(2015)办字第353号]：被申请人支付申请人2014年12月工资7,960.45元(税费后)、2015年1月1日至1月5日工资1,097.99元、2015年1月6日至1月19日病假工资1,976.39元、2014年5月29日至2014年8月7日未签订劳动合同二倍工资差额18,482.88元；对申请人的其他请求事项不予支持。原告不服，诉至本院。以上事实，由原告提供的薪资调整表、银行明细、员工薪资现金明细表、公积金帐户信息、工商信息资料、证明、辞职信、病假单、劳动合同、养老保险缴费情况表等，被告提供的工资明细表、银行转账明细及本院的庭审笔录、谈话笔录予以证实。本院认为，劳动者和用人单位在订立劳动合同、履行劳动合同的过程中都应当遵循诚实信用的原则。劳动报酬直接关乎劳动者的切身利益，是劳动合同的必备条款，用人单位应在劳动合同中与劳动者就劳动报酬进行明确的约定。本案被告未在劳动合同中与原告约定劳动报酬，有规避责任之嫌，明显有违诚信，亦违反劳动合同法的规定。现被告主张原告月工资为8,500元，被告对此负有举证责任，被告虽提供工资表，但该工资表所显示的原告每月应发工资金额并非如被告所称为8,500元，而是每月没有统一、固定的金额，且从该表本身内容来看，亦难以排除被告系根据实发金额倒推得出应发金额的可能，故该工资表并不能证明被告的主张。对原告提供的2014年9月、10月的员工现金薪资明细表及孙笑非个人账户转账给原告7,300元的性质，被告在庭审及谈话笔录中前后陈述不一，明显有违诚信。在改称孙笑非个人账户转账给原告的7,300元是公司行为时，被告又称这7,300元及2014年10月15日现金给付原告的7,400元包含原告2014年7月的工资7,685.52元及中秋节、国庆节的过节费，却又称不清楚过节费的具体金额。被告的该主张既没有相应的证据予以证实，亦不符合常理，故本院对被告的陈述不予采纳。本院确认上述7,300元及7,400元是被告发放给原告2014年9月及10月的工资。现被告陈述已支付原告2014年7月工资7,685.52元，又未能提供相应的支付凭证，而该金额与原告提供的银行明细中孙雷于2014年8月7日转账汇入的金额相一致，结合原告提供的工商信息，本院确认被告通过孙雷个人账户向原告发放2014年7月工资7,685.52元。同时银行明细显示，孙雷另于该日分别转账给原告4,000元、3,000元以及2014年4月至7月期间孙雷亦每月固定转账给原告4,000元，在未有证据证明孙雷系基于个人原因或其他原因给付原告钱款的情况下，考量孙雷支付的时间、金额及身份，再结合原告在宏威公司的薪资情况、原告2014年9月及10月的工资情况，上述从孙雷账户转入原告账户的款项系被告通过孙雷个人账户向原告支付的工资具有高度盖然性。2014年8月至11月期间，被告通过公司账户转款给原告的工资仅为四、五千元，被告对此称系原告未完成指标扣款所致，并提供了考核机制。对此本院认为：首先，被告并未举证证明其与原告约定过指标；其次，被告亦未举证证明原告知晓该机制内容；再者，即便按该机制规定，在原告未完成指标的情况下，原告每月应得工资亦应为被告所称的8,500元的80%，与被告现转账支付金额亦不一致，故对被告称发放四、五千元是基于原告未完成指标扣款的说法，本院不予采纳。综上，对比原、被告举证能力及举证情况，原告已完成举证责任，原告证据的证明力明显高于被告，本院确认原告的月工资应为15,000元(税费前)。根据被告已支付原告2014年8月至11月期间的工资情况、原告该期间社保及公积金个人缴纳金额、个人所得税缴纳情况，并结合双方陈述，被告尚需支付原告2014年8月至11月期间工资差额11,371.21元。同时，被告需支付原告2014年12月工资15,000元(税费前)。关于原告主张的2015年1月1日至1月19日期间12个工作日的工资，被告虽对原告提供的病假单不予认可，但并未能提供足以推翻的证据，故被告仍需按相关规定支付原告病假工资。根据该期间原告的出勤、病假情况及原告的主张，被告尚需支付原告2015年1月1日至19日工资4,275.92元。关于未签劳动合同双倍工资差额，被告称其于2015年4月28日将劳动合同交由原告签署，原告一直以各种理由拖延不签，直至8月8日才将合同交给公司。对此被告并未提供任何证据加以证明。退言之，如确如被告所称原告存在拖延不签的情况，被告可能面临支付双倍工资差额的风险，按常理被告为避免风险完全可与原告终止劳动关系，但被告既未与原告终止劳动关系，亦未催促原告签署合同，显然不符常理。而原告如系恶意主张双倍工资差额，其完全可以更迟延签署合同以谋求更多的利益。同时，被告在仲裁时陈述其系于2014年4月20日将合同交给原告，与审理中的说法不一致，亦从一定程度反映被告所述得内容不属实。现仲裁裁决被告需支付原告2014年5月29日至2014年8月7日未签劳动合同双倍工资差额，被告并未就裁决提起诉讼，此举应视作被告认可仲裁关于确认存在双倍工资差额的裁决。综上，被告应支付原告2014年5月29日至2014年8月7日期间未签劳动合同双倍工资差额，根据该段期间原告的实发工资金额，被告应支付原告该期间双倍工资差额34,039.69元。关于2014年未休年休假工资，被告主张原告已休年休假8天1小时，并提供考勤网上记录，原告对该记录的真实性不予认可，被告称对原告实行手写签到考勤，但未能提供考勤记录，在此情况下，仅凭考勤网上记录，尚不足以证实原告已休年休假。况且，被告提供的考勤网上记录中，有1天年休假日期显示为2014年4月4日，而被告一直称原告于2014年4月29日入职，不可能存在原告2014年4月4日休年假的情况，故对该记录的真实性，本院不予确认。根据原告的缴纳社会保险记录，原告2014年应享有年休假10天，根据该年度其在被告处工作时间折算，其2014年应休年休假为8天，现其仅主张5天未休年休假工资6,896.55元，有事实依据及法律依据，本院予以支持。关于解除劳动合同经济补偿金，根据查明的事实，被告确存在未足额工资的情况，故原告向被告主张解除劳动合同经济补偿金，有事实及法律依据，本院予以支持。同时，根据在案证据，可以证实被告与宏威公司系关联公司，被告的劳动关系从宏威公司转至被告处非因其本人原因，且亦无证据表明原告从宏威公司领取过经济补偿，故原告在宏威公司的工作年限应在计算补偿金时合并计算。据此，被告应支付原告解约经济补偿金60,000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第(二)项、第四十七条第一款、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第一款、第二款第(五)项之规定，判决如下：一、上海伍越文化发展有限公司于本判决生效之日起5日内支付吴佳明2014年8月至2014年11月期间工资差额人民币11,371.21元；二、上海伍越文化发展有限公司于本判决生效之日起5日内支付吴佳明2014年12月工资人民币15,000元(税费前)；三、上海伍越文化发展有限公司于本判决生效之日起5日内支付吴佳明2015年1月1日至1月19日期间工资人民币4,275.92元(税费前)；四、上海伍越文化发展有限公司于本判决生效之日起5日内支付吴佳明支付2014年5月29日至2014年8月7日期间未签书面劳动合同双倍工资差额人民币34,039.69元(税前)；五、上海伍越文化发展有限公司于本判决生效之日起5日内支付吴佳明2014未休年休假工资人民币6,896.55元(税前)；六、上海伍越文化发展有限公司于本判决生效之日起5日内支付吴佳明解除劳动合同经济补偿金人民币60,000元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，因适用简易程序减半收取计人民币5元，由上海伍越文化发展有限公司负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 施慧萍二〇一五年八月二十日书记员 关蓓华附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。 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