（2015）东中法民五终字第1668号
裁判日期: 2015-08-18
公开日期: 2015-10-27
案件名称
唐勤与瑞智制冷机器（东莞）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
广东省东莞市中级人民法院
所属地区
广东省东莞市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
唐勤,瑞智制冷机器（东莞）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百六十八条，第一百七十条第一款，第一百七十五条
全文
广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）东中法民五终字第1668号上诉人（原审原告）：唐勤，男。委托代理人：黄爱军，广东名道律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：瑞智制冷机器（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市虎门镇新联村高科工业区，组织机构代码为72384844-3。法定代表人：陈修明，董事长。委托代理人：李建桥，该公司行政经理。委托代理人：陈楚阳，该公司法务。上诉人唐勤因与被上诉人瑞智制冷机器（东莞）有限公司（以下简称“瑞智公司”）劳动争议一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2014）东二法虎民一初字第1152号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：唐勤于2003年4月1日入职瑞智公司，职务为品保部仪校工程师。双方签订了劳动合同，合同约定唐勤的初始工资为2260元、技术奖1290元／月、全勤奖100元／月，每月15日发放上月工资。唐勤在瑞智公司工作至2014年8月31日，2014年9月1日，唐勤与另八位员工（另案处理）一起向瑞智公司邮寄了一份《被迫解除劳动合同通知书》，内容为：“2014年7月贵司在没有通知我们，也没有与我们协商的情况下单方面擅自改变我们的工资结构并降低我们的工资待遇（如降低我们的底薪，取消技术奖、劳务奖、全勤奖等），直到8月中旬发放7月份工资时我们才知道。对此我们多次表示异议，但贵司都予以拒绝，并明确表示以后就按新的工资结构发放工资。鉴于贵司不按劳动合同约定提供劳动条件、克扣工资等各种违法行为，现我们被迫解除与贵司的劳动合同关系，望贵司及时结清工资并支付经济补偿金等相关待遇。”唐勤于2014年8月21日向东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭申请仲裁，要求确认唐勤与瑞智公司之间的劳动合同关系已解除，并要求瑞智公司支付：经济补偿金55200元、2014年未休年休假工资4413元、2014年8月工资6000元。东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭经审理作出东劳人仲院虎门庭案字（2014）552号仲裁裁决书，裁决：一、确认唐勤与瑞智公司之间的劳动关系已解除。二、由瑞智公司在裁决生效之日起三天内支付唐勤：2014年8月份工资：3858.46元。三、驳回唐勤的其他仲裁请求。唐勤因不服仲裁裁决诉至原审法院，请求判如所请。唐勤主张瑞智公司于2014年7月份改变了唐勤的工资结构并降低了工资待遇，提交了2014年6月、7月的工资条以及与瑞智公司经理李建桥的通话录音予以证明。2014年7月工资条与6月工资条的工资明细不一致，没有了技术工资、全勤奖，多了效益奖、岗位工资，奖金总额增加了，但工资条没有瑞智公司的盖章，瑞智公司对唐勤提交的工资条不予确认。瑞智公司提交了2013年8月至2014年8月的工资表主张系按合同约定支付工资，没有降低唐勤的工资待遇，和其他月份相比，2014年7月的工资明细将劳务奖、技术津贴、岗位工资、全勤奖、绩效奖、其他奖金统归为效益奖，工资表没有唐勤签名确认。唐勤认为瑞智公司提交的2014年8月份的工资表工资结构不真实，确认2014年8月份工资表中的实发工资数额3858.46元，但认为没有包含8月26日至31日的工资；2014年7月份的工资表工资结构也不真实；确认2013年8月至2014年7月工资表中实发工资数额，和2013年8月至2014年6月工资表中应发工资数额。瑞智公司提交的唐勤的工资表显示2013年8月至2014年6月的应发工资为：3164元、3660元、3858元、5670元、3580元、3336元、3314元、4481元、4429元、3614元、4204.4元。瑞智公司对唐勤提交的与瑞智公司经理李建桥的通话录音的真实性予以确认，录音中经理李建桥说到：“公司有发通告把你的技术奖、劳务奖并到效益奖，……你们效益奖担心在哪里，公司扣你们的工资是不可能的是不是，你有什么问题，公司可以正面回复给你。”“我们现在已经是把技术奖、全勤奖并到效益奖里面去，我们现在有新的结构，你有什么疑惑，有什么问题，效益奖是不是怕拿不到？以前的技术奖都不会少，现在的效益奖是不是与公司的什么挂钩，会不会少了？”“我告诉你这是整个集团的政策，你的疑点是怕效益奖这个拿不到手。”“我跟你说，公司的工资结构一定会调，把你们的技术奖变更为效益奖里去，但是你放心，公司不会变相地把你们工资给扣了，首先你们要把这种顾虑打掉，我们才好跟你讲下一步的事情。”“我们承认把技术奖、全勤奖这些奖金并到效益奖，这个公司都承认没有去协商这个事情，公司领导认为变更后的工资比原来的要高，没有必要去告诉你们….”。唐勤提交了一份内部联络单复印件，主张瑞智公司在2014年8月25日至29日安排调休。瑞智公司对内部联络单不予确认，主张2014年8月25日至29日并非全工厂安排调休。瑞智公司提交了唐勤的请假卡，显示唐勤在2014年6月11日至12日请特别假1.5天，2014年7月25日请特别假1天，2014年8月15日请特别假0.5天，2014年8月21日请特别假0.5天，2014年8月27日请特别假1天，共休特别假4.5天。瑞智公司主张特别假为年休假，唐勤确认特别假为年休假，确认已休2014年年休假4.5天，认为还有5.5天年休假未休。双方确认，唐勤每天工作8小时、每周工作5天的情况下可得工资为3650元。原审法院认定以上事实的依据，有唐勤提交的仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、内部联络单、工资条、厂牌、录音及文字记录、被迫解除劳动合同通知书及快递单，瑞智公司提交的工资表、请假卡、网上申办人员月报表，以及当事人陈述和庭审笔录等。原审法院认为：本案为劳动争议。仲裁裁决确认唐勤与瑞智公司的劳动关系已解除，瑞智公司未因不服该项仲裁裁决而起诉，视为服从仲裁裁决，唐勤亦无异议，对于该项仲裁裁决，原审法院予以确认。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点归纳、分析如下：关于2014年8月份工资的问题。瑞智公司提交了2014年8月份的工资表，主张唐勤2014年8月份的工资为3858.46元。唐勤确认2014年8月份工资表中的实发工资数额3858.46元，但认为没有包含8月26日至31日的工资。根据《广东省工资支付条例》第十条规定，用人单位实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定。由于劳动者的入职时间并非为某一月的第一天，故通常按月的工资支付周期均是以自然月为工资支付周期，唐勤主张瑞智公司发放工资的周期为上个月的26日至本月的25日，应当提交证据予以证明，但唐勤未提交任何证据予以证明，对于其该主张，没有依据，原审法院不予采信。因此，瑞智公司应向唐勤支付2014年8月份的工资3858.46元。关于年休假工资的问题。瑞智公司提交了请假卡主张唐勤已休了4.5天的年休假，唐勤确认已休2014年年休假4.5天。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天。”唐勤于2003年4月1日入职，按照上述规定，唐勤一年享有10天的年休假。唐勤在瑞智公司工作至2014年8月31日，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”2014年1月1日至2014年8月31日期间唐勤享有的年休假天数为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数，即（243天÷365天）×10天-4.5天=2.16天，按2天计算。据此，根据2014年的在职时间，唐勤已休4.5天年休假，尚余2天年休假未休。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定的“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，2014年1月1日至8月31日期间，唐勤已休年休假4.5天，尚有2天年休假未休，瑞智公司应向唐勤支付2天未休年休假的工资。瑞智公司认为在2014年9月安排休年休假而主张无需向唐勤支付年休假工资，不符上述规定，原审法院不予支持。双方确认，唐勤每天工作8小时、每周工作5天的情况下可得工资为3650元，唐勤的未休年休假工资计算为：3650元÷21.75天×2天×200%=671元。瑞智公司应向唐勤支付未休年休假工资671元，唐勤主张的超出部分，原审法院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金的问题。唐勤主张瑞智公司于2014年7月份擅自改变工资结构并降低工资待遇，认为瑞智公司存在不按劳动合同约定提供劳动条件、克扣工资的行为，故提出被迫解除双方的劳动合同，要求瑞智公司支付经济补偿金。唐勤提交了2014年7月份的工资条，但工资条没有瑞智公司的盖章，无法确定是否为瑞智公司出具，瑞智公司对该工资条不予确认，且从该工资条内容看，虽然有奖金项目的变更，但无法显示降低了工资待遇。从瑞智公司经理李建桥的通话录音内容可见，瑞智公司调整了公司的工资结构，把技术奖、全勤奖等奖金并到效益奖，但提出瑞智公司不会变相地克扣工资，认为变更后的工资比原来的工资要高。因此，通话录音也不能证明瑞智公司存在降低唐勤工资待遇的行为，且将技术奖、全勤奖等奖金并到效益奖的调整并不能构成违背劳动合同约定的行为。唐勤未能提交充分证据证明瑞智公司存在不按劳动合同约定提供劳动条件、克扣工资的行为，其提出解除双方的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，故唐勤要求瑞智公司支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。原审法院遂依照前述所援引之法律以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、确认唐勤与瑞智公司的劳动关系已解除；二、瑞智公司应于判决发生法律效力之日起三日内向唐勤支付2014年8月份工资3858.46元；三、瑞智公司应于判决发生法律效力之日起三日内向唐勤支付未休年休假工资671元；四、驳回唐勤的其他诉讼请求。一审受理费5元，由唐勤承担。唐勤不服一审判决，向本院提起上诉称：一、关于2014年8月份工资的问题。根据瑞智公司的支付周期安排，每月发放的工资周期为上月26日至本月25日，且瑞智公司目前仍采用该周期进行工资发放。但瑞智公司计算的唐勤2014年8月份工资并未包含8月26日至31日的工资，且在一审庭审中也确认了唐勤工作至31日。二、关于解除劳动合同的经济补偿金问题。一审法院认为唐勤未能提交充分的证据证明瑞智公司存在不按劳动合同约定提供劳动条件、克扣工资的行为，据而没有支持唐勤要求瑞智公司支付解除劳动合同的经济补偿金。但这种认定是错误的。1.唐勤提交的工资条虽无瑞智公司盖章且不被瑞智公司确认，但瑞智公司发放工资时都是将为盖章的工资条交给唐勤，这种做法也是现实生活中的操作惯例。并且在另案中（秦海、袁林诉瑞智公司的两个案件中）瑞智公司所提交的2014年7月工资条已被证实为是虚假的，因此根据举证责任的原则，应当认定唐勤提交的工资条为真实的。2.根据双方劳动合同约定，唐勤的工资结构为初始工资（薪资）2260元／月＋技术奖1290元／月＋全勤奖100元／月＋绩效奖216.42元／月＋加班费。但在2014年7月份瑞智公司单方更改唐勤的工资结构后，唐勤的工资结构变更成薪资2120元／月＋效益奖1290元／月＋岗位工资450元／月＋绩效奖215元／月＋加班费。瑞智公司单方擅自更改双方的劳动合同约定将技术奖、全勤奖取消，而增设了一个效益奖。3.瑞智公司在2014年7月份单方擅自更改双方的劳动合同属违约行为。瑞智公司增设的效益奖，双方劳动合同中没有对此进行约定，瑞智公司也没有将效益奖的计算方式告知唐勤。其决定权完全由瑞智公司掌握。2014年7月之后的每个月，唐勤的工资都可以由瑞智公司随意决定。在双方的劳动合同有明确约定的情况下，瑞智公司单方强行更改唐勤的工资结构及数额的行为属于不按劳动合同约定提供劳动条件，进而导致唐勤被迫解除劳动关系，根据劳动合同法第三十八条规定，瑞智公司应支付经济补偿金。请求：1.撤销原审判决第二项，依法改判瑞智公司向唐勤支付2014年8月份工资3858.46＋1200=5058.46元；2.撤销原审判决第四项，依法改判瑞智公司向唐勤支付被迫解除劳动关系经济补偿金4800（11.5=55200元；3.本案诉讼费用由瑞智公司承担。对唐勤的上诉，瑞智公司未在法定期限内向本院提交书面答辩状。二审期间，双方均未向本院提交新证据。经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。围绕唐勤的上诉请求，本院分析如下：首先，关于2014年8月份的工资问题。唐勤主张瑞智公司发放工资的周期为上个月的26日至本月的25日，故瑞智公司发放的8月份工资未包含8月26日至31日的工资。本院认为，唐勤对其主张未能提交证据证明，应承担举证不能的不利后果，原审法院对其主张不予采纳，并无不当，本院予以维持。其次，关于瑞智公司是否需要向唐勤支付被迫解除劳动关系的经济补偿金的问题。唐勤提交的工资条无瑞智公司的盖章，无法确认是否为瑞智公司出具，且结合《被迫解除劳动合同通知书》上签名的其他八位员工提供的工资条可看出，调整工资结构后并未显示降低了工资待遇。另外，从双方确认的唐勤与瑞智公司经理李建桥的通话录音内容显示，瑞智公司调整了公司的工资结构，但提出不会变相地克扣工资，认为变更后的工资比原来的工资要高。因此，通话录音也不能证明瑞智公司存在降低唐勤工资待遇的行为，瑞智公司调整工资结构，将技术奖、全勤奖等奖金并到效益奖的行为并不足以构成违背劳动合同约定。原审法院认定唐勤未能提供充分证据证明瑞智公司存在不按劳动合同约定提供劳动条件、克扣工资的行为，对唐勤要求瑞智公司支付解除劳动关系的经济补偿金不予支持，并无不当，本院予以维持。综上所述，唐勤的上诉理据不足，本院予以驳回。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由唐勤负担（已预交）。本判决为终审判决。审 判 长 叶志超代理审判员 王 聪代理审判员 陈美苑二〇一五年八月十八日书 记 员 朱光明 更多数据：