（2015）嘉民四（民）初字第160号
裁判日期: 2015-08-14
公开日期: 2016-02-22
案件名称
布拉诺宝陆汽车零部件(上海)有限公司与王川清劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市嘉定区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司,王川清
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第二十九条，第三十九条，第四十七条第一款，第四十八条，第八十七条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条
全文
上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2015）嘉民四（民）初字第160号原告布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司。法定代表人JURICEKPAVEL。委托代理人左亚洛。委托代理人曹玲。被告王川清。委托代理人庞春云，北京市广盛律师事务所上海分所律师。委托代理人谭微，北京市广盛律师事务所上海分所律师。原告布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司与被告王川清劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2015年4月7日公开开庭进行了审理。因案情复杂，本案依法转为适用普通程序，由审判员顾晨毅、周逸敏、人民陪审员徐祖荣组成合议庭，于2015年6月4日公开开庭进行了审理。原告布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司的委托代理人左亚洛、曹玲、被告王川清的委托代理人庞春云、谭微到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，被告于2013年10月进入原告处担任会计一职，劳动合同期限至2015年12月31日。2014年7月15日，被告称身体不适，填写请假申请单，请病假1日，获得批准。7月21日，被告再次提出身体不适请病假，请假期限是7月22日至7月28日，获得批准。在随后的几个月，被告未按原告规定的制度申请假期，仅提交几份无效的病假申请了事，且无故缺勤离岗，在离岗期间也未对工作事宜进行任何交接。原告因此作出处罚决定，并通知被告至原告处解释旷工及不按规定请假的问题，被告置之不理，故原告解除劳动合同。因被告无视原告的规章制度，随意缺勤离岗，原告解除劳动合同合法。之后，原告已经聘请了新员工担任会计的工作，原、被告的劳动关系已经无法恢复。现起诉要求：1、自2014年11月3日起不予恢复与被告的劳动关系；2、不予支付被告2014年8月1日至2014年11月18日期间工资差额9505.20元。庭审中，原告补充陈述，原告按照被告的基本工资3500元的80%作为病假工资的计算基数支付被告工资，不存在差额；被告的病假单都是通过快递寄给原告，没有履行请假程序，且7月29日、30日及8月1日三天无任何病假证明，属无故旷工。原告于2014年11月3日解除劳动合同，理由是被告于上述三日旷工、从8月起提供的病假单都没有履行请假手续，也没有二级以上医院出具的病假单及收据、处方。被告辩称，被告对裁决结果无异议。被告怀孕后有先兆性流产迹象，医生开具病假证明，被告已经将请假手续提交原告，原告所述的旷工三天不属实。原告的规章制度中关于二级医院出具病假单的规定是违反法律规定的，被告确实因病需要休息，即使请假手续有瑕疵，也不属于旷工，况且被告一直向原告提交病假单，原告也没有提出异议，在工资单上也认可是病假，因此原告解除劳动合同违法，应当恢复劳动关系。此外，被告的工资基数是9400元，而原告按照3500元计算病假工资不符合规定，因此要求被告按照裁决结果支付工资差额。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表相应的质证意见：1、嘉劳人仲（2014）办字第3873号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序。经质证，被告对证据1真实性无异议。2、2014年10月22日员工处罚通知单2份、2014年10月24日通知函1份、2014年11月3日员工处罚通知单1份、2014年11月3日劳动合同解除通知1份，旨在证明原告以被告旷工为由解除劳动合同，7月29日、30日及8月1日三天无病假证明，也没有履行请假手续，而其他时间段的病假仅提交了病假单，而没有履行请假手续。经质证，被告对证据2真实性无异议，3份员工处罚通知单和1份解除劳动合同通知都是11月3日以邮件方式收到的，10月24日通知函收到后，被告以邮件方式作了解释，被告不认可原告解除劳动合同的理由。3、2014年7月至2014年10月期间考勤记录，旨在证明被告7月29日、30日及8月1日三天无出勤记录。经质证，被告对证据3真实性无法确认，考勤记录是打印材料，且被告已经将上述三天的病假单原件交给原告。4、2014年9月26日原告总经理发给被告的电子邮件，旨在证明原告就处罚事宜一直都在与被告沟通。经质证，原告对证据4真实性不认可，该邮件是原告的单方意思表示，仅是强调被告没有履行正规请假手续，说明原告有收到被告的请假申请。5、被告发给原告的电子邮件，旨在证明被告后期的病假单都是通过快递方式寄给原告。经质证，被告对证据5真实性无异议，被告怀孕期间多次出现不适症状，但仍坚持工作，及时提交病假手续。6、2014年7月至2014年10月期间工资明细表，旨在证明原告支付工资情况，原告尚未支付被告2014年10月工资。经质证，被告对证据6真实性无异议，2014年7月工资明细中写明病假7天，包括原告所说的7月29日、30日，而2014年8月工资明细中写明病假16天，包括8月1日。7、期限为2013年10月8日至2015年12月31日的劳动合同，旨在证明被告在原告财务部门担任会计工作。经质证，被告对证据7真实性无异议。8、员工手册及签字确认表，旨在证明被告知晓原告的规章制度。经质证，被告对签字确认表上签字的真实性无法确认，因时间久远，被告记不清是否签字，但不申请笔迹鉴定，且原告也没有证据证实员工手册经合法程序制定。9、病假单及请假申请单，旨在证明被告提交的病假申请情况：7月15日1天，请假申请单管理人员签字，原告认可；7月22日至7月28日4天，请假申请单也有管理人员签字，原告认可，8月7日至8月18日，请假申请单有部门经理签字，但总经理没有签字；8月20日至8月28日6天，请假申请单只有部门经理签字；9月3日至9月29日病假单和10月9日至10月22日病假单，被告都是邮寄的，而且请假申请单没有任何人签字。经质证，被告对证据9真实性无异议，但被告生病期间，提交了请假申请单，有被告的签字，有的申请单有部门经理的签字，后面的程序不是被告所能控制的，被告也不知道操作流程，只知道提交请假申请单履行请假手续。10、许兰静的录用意向书、应聘人员登记表等录用材料、劳动合同、银行对账记录，旨在证明原告于2014年12月8日招聘许兰静担任财务部门会计岗位工作，签订有劳动合同，被告的工作岗位已经被替代，原告无法恢复与被告的劳动关系。经质证，被告对证据10真实性不认可，原告为了达到被告岗位无法恢复的目的而在劳动仲裁期间刻意招录该员工。被告还陈述，被告在职期间，原告处仅被告一名会计，上设财务经理。此外，经本院反复释明后，被告坚持要求恢复与原告的劳动关系，坚持要求恢复原工作岗位原薪资待遇。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表相应的质证意见：1、结婚证、出生医学证明，旨在证明被告婚后怀孕，符合计划生育，2015年3月1日生育后现处于哺乳期。经质证，原告对证据1无异议。2、2013年11月至2014年9月期间银行对账记录、2013年11月至2014年8月期间工资表，旨在证明被告的工资标准是9400元／月。经质证，原告对证据2无异议，被告长期病假后，原告扣除绩效奖励和岗位工资，只按照基本工资3500元支付病假工资。3、仲裁庭审笔录，旨在证明原告所述的7月29日、30日及8月1日三天，被告处于病假期间，且已经提交病假单。经质证，原告对证据3真实性无异议，被告确实向原告邮寄过病假单，但是没有按照原告规定的流程履行请假手续，且7月29日、30日、8月1日三天没有病假单。4、病历资料，旨在证明被告于2014年7月15日确诊怀孕，且有出血症状，医生建议休息，7月22日休1周、7月28日休7天（包含原告所述的7月29日、30日及8月1日三天）、8月2日休2周、8月19日休2周、9月2日休1月、10月9日休2周、10月16日休1月。经质证，原告对证据4真实性无异议，但是原告没有收到有关7月29日、30日及8月1日三天的病假单，原告向被告提出后，被告也没有解释。5、2014年10月30日被告发给原告的电子邮件，旨在证明被告对怀孕后身体及请假情况向原告作出解释。经质证，原告对证据5真实性无异议，原告要求被告作出说明，但是被告一直不予理睬，仅以邮件方式交流。6、感谢信，旨在证明原告认可被告的工作态度及所做贡献。经质证，原告对证据6真实性无异议，这是原告给员工生日时的感谢卡。根据原、被告的举证、质证及陈述，本院经审理查明如下基本事实：被告系上海市从业人员，于2013年10月8日进入原告处工作，双方之间签订有期限为2013年10月8日至2015年12月31日的劳动合同，约定：试用期是2013年10月8日至2013年11月30日，原告安排被告在财务部门从事会计工作，试用期基本工资2800元、岗位津贴3600元，正式录用后基本工资2800元、岗位津贴4720元，绩效奖金按规章制度和实际考核结果执行；被告应严格遵守原告制定的各项规章制度和劳动纪律（详情参照员工手册执行），被告如有违反规章制度，原告可依据规定给予相应的处罚，直至解除劳动合同。2014年7月15日起，被告因怀孕身体不适而陆陆续续向原告提出请病假。期间，原告因被告请病假手续的不完整而要求被告作出说明，被告则通过电子邮件向原告作出解释。2014年11月3日，原告向被告出具解除劳动合同通知，内容如下：1、经核查2014年7月29日、30日及8月1日，被告没有出勤，也没有相关的请假手册，2014年10月24日原告通知被告接到通知函后一周内澄清，但被告没有澄清，故依据规定记大过1次；2、2014年8月被告请假均未以正式手续和流程办理请假，提及的请假材料没有本市二级以上医院开具的病假单、医疗费用收据或处方（诊断证明书），根据规定记大过1次；3、2014年9月，被告请假均未以正式手续和流程办理请假，提及的请假材料没有本市二级以上医院开具的病假单、医疗费用收据或处方（诊断证明书），根据规定记大过1次；鉴于被告请假不按规定履行请假手续，无故旷工，多次记大过处分，故原告决定从即日起解除劳动关系。2014年11月18日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与原告的劳动关系，并要求原告支付2014年7月15日至2014年11月18日期间病假工资差额16639.39元。2015年1月20日，该会作出嘉劳人仲（2014）办字第3873号裁决书，裁决对被告要求自2014年11月3日起恢复劳动关系的请求予以支持、原告应支付被告2014年8月1日至2014年11月18日期间工资差额9505.20元及对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。另查明：1、关于被告的工资组成及原告支付工资情况：2013年12月至2014年6月期间，被告每月工资9400元，由基本工资3500元、岗位工资4020元、绩效奖励1880元组成。2014年7月工资组成：基本工资3500元、岗位工资4020元、绩效奖励1307.83元，扣款532.61元，应发工资8295.22元，工资明细表还注明请病假7天。2014年8月工资组成：基本工资及岗位工资5047.91元，应发工资5047.91元，工资明细表还注明病假16天、出勤5天。2014年9月工资组成：基本工资3500元、岗位工资4020元，应发工资2592.73元，工资明细表还注明病假20天、出勤2天。2014年10月工资组成：基本工资3500元、岗位工资4020元，应发工资2839.09元，工资明细表还注明病假19天、出勤3天。原告按照上述工资明细支付被告2013年12月至2014年9月期间工资，尚未支付2014年10月工资。2、关于员工手册的规定及签收情况：2014年6月10日，原告在员工手册签字确认表上签字，确认已阅读及知晓员工手册的全部内容，承诺努力学习、执行规章制度。原告的员工手册规定：员工请假，需填写请假申请单，经部门负责人审批后提交行政人事部，如假期超过2天的（不含2天），需经总经理批准，方可准假，凡未依正式手续办理请假程序者，或采用虚假证明的，一律不予准假，以旷工处理，并根据请病休假长短决定是否立即解除劳动合同；员工非因工负伤或疾病，必须停止工作、入院治疗及出院后因同一原因需要在家休养恢复健康的，可申请病假，反之均视为事假，病假单必须附有本市二级以上医院开具的病假单、医疗费用收据及处方（诊断证明书等），否则将视为旷工；旷工1次，给予记大过1次，旷工2次，给予严重违纪，无故旷工3天以上或全年累计旷工3天，将予以立即解除劳动合同。本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，原告于2014年11月3日向被告出具解除劳动合同通知，而被告认为解除通知书上载明的解除理由不成立，原告对解除劳动合同的合法性应当承担相应的举证责任。被告签收原告的员工手册，并且承诺遵守相应的规定，原告有权依据员工手册的规定对被告进行日常管理。原告的员工手册中对于请病假的流程有明确的规定，被告应当遵照执行。根据查明事实，2014年7月15日起被告因怀孕后身体不适而陆续向原告提出请假，且提交了医疗机构出具的相应休息证明。关于原告提及的被告2014年7月29日、30日及8月1日旷工3天的事宜，从原告提交的工资明细表上，原告在制作工资时已经认可上述期间属于病假期间。关于原告提及的被告2014年8月及9月未完整履行请假手续一节，从原告提交的病情证明书及请假申请单看，被告确实存在部分期间的请假申请单未有管理人员的签字，即存在未按照请假流程完整履行请假手续的情况，但是从工资明细表看，原告在制作工资时同样已经认可上述病假期间。原告作为用人单位严格执行规章制度无可厚非，但是应当谨慎行使解除劳动合同权，对劳动者应当有一定的容忍度，特别是被告系怀孕妇女、且持有医疗机构出具的相应休息证明，况且原告在发放工资时已经认可病假。在此情况下，原告还以被告存在旷工及请假手续未完整为由解除劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，被告于2013年10月8日进入原告处担任财务部门会计工作，而原告财务部门仅一名会计，2014年7月15日起被告因怀孕后身体不适无法正常上班，遂向原告提出请病假，随后8月至10月期间，被告均未正常上班，尽管被告的请假合法，但一定程度上还是会影响原告的正常经营。随后，原告于2014年11月3日解除与被告的劳动关系，并于2014年12月8日招聘录用新员工担任财务部门会计工作，原告招聘新员工担任会计工作，系企业经营自主权和用工管理权的体现。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重企业的经营自主权和用工管理权。被告的工作岗位已经被替代，经本院反复释明后，被告仍然坚持要求恢复原工作岗位原薪资待遇，而实际上原告处会计岗位已经有新员工在正常履行工作职责，被告要求恢复原岗位的要求已经事实上无法实现。鉴于审执兼顾的考虑，因原、被告的劳动合同客观上已经无法继续履行，而原、被告又无法协商一致确定新的工作岗位，原告要求不予恢复与被告的劳动关系的请求，本院予以支持，但是原告应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。根据被告的工作年限和工资标准计算，原告应当支付赔偿金28200元。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2014年8月1日至2014年11月2日期间，原、被告存在劳动关系，原告应当按照规定支付被告工资及病假工资。而被告的工资标准是9400元，原告关于以基本工资为病假工资的计算基数的意见，缺乏依据，本院不予采纳。原告要求不予支付被告上述期间工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。现被告对裁决书中确定的原告应支付2014年8月及9月工资差额3867.14元、2014年10月工资5386.26元的裁决结果无异议，而该数额未超过本院核算范围，本院予以确认。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司要求自2014年11月3日起不予恢复与被告王川清之间劳动关系的诉讼请求，予以支持；二、原告布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王川清2014年8月1日至2014年11月2日期间工资差额人民币9253.40元；三、原告布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王川清违法解除劳动合同赔偿金人民币28200元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告布拉诺宝陆汽车零部件（上海）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长 顾晨毅审 判 员 周逸敏人民陪审员 徐祖荣二〇一五年八月十四日书 记 员 林君玉审 判 长 顾晨毅审 判 员 周逸敏人民陪审员 徐祖荣二〇一五年八月十四日书 记 员 林君玉附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。…… 来源：