（2015）浦民一（民）初字第19199号
裁判日期: 2015-08-14
公开日期: 2016-03-01
案件名称
营利度富信息系统(上海)有限公司与凌晓静劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市浦东新区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
营利度富信息系统（上海）有限公司,凌晓静
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第八十七条
全文
上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2015）浦民一（民）初字第19199号原告营利度富信息系统（上海）有限公司，住所地上海市外高桥保税区。法定代表人LIMKHOONHONG，董事长。委托代理人王娅然，德恒上海律师事务所律师。被告凌晓静，女，1977年8月30日生，汉族，住上海市浦东新区。原告营利度富信息系统（上海）有限公司与被告凌晓静劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年6月18日和7月21日公开开庭进行了审理。原告营利度富信息系统（上海）有限公司的委托代理人王娅然、被告凌晓静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告营利度富信息系统（上海）有限公司诉称，被告自2006年6月26日进入原告处担任物流专员一职，2012年7月12日被告的工作岗位调整为盘存主管。原告因被告多次违纪行为，先后于2014年6月26日、6月27日和2015年1月9日向被告发出《违纪行为报告》。违纪行为主要表现在：1、2014年4月10日被告未将4月9日的盘存差异原因及盘点差异数量在规定时间内通知系统管理员，造成库存管理数据不准确，给公司日常运营带来隐患。被告未履行“跟踪盘点差异原因”的职责，违反《员工手册》中“玩忽职守”的规定；2、2014年6月19日被告在未见移库单的情况下，直接确认盘点差异原因，致循环盘点发现的问题被掩盖，使得本受控于公司的物料脱离监管。被告未履行“核实盘点差异原因”的职责，违反《员工手册》中“不适当的处理公司财务”的规定；3、2014年6月至12月期间被告未读的工作邮件多达885封；被告在工作时间利用公司邮箱采购私人物品；未经上级领导同意擅自将员工通讯录发送至他人邮箱；长期利用病假不出勤。被告疏于履行员工的日常职责和义务，违反《员工手册》中“玩忽职守”、“工作时间内从事个人私事”、“违反公司保密制度”的规定。为此原告依据《员工手册》中“累计三个书面警告的，第三次警告的同时可导致解雇”的规定，于2015年1月9日向被告发出《解除劳动合同通知书》。原告认为解除决定合法，要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币195，067.98元。原告营利度富信息系统（上海）有限公司提供如下证据材料：一、1、员工手册；2、员工手册确认表；3、解除劳动合同通知书；证明被告知晓员工手册等劳动纪律制度方面的规定；2015年1月9日原告因被告多次违纪，依据员工手册的规定解除双方的劳动合同；二、1、2012年7月12日的调岗通知；2、2012年7月13日王兴彩发给被告的邮件；3、工作职责和岗位流程；4、六个主题的相关邮件：（1）、主题是“前十个盘点分析”的邮件：①、2012年7月24日被告发给王兴彩的邮件；②、2012年7月25日被告发给仓库经理周志良的邮件；③、2012年7月25日仓库经理周志良发给被告的邮件；④、2012年7月28日被告发给王兴彩，抄送给周志良的邮件；⑤、2012年7月29日王兴彩发给被告、周志良的邮件；上述邮件证明被告具有核实、分析盘点差异原因的职责，并将差异核实的数据反馈给领导；（2）、主题是“九月底盘点结果（仓库）”的邮件：①、2012年9月30日王兴彩发给被告、周志良等员工的邮件；②、2012年10月9日被告发给王兴彩、周志良等员工的邮件；③、2012年10月9日被告发给王兴彩、周志良等，抄送给吴萍等员工的邮件；④、2012年10月11日周志良发给被告、王兴彩等员工的邮件；⑤、2012年10月16日被告发给仓库主管王清、仓库经理周志良、王兴彩的邮件；上述邮件证明被告负有对盘存差异原因分析的职责，了解差异原因后通知其他员工对相关数据进行调整，直至差异原因查清结束，并向上级王兴彩、周志良汇报的职责；（3）、主题是“关于差异”的邮件：①、2012年11月1日王清发给周志良，抄送给王兴彩的邮件；②、2012年11月2日王清发给王兴彩，抄送给周志良、被告的邮件；③、2012年11月3日被告发给王清，抄送给周志良、王兴彩的邮件；上述邮件证明被告对盘点数据进行差异原因分析，对王清提出的差异原因提出了质疑，并要求王清进一步完成工作，被告具有核实盘点差异原因的职责；（4）、主题为“4月23日的周期盘点”的邮件：①、2014年4月24日侯伟晨发给被告的邮件；②、2014年4月24日被告发给张华，抄送给侯伟晨的邮件；③、2014年4月24日张华发给被告，抄送给侯伟晨的邮件；（5）、主题为“17号盘点单释放”的2014年6月23日被告发给王士强、王松、吴伟红、吴萍，抄送给张华、郑仪航等电子邮件；（6）、主题为“25号早会总结”的2012年10月26日王清发给被告电子邮件；上述证据证明2012年7月12日，被告的岗位调整为盘存主管，工作职责是负责仓库的盘点相关工作，包括承担“跟踪盘点差异原因”和“核实盘点差异原因”的职责；三、1、郑仪航、周志良的《聘用通知》和中英文签名表；2、王兴彩、关如松、叶志平的《聘用通知》和部门经理组织架构图；3、王清、张华、蔡敦光的《聘用通知》；4、王士强、王松、吴伟红的《聘用通知》和《劳动合同》；5、SAP系统的操作员黄虹、吴萍的《聘用通知》和仓库人员岗位明细表；上述证据证明自2012年至今，仓库经理先后由周志良、郑仪航担任，为被告的直属领导；2012年至2014年，物料总监先后由王兴彩、关如松、叶志平担任，为仓库经理的直属领导，被告汇报的工作对象包括仓库经理和物料总监；四、1、《实物盘点流程》；2、2013年9月2日蒋赟发给被告的邮件；3、2013年12月25日被告发给郑仪航的邮件；4、《实物盘点流程》的内网截屏；上述证据证明《实物盘点流程》规定，被告的职责包括对盘点差异进行核实，同时执行纠正措施和账面调整以确保MRP（物料需求计划）的准确性，确保盘点员按照盘点流程进行盘点、传递已完成的盘点结果用于过账、负责复核盘点差异并汇总盈亏差异等；2013年9月2日被告通过邮件收到公示的《实物盘点流程》最新版本WNC-LG-006（02）；五、1、违纪行为报告；2、2014年4月4日盘点员出具的初盘单；3、2014年4月9日复盘员确认的复盘单；4、2014年4月10日被告发给李军，抄送给郑仪航等四人的主题为“4月4日循环盘点”邮件及翻译件；5、邮件附件《日盘点调整表》；6、SAP系统的记录和翻译件；上述证据证明2014年6月26日原告在工作检查时发现，截止4月30日，被告对4月9日复盘单中的盘点差异原因和盘点差异数量仍未完成相对应的系统操作，违反“跟踪盘点差异原因”的职责；2014年6月26日原告依据《员工手册》中书面警告包括“玩忽职守，但未导致实际公司经济损失的”规定，向被告发出第一次书面警告单；六、1、违纪行为报告；2、2014年6月20日被告发给侯伟晨，抄送给郑仪航等人的邮件及翻译件；3、邮件附件《日盘点调整表》；4、移库单；上述证据证明2014年6月19日对库存物料进行日盘点时发现被告在未见到保管员手工填制的移库单的情况下，确认“移库中系统锁定”的盘点差异原因，并在6月20日发送的《日盘点调整表》中录入“移库中系统锁定”的盘点差异原因。被告作为盘存主管未尽到“核实盘点差异原因”的职责，导致盘点发现的问题被掩盖，使得原告仓库管理存在严重的隐患和漏洞。2014年6月27日原告依据《员工手册》中书面警告包括“不道德的行为或不适当的处理公司财物”的规定，向被告发出第二次书面警告单；七、1、违纪行为报告；2、2014年4月16日郑仪航发给被告的邮件、2014年7月16日隗林芳发给被告、郑仪航等的邮件；3、未读邮件885封；4、已发送邮件界面的内网截图，证明被告上班时购买私人物品；5、2013年1月25日至2014年12月24日期间被告为购买私人物品发出的邮件7份；6、2014年12月31日被告发给昌进关于员工通讯录的邮件；7、2014年6月30日至12月30日被告的病假清单；上述证据证明截止至2015年1月8日被告未读工作邮件达885封之多，被告均未查阅回复或者按邮件要求进行工作；被告在工作时间使用公司电子邮件系统从事购买私人物品；在未经原告同意的情况下，被告擅自将内部的员工通讯录发送至公司电子邮件系统之外的私人邮箱，违反公司保密制度；被告长期申请病假，已无法正常地进行工作。2015年1月9日原告依据《员工手册》中书面警告包括“玩忽职守”、“工作时间内从事个人私事的”、“可能导致解雇的严重违纪包括违反公司保密制度”的规定，向被告发出第三次书面警告单；八、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。被告凌晓静辩称，2006年6月26日被告进入原告处工作，2012年7月12日调入仓库担任盘存主管，其工作的职责是从系统中筛选现存可盘点的物料，制作盘点清单后将盘点清单发给相关主管、领班，由相关主管、领班安排初盘或复盘，如果复盘数据与系统里原始数据仍有差异，则被告将有差异的结论交给主管领班核实数据是否有差异以及差异原因，如需要调整的需要打印日盘点清单。原告发出的第一次书面警告中的内容与原文中的内容不符，与客观事实不符。原告给予被告第二次书面警告日期为2014年6月27日，与前次警告只差一天；原告强调被告未履行工作职责，却把被告违纪归为“玩忽职守”和“不适当处理公司财物”，“玩忽职守”和“不适当处理公司财物”是两个不同的概念。被告在工作期间无严重违纪的行为，原告解除双方劳动关系违法，不同意原告的诉讼请求。被告凌晓静提供如下证据材料：一、员工手册，证明员工手册规定书面警告应包括实际情况、将来表现和举动的期望和员工没有达到改善而导致的可能性后果，且三次违纪行为报告中均无被告的签字确认；二、实物盘点流程，证明规定盘点主管必须将清单分发给盘点人员，负责复核盘点差异并汇总盈亏差异是区域协调员的工作；三、第一份违纪行为报告，证明原告在起诉状中诉称内容与该次书面警告记载的内容不符；四、1、第二份违纪行为报告；2、2014年4月24日邮件；证明违纪行为报告中显示未对库管员提交的盘点差异原因进行核对；从2014年4月24日邮件中可知，当财务抽查发现有数量差异时，是仓库主管张华核实并查找差异的原因，说明日常工作中核实差异原因工作由区域盘点员、仓库主管及仓库领班负责；3、2013年9月25日邮件、2013年12月26日邮件、2014年2月19日邮件，证明原告的年度盘点和大型盘点从未安排被告担任核对盘点差异原因的工作，由此可见盘点差异原因的核对并不是被告的工作职责；五、1、第三份违纪行为报告；2、2015年1月8日病史；证明2015年1月8日原告在被告休病假时，擅自打开被告工作电脑，从中查出不利于被告的邮件，并开具第三张书面警告，达到开除员工不作赔偿的目的；3、2014年6月27日被告发给IT的邮件，证明2014年6月27日被告操作电脑时发现SAP系统操作被锁住，无法做盘点的日常操作，之后仓库经理郑仪航口头通知被告，把SAP系统移交给仓库主管张华，等公司安排培训后再上岗，但从2014年6月27日至2015年1月9日为止，原告未给被告安排培训和相应工作，被告一直处于无工作的状态；4、循环盘点操作流程，证明SAP系统锁住后无法进行日盘点操作，导致被告无法正常工作，违纪行为报告中提到的未读邮件系被告“玩忽职守”与事实不符；5、员工联系表，证明昌进为原告总经理秘书，被告向其发送通讯录不属于泄密行为；6、病假单；7、颈椎病病史；证明2013年9月12日被告在长征医院被诊断出颈椎病，被告的病假未影响到工作的正常进行；六、证人顾某某的证言，证明证人与被告在仓库的不同项目组工作，被告负责盘点，盘点如有差异会与证人等组员核对数据并由其审核查找差异原因，在汇报给本组主管。SAP系统锁定后，工单还可以继续，经主管同意继续配发物料，但需在系统里填写领料单，解锁后再跟单；证人沈某某的证言，证明证人与被告是上下级关系，被告是证人的直接领导。被告作为盘点主管，其负责提供日常盘点清单给初盘的人进行初盘，初盘结果如发现差异的，由主管按照盘点单显示的差异交给证人，由证人负责复盘的工序，但只是盘点差异数量，不查找差异原因。经当庭质证，被告对原告提供的证据一、证据二中的1、2和4、证据三至证据八的真实性无异议，本院予以确认。被告对原告提供的证据二中的工作职责和岗位流程，表示原告于2014年6月27日前从未向被告告知或出示，对该证据的真实性不予认可；因原告确认无其他证据可以证明被告知道或应当知道该部分内容，本院采信被告的质证意见，对原告提供的工作职责和岗位流程的真实性、关联性不予确认。原告对被告提供的证据一至证据五的真实性无异议，本院予以确认。原告对被告提供的证据六的真实性不予认可。证人顾某某、沈某某原系原告的员工，离职前均在原告的仓库部门工作，该二名证人之证言与原告和被告提供的相关电子邮件中记载的工作内容相符，原告虽对该部分证言不予认可，但因未能提供相应证据加以证明，本院不予采信原告的质证意见，对被告提供的证据六的真实性和关联性予以确认。基于上述质证意见和当事人的陈述，本院确认如下事实，被告凌晓静于2006年6月26日进入原告营利度富信息系统（上海）有限公司（原告原称德利多富信息系统上海有限公司）工作，双方签订期限自2008年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定被告担任核心职能部门的物流专员一职。2010年7月起被告的工作岗位调整为物流主管，2012年7月12日起其工作岗位再次调整为盘存主管，直接领导为周志良，2013年12月23日后被告的上级领导调整为郑仪航。2014年6月26日原告向被告发出《违纪行为报告》，该报告载明违纪行为的发生日期为同年4月11日，主要事由为“4月4日的循环盘点结果中系统锁定后收发或（领料单领走）的情况，4月10日系统解锁，但系统中4月16日仍未完成系统动作，作为盘点主管未对差异更正情况进行跟踪确认，这样的不负责任的行为会导致公司日常运营隐患，如生产停线、采购员错误采购等等”，原告根据《员工手册》书面警告内条款“玩忽职守，但未导致公司经济损失的”规定，决定给予被告书面警告。次日原告再次向被告发出《违纪行为报告》，该报告载明违纪行为的发生日期为该月20日，主要事由为“6月19日的循环盘点结果，未对库管员提交的盘点差异原因进行核对，在未见到手工填制的移库单的情况下，认可其‘移库中系统锁定’的原因，导致盘点发现的问题被掩盖，仓库管理因此产生漏洞，即使发生失窃行为也可被轻易掩盖”，原告根据《员工手册》书面警告内条款“不道德的行为或不适当的处理公司财务”规定，决定给予被告书面警告。2015年1月9日原告又向被告发出《违纪行为报告》，该报告载明违纪行为发生日期为2014年11月至12月，主要事由为：1、在工作时间对工作不作为，发现有相当大部分电子邮件都未进行阅读，截止1月8日未读邮件达885封，属于工作中的“玩忽职守”；2、在工作时间多次进行与工作无关的购物行为，用公司电子邮件系统发电子邮件从事购买私人物品事宜，属于工作时间从事与工作无关的私事；3、违反公司保密制度，在未经上级同意的情形下，擅自将公司内部人员联系方式发送给公司邮件系统之外的私人邮箱；4、长期利用病假，经常性请病假不上班。原告根据《员工手册》书面警告内条款“玩忽职守”、“工作时间内从事个人私事的”、“违反公司保密制度”的规定，决定给予被告第三次书面警告。同一天原告以被告“已累计三个书面警告”为由，解除双方的劳动合同关系。被告于离职前十二个月的平均工资为10，837.11元。2015年2月3日被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金195，067.98元；2、支付2014年10月1日至2015年1月9日期间的十三薪差额2，192.81元；3、支付2014年10月1日至2015年1月9日期间的年终奖（即《员工手册》中所指的“浮动收入”）3，380.52元。2015年4月3日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金195，067.98元，对被告的其余请求未予支持。原告不服裁决，因此诉讼来院。另查明，原告执行的《员工手册》规定对员工的过错行为决定是否按口头警告、书面警告、解雇等实施训诫程序。口头警告惩罚适用包括但不限于以下过错：在工作时间聊天、睡觉、大声喧哗、玩游戏、上网、阅读与工作无关的书报杂志等情形的。书面警告惩罚适用包括但不限于以下过错：不道德的行为或不适当的处理公司财物；玩忽职守，但未导致公司实际经济损失的；工作时间从事个人私事的等情形的。可能导致解雇的严重违纪适用包括但不限于以下行为：违反公司保密制度，无论员工是否从中获取利益与否等的；累计3个书面警告的，第三次警告的同时等等。原告实行的《实物盘点流程》中关于“职责”规定有“下列人员必须被指定为盘点的重要参与人员，以确保实物盘点能被有效的执行：总协调员（盘点组织者）、盘点区域负责人、内部和外部的审核人、盘点人员&协作盘点员”；该流程管理文件中《每日（循环）盘点流程》关于“文件”规定有“被任命的区域协调员根据待盘物料组织他的盘点团队”，关于“流程”规定有“盘点主管必须将这份清单分发给盘点人员，盘点员根据所需盘点物料的属性决定进行点数、称重、测量……盘点员在盘点单上记录盘点数据”、“区域协调员负责复核盘点差异并汇总赢亏差异”；在《定期盘库存点流程》中关于“协调员的义务”规定有“盘点协调员必须确保所有被存储的物料必须整齐的放置在原告地方”等；在《年度盘点流程》中关于“职员的职责和义务”规定区域协调员的义务，“区域协调员是生产主管负责每个工作区域，将确保被盘点的所有项目必须清楚的标示并且妥善的安置在能够方便并准确盘点的地方”。2014年6月27日原告将被告的SAP系统锁定并移交给他人。根据被告的病假单统计，2014年6月30日至12月30日期间被告共病假休息天数达98天。2014年12月31日被告因总经理助理昌进要求，通过公司邮箱将内部通讯录发送给昌进。审理中，针对第一次违纪行为报告，原告表示2014年4月4日对库存物料进行日循环盘点后，被告将差异部分制作复盘单，交由复盘员复盘。被告核实复盘单差异原因的真实性后，于4月10日在《日盘点调整表》中记录了差异原因，“系统锁定后收发货”（领料单领走），并发送给上级领导和财务人员，同时将锁定的物料进行系统解锁。按照规定，被告应在一个工作日内即4月11日，通知系统管理管理员在系统中完成盘点差异原因及盘点差异数量的系统操作，并由被告检查完成情况。2014年6月26日原告检查时发现，4月9日的复盘单中的盘点差异原因和盘点差异数量仍未完成相对应的系统操作，违反“跟踪盘点差异原因”的职责。对此，被告表示原告所说的货物差异的情况并不存在，且其不负有核对盘点差异原因的工作职责。针对第二次违纪行为报告，原告表示2014年6月19日对库存物料进行日盘点时发现存在差异，被告在未对盘点差异原因进行核对、且未见到保管员手工填制的移库单的情况下，确认“移库中系统锁定”的盘点差异原因，并在6月20日发送的《日盘点调整表》中录入“移库中系统锁定”的盘点差异原因。被告作为盘存主管未尽到“核实盘点差异原因”的职责，导致盘点发现的问题被掩盖，使得原告仓库管理存在严重的隐患和漏洞。对此被告表示原告将被告的行为归类为“不正当处理财物”，该条款引用有误，且被告不负有原告所述“核实盘点差异原因”的的工作职责。针对第三次违纪行为报告，原告表示被告在工作中有多达885封未读工作邮件，系玩忽职守的行为；在工作时间从事购买私人物品事宜；未经原告同意的情况下，被告擅自将内部员工通讯录发送给他人，违反保密制度；被告长期申请病假，累积的病假天数达98天之多，占全部128天工作日的77%，已无法正常地进行工作。对此，被告表示原告于2014年6月27日暂停被告工作，并将SAP操作系统移交给他人，被告即使阅读电子邮件后仍然不能从事盘点工作，被告在病假后回到原告处，原告未安排被告从事其他工作，被告不构成玩忽职守；被告承认在上班期间有购物行为；被告将通讯录发送给在职人员，不应当被认定为违反保密制度的行为。本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告以被告“已累计三个书面警告”为由，解除双方的劳动合同关系，原告应当举证证明被告的不同违纪行为均符合予以书面警告处分的范畴。原告给予被告第一次书面警告，系因2014年4月26日原告检查工作发现被告于2014年4月4日初盘、4月9日复盘后，对复盘单中的盘点差异原因和盘点差异数量未完成相应的系统操作，违反“跟踪盘点差异原因”的职责；原告给予被告第二次书面警告，系因2014年6月19日被告对库存物料进行日盘点时发现存在差异，在未对盘点差异原因进行核对的情况下，确认“移库中系统锁定”的盘点差异原因，其作为盘存主管未尽到“核实盘点差异原因”的职责。但被告对原告所述被告的工作职责包括“跟踪盘点差异原因”、“核实盘点差异原因”的主张均未予认可。原告为证明被告担任盘点主管的工作内容包含了以上职责而提供的工作职责和岗位流程之证据，并未得到被告的确认，原告又没有提供其他证据以证明向被告送达工作职责和岗位流程，因此原告以“工作职责”和“岗位流程”中盘点主管负有“跟踪盘点差异原因”、“核实盘点差异原因”之职责的主张，本院不予采信。此外，原告为了证明“跟踪盘点差异原因”为被告的职责之主张，提供了2012年10月26日王清发送给被告等人的主题“关于本周仓库5S工作的安排及落实”、内容有“……跟进盘点差异分析的工作Allanwang；凌晓静……”邮件等；原告在本案审理中明确被告直属领导为仓库经理周志良，并同时向仓库经理的直属领导物料总监汇报工作，因此担任仓库主管的工作人员发给被告的工作邮件，不能认定为被告的上级主管向被告发出的工作指令；且从邮件内容进行分析，跟进“某项”工作既可理解为此项工作由被告完成，也可以理解该项工作非属被告的本职工作、仅系被告督促他人完成。因此在会议内容记录的文意表述不清的情形下，本院不予采信原告的主张。原告为有效盘点实物财务数据与核实库存实际数量而制定的《实物盘点流程》，其中被指定为盘点的参与人员有总协调员（盘点组织者）、盘点区域负责人、内部和外部的审核人、盘点人员&协作盘点员；该流程文件中的《每日（循环）盘点流程》、《定期盘库存点流程》、《年度盘点流程》，还表述盘点参与人员有盘点主管、盘点协调员、区域协调员等，可见作为原告的标准作业指导书《实物盘点流程》，对参与盘点工作人员的称谓颇多，原告应当在流程管理文件中列明盘点参与人员的各自应尽的工作职责。原告虽主张盘存主管即为盘点协调员和区域协调员，但原告在上述流程管理文件中，描述的盘点主管与盘点协调员和区域协调员的职责不尽相同，本院实难采信原告关于盘存主管即为盘点协调员和区域协调员的主张；被告称盘点协调员和区域协调员由他人担任，盘点主管的工作的职责是从系统中筛选现存可盘点的物料，制作盘点清单后将盘点清单发给相关主管、领班，由相关主管、领班安排初盘或复盘，如果复盘数据与系统里原始数据仍有差异，被告再次将差异结论交给主管领班核实数据是否差异及差异原因，而不担负盘点协调员和区域协调员的工作职责，该主张可由2012年11月3日被告发给王清等的主题为“关于差异”、内容为“需要你们协助在此检查以下物料的数量并找出损益的原因”及“以下物料的原因不能接受，请仔细检查并完成”等邮件予以佐证，因此对被告主张其工作职责不包含“核实数据是否差异及差异原因”的意见，本院予以采信；再结合主题为“4月23日的周期盘点”的2014年4月24日侯伟晨发给凌晓静的邮件“我们已经检查了2014年4于23日的盘点，列表中有三处差异，请再次查看”的内容、2014年4月24日凌晓静发给张华及抄送给侯伟晨等的邮件“请检查差异并找出原因，请尽快回复我们”的内容、2014年4月24日张华发给凌晓静及抄送给侯伟晨等邮件的内容，可知盘点差异原因并非盘点主管的工作职责。综上，原告于2014年6月26日以“玩忽职守，但未导致公司经济损失的”为由向被告发出书面警告和6月27日以“不道德的行为或不适当的处理公司财物”为由再次给予被告书面警告，事实依据不足，该二次书面警告应予撤销。至于2015年1月9日原告向被告发出的第三次书面警告，因2014年6月27日起被告的SAP操作系统被锁定且2014年6月30日至12月30日期间的大部分工作日被告因病假而休息，客观上不能正常提供劳动，因此原告以截止2015年1月8日被告有未读工作邮件885封为由，对被告作出构成工作中的“玩忽职守”违纪行为的认定，其理由难以成立；《员工手册》中没有规定同事之间通过邮件方式发送员工通讯录系违反公司保密制度的行为，原告又没有提供其他规章制度以证明上述主张，故被告向同事昌进发送员工通讯录的行为，不能被认定为违反保密制度的行为；被告在工作时间内利用公司邮箱购买个人物品，暂且不论该行为是否属于口头警告惩罚适用的范围，即使可以被认定为书面警告惩罚中适用“工作时间从事个人私事的”情形的，被告因该违纪行为而仅受到一次书面警告。因此在原告对被告发出的前二次书面警告已经被撤销的情况下，原告以被告累计收到三次书面警告而作出的解除劳动合同决定，与《员工手册》的规定不符，依据不足，所作出的解除劳动关系决定违法。被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金195，067.98元的请求，本院应予支持；原告要求不予支付该赔偿金的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决如下：原告营利度富信息系统（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告凌晓静违法解除劳动合同赔偿金195，067.98元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 朱力二〇一五年八月十四日书记员 周密附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 更多数据：搜索“”来源：