（2015）浙绍民终字第1072号
裁判日期: 2015-08-14
公开日期: 2015-09-30
案件名称
陈霞英与绿色照明有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省绍兴市中级人民法院
所属地区
浙江省绍兴市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
陈霞英,绿色照明有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
浙江省绍兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）浙绍民终字第1072号上诉人（原审原告）陈霞英。委托代理人（特别授权）陈丹娜。被上诉人（原审被告）绿色照明有限公司。法定代表人严建国。委托代理人（特别授权）文松卉，浙ＸＸ越律师事务所律师。上诉人陈霞英因劳动争议一案，不服绍兴市越城区人民法院(2015)绍越袍民初字第518号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月30日立案受理后依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院查明，陈霞英于2009年8月29日进入被告处工作，岗位为PCBA车间操作工，双方签订三年期劳动合同一份，2012年7月25日再次签订劳动合同，合同期限为2012年8月29日至2017年8月28日止。劳动合同第8.4条约定，员工严重违反劳动纪律、本合同约定或用人单位规章制度的，用人单位可随时解除本合同并无需向员工支付经济补偿金。2014年8月，被告《员工管理条例》第二版经工会及职工代表会签后通过。2014年9月1日，被告组织员工对该条例进行培训学习，原告签到参加学习。该条例处罚措施表第36条规定“擅自离岗、窜岗、工作态度懒散、影响工作进度或生产质量”属于严重违纪，处罚措施为书面警告；第52条规定“无正当理由拒绝主管的指示和工作安排，情节严��经劝说后仍没有改正行为”属于严重违纪中的重大违纪，处罚措施为解除劳动合同。2014年11月13日，原告所在车间经理夏军制作一份《审批表》，在表中情况描述及处理意见处载明“现在公司管理模式由之前计时工作制，从2014年11月1日开始改为计时计件结合制，该员工（指陈霞英）在PCBA车间不能适应插件线的工作，主要是效率太低。已多次找生产主管和经理协调其它工作，前后为她安排了清理PCBA周转格挡、SMT印刷红胶和元器件成型岗位实践，均不能胜任和员工本人不愿意在这些岗位工作，且对每周5天，每天8小时的工作安排也不接受，并在办公室静坐已达3天。为更好的实现员工的个人价值，合理利用公司人力资源，特申请人事行政部考虑为该员工重新安排其他车间或部门合适的工作岗位”，该处有夏军及车间其他员工签名。原告陈霞英当日在该表“员工认可”处���名。2014年11月14日，被告人事行政部调查核实及处理意见为“根据以上情况，经调查属实，按《员工管理条例》第36条、第52条规定，重大违纪处罚，解除劳动合同”，并报管理层和工会审批同意。当日，被告出具解除劳动合同通知书并交由原告签收，通知书载明解除原因为“违反公司纪律而被解雇”。后原告向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金39433.9元、未发工资（2014年10月26日至11月14日）3500元，该委于2015年2月6日作出绍市劳人仲案字（2014）第899号仲裁裁决。原告不服该裁决，遂向该院起诉要求解决。另查明，2014年12月11日，被告向原告发放2014年10月26日至10月31日工资555.86元、2014年11月工资1043.48元（已扣下代扣费用）。原审法院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同，其中《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于规章制度，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案被告已举证证明本案所涉《员工管理条例》符合上述法律规定，可以作为被告解除劳动合同及审理本案的依据。现原告已对《审批表》中所描述的原告不能胜任岗位和拒绝遵从主管指示和工作安排，并要求重新排工作等情况予以签字认可，被告人事行政部门审查认为该些行为符合《员工管理条例》的重大违纪行为，据此可以解除劳���合同。关于解除程序。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。现被告在依上述规章制度解除劳动合同时已报经工会同意，故解除程序合法。综上，被告解除劳动合同符合法律规定，原告要求被告支付经济赔偿金，缺乏依据，该院不予支持。关于加班费，因原告在仲裁时请求发放工资系包含加班费，故被告关于该项请求未经劳动仲裁的抗辩，该院不予采纳。审理查明被告已发放2014年10月26日至11月14日工资1599.34元，并提供了具体计算方式，结合原告提交的工资明细显示原告日常每月平均工资包括加班费为3200元左右，现原告又未提供其所主张500元加班费的证据，该院对该项请求不予支持。原告主张为本次劳动争议纠纷造成的工资损失，缺乏依据，该院亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回原告陈霞英的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈霞英负担。上诉人陈霞英不服原判，提起上诉称:上诉人于2009年8月29日入职于被上诉人处，在PCBA车间从事操作工作，第二次合同至2017年8月28日到期。工作期间，上诉人一直表现良好。2014年11月11日上午，被上诉人车间经理夏军突然把上诉人调离工作岗位，叫上诉人到夏军办公室等着。三天后，夏军说他的车间不要上诉人工作了，申请被上诉人人事部门另外给上诉人安排工作，上诉人要求回原来岗位工作，被上诉人不同意，也没有安排其他车间的岗位。14日中午吃饭时被上诉人阻挠上诉人进入厂区并且暴力拖拽上诉人。上诉人一直都是遵从被上诉人车间领导的旨意行事，并不存在不服从安排事实，因此上诉人并没有违反被上诉人的劳动纪律。被上诉人以此为由将上诉人开除出厂没有道理，也违反我国劳动法。上诉人一家经济困难，如上诉人失去工作，将难以生活。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。被上诉人绿色照明有限公司答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原判。上诉人绿色照明有限公司陈霞英在二审中提供证据如下：证据1、录音光盘一份，要求证明系被上诉人违法解除劳动合同；证据2、工资单一组，要求证明上诉人一直认真工作，未违反劳动纪律，被上诉人也每月足额支付上诉人工资；证据3、劳动能力鉴定书一份，要求证明上诉人丈夫已无劳动能力，上诉人一家生活困难。被上诉人绿色照明有限公司质证认为，对证据1的真实性有异议，该证据无原始来源，无法证明是否有剪辑，也无法达到上诉人的证明目��；证据2、证据3与本案无关。本院认证认为，证据1不能达到上诉人要证明的系被上诉人违法解除劳动合同的目的，证据2、证据3与本案无关，故对上述证据均不予认定。被上诉人在二审中未提供新的证据。本院经审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。本院围绕上诉请求和理由审理认为，本案的争议焦点为被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否合法。被上诉人提交的由上诉人所在车间经理夏军制作的《审批表》中明确载明，上诉人在PCBA车间不能适应插件线的工作，且对每周5天，每天8小时的工作安排不接受，并在办公室静坐已达3天，上诉人在该《审批表》员工认可处亦签名，本院认为，上诉人在员工认可处的签名可视为其已对《审批表》中所描述的其不能胜任岗位和拒绝遵从主管指示和工作安排等情况予以认可，而《审批表》中载明的情况属于被上诉人公司《员工管理条例》第三十六条、第五十二条中明确规定的严重违纪行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，上诉人严重违反被上诉人单位的规章制度，被上诉人可以解除劳动合同，且被上诉人解除劳动合同时已报经工会同意，故被上诉人解除劳动合同符合法律规定，本院对上诉人主张被上诉人违法解除劳动合同，要求被上诉人支付经济补偿金的请求不予支持。此外，就上诉人主张的加班费和工资损失，因未提供证据证明和于法无据，故本院均不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求依据不足，本院依法不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈霞英负担。本判决为终审判决。审 判 长 丁林阳审 判 员 冯勤伟代理审判员 姚 瑶二〇一五年八月十四日书 记 员 陆琪瑜 更多数据：