（2015）黔六中民终字第00714号
裁判日期: 2015-08-13
公开日期: 2015-09-23
案件名称
盘县庆源煤业有限公司与车阳学追索劳动报酬纠纷二审民事判决书
法院
贵州省六盘水市中级人民法院
所属地区
贵州省六盘水市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
盘县庆源煤业有限公司,车阳学
案由
追索劳动报酬纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
贵州省六盘水市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）黔六中民终字第00714号上诉人（原审被告）盘县庆源煤业有限公司。法定代表人刘肇海，该公司总经理。一般授权委托代理人李玉明，贵州衡一律师事务所律师。被上诉人（原审原告）车阳学。特别授权委托代理人董蓉梅，盘县中心法律事务所法律服务工作。上诉人盘县庆源煤业有限公司因与被上诉人车阳学追索劳动报酬纠纷一案，不服贵州省盘县人民法院作出的（2014）黔盘民初字第3084号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。一审法院经审理查明，被告盘县庆源煤业有限公司是从事煤炭产品的批发经营、煤炭行业的投资及管理的企业，被告于2013年9月11日下发庆煤综字[2013]72号《关于敖学才等九名同志任职的通知》，聘请原告车阳学为建设矿井盘县柏果镇金河煤矿矿领导班子成员，担任副总工程师职务，负责煤矿机电技术工作，原被告未签订书面劳动合同。按照盘县柏果镇金河煤矿定岗定员及薪酬表的规定，其中矿领导中副总工程师的薪酬为480000元/年。按照2013年10月1日起实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行），其中“一、矿级领导薪酬管理办法”第1条“矿级领导薪酬组成”规定，矿级领导薪酬由安全工资30%、安全设施设备质量标准化工资10%、效益工资（成本控制）20%、产量（掘进尺度）工资30%、工程质量工资10%组成；第2条“矿领导薪酬标准”规定，建设矿井矿长年薪酬工资为800000元/年，其他矿级管理人员以矿长工资标准为基数，按以下薪酬系数计算：副总工程师年薪酬工资为矿长年薪酬工资的0.6倍即480000元/年；第4条“考核细则”规定，其中安全考核项的工资核准条件为无重伤及以上事故、月千人轻伤率5以下；工资占比为30%；考核标准为出现重伤事故，取消当月安全工资，轻伤每超一人扣减安全工资1000元，出现死亡事故或出现三人重伤，取消全年安全工资；考核时间为按年度考核发放，其中产量（掘进进尺）项的工资核准条件为以计划为准考核；工资占比为30%；考核标准为完不成计划按未完成比例扣减该项考核；考核时间为按月考核发放。2013年9月11日起，原告就职于金河煤矿，期间，2013年10月，金河煤矿发生一人重伤、一人轻伤的安全事故，被告据此于2014年1月20日以会议纪要的形式决定扣发原告2013年9月至12月工资的20%即29333.2元，会议纪要记录的参会人员为被告的部分管理人员，没有原告；在2013年10月9日至2014年3月3日，金河煤矿因井巷工程掘进出现安全隐患、民爆物品管理及使用不符合要求等问题，被盘县安全生产监督管理局、盘县柏果镇安全生产监督管理站、盘县煤炭局、盘县公安局柏果派出所分别多次下达现场处理措施决定书、现场处理决定书、危爆从业单位安全检查记录，导致煤矿需短期停产整顿，煤矿井巷工程掘进进度减缓。金河煤矿井巷工程掘进进尺包括开拓进尺和外委进尺，2014年1月，开拓进尺计划完成114.08米、实际完成10米，2014年2月，开拓进尺计划完成114.08米、实际完成18.5米，2014年3月，开拓进尺计划完成114.08米、实际完成79.5米，2014年4月，开拓进尺计划完成114.08米、实际完成151.05米；2014年1月至4月，外委进尺计划完成月平均358.33米，2014年1月，实际完成0米，2014年2月，实际完成0米，2014年3月，实际完成61.4米，2014年4月，实际完成107.5米。之后，因被告未按年薪480000元/年的标准按月足额向原告发放工资，原被告就此协商未果，原告于2014年4月19日向被告提出辞职，被告于2014年5月7日下文免去原告副总工程师职务。2014年6月10日，盘县劳动人事争议仲裁委员会受理原告的仲裁申请，原告请求向盘县庆源煤业有限公司追索劳动报酬，盘县劳动人事争议仲裁委员会于2014年7月24日作出盘劳人仲案字[2014]第366号仲裁裁决，裁决驳回车阳学的仲裁请求。后原告不服，遂诉至法院。另查明，2013年9月至12月，被告支付给原告的工资为105125.33元，2014年1月至4月，被告支付给原告的工资分别为3985元、3985元、6713元、10422.59元。庭审中，被告陈述，原告确实未领取风险抵押金奖金16000元，可直接到被告处结算。一审法院经审理认为，本案的争议焦点是：1、被告盘县庆源煤业有限公司应否支付原告车阳学扣发的2013年9月12日至12月31日的20%的工资29333.2元。2、被告应否支付原告2014年1月1日至4月30日尚未发放的工资差额134893.54元。关于被告应否支付原告扣发的2013年9月12日至12月31日的20%的工资29333.2元的问题。被告是从事煤炭产品的批发经营、煤炭行业的投资及管理的企业，系具有用工主体资格的用人单位。2013年9月11日，被告下文聘请原告为建设矿井盘县柏果镇金河煤矿矿领导班子成员，担任副总工程师职务，负责煤矿机电技术工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，原被告存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，被告应依约支付原告劳动报酬，原告2013年9月12日至12月31日的工资数额应以2013年10月1日起实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法（试行）》为依据确定，对此，原被告均无异议，因此，原被告约定的原告劳动报酬标准为480000元/年，应以劳动报酬标准480000元/年作为计薪基数，并依据该薪酬管理办法规定的薪酬组成及考核细则，最终确定被告应向原告支付的工资数额。根据前述薪酬管理办法，原告的薪酬由安全工资、产量（掘进尺度）工资等五部分组成，其中安全工资占比为30%，对应安全工资的安全考核项考核标准为出现重伤事故，取消当月安全工资，轻伤每超一人扣减安全工资1000元，出现死亡事故或出现三人重伤，取消全年安全工资。因金河煤矿发生一人重伤、一人轻伤的工伤事故，被告据此以会议纪要的形式决定扣发了原告2013年9月至12月工资的20%即29333.2元，对此，一审法院认为，该会议参会人员仅为被告的部分管理人员，也无证据证实原告本人参会并在会上发表意见，该会议纪要形成的效力不能改变前述已经发布的薪酬管理办法的效力，故被告扣发原告2013年9月至12月工资的20%即29333.2元，不符合前述薪酬管理办法的规定，计算过高，应予调整。原告的月劳动报酬标准为40000元（480000元/年÷12月），其中安全工资占比为30%即12000元（40000元×30%），对应安全工资的安全考核项考核标准即出现重伤事故，取消当月安全工资，则应扣发的原告工资数额为一个月的安全工资12000元，被告尚应支付原告扣发的2013年9月12日至12月31日的工资为17333.2元（29333.2元-12000元），对原告诉请超出部分，理由不能成立，不予支持。关于被告应否支付原告2014年1月1日至4月30日尚未发放的工资差额134893.54元的问题。对确定原告的2014年1月1日至4月30日的工资数额，在本案中，被告未能提供真实、有效的证据对其自2014年1月1日起已执行新的薪酬制度及针对原告的工作，重新明确了具体的绩效考核标准，则应继续适用2013年10月1日起实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行），作为最终确定被告应向原告支付的工资数额。原告主张煤矿井巷工程掘进进度的减缓，是政策原因造成，不能归责于原告，也没有规定原告需完成的进尺进度标准，相应进度表未得到原告认可，不能据此扣发原告工资，对此，一审法院认为，首先，原告作为副总工程师，应对煤矿工作负有管理职责，对于煤矿井巷工程掘进进度的减缓，并非不可抗力等不能归责于原告的因素造成；其次，根据前述薪酬管理办法，已明确规定原告的薪酬由安全工资、产量（掘进尺度）工资等五部分组成，其中产量（掘进尺度）工资占比为30%，对应产量（掘进尺度）工资的产量（掘进进尺）考核项考核标准为完不成计划按未完成比例扣减该项考核，原被告双方均应按规定严格执行，故原告的前述主张理由不能成立，不予支持。因金河煤矿井巷工程没有完成掘进进尺，根据前述薪酬管理办法关于产量（掘进尺度）工资的规定，原告的月劳动报酬标准为40000元（480000元/年÷12月），其中产量（掘进尺度）工资占比为30%即12000元（40000元×30%），对应产量（掘进尺度）工资的产量（掘进尺度）考核项考核标准即完不成计划按未完成比例扣减该项考核，则2014年1月，掘进进尺（开拓进尺+外委进尺）计划完成472.41米（114.08米+358.33米），实际完成10米，未完成比例为97.88%（1-2.12%），当月产量（掘进尺度）工资应扣减11745.6元（12000元×97.88%），2014年2月，掘进进尺（开拓进尺+外委进尺）计划完成472.41米（114.08米+358.33米），实际完成18.5米，未完成比例为96.08%（1-3.92%），当月产量（掘进尺度）工资应扣减11529.6元（12000元×96.08%），2014年3月，掘进进尺（开拓进尺+外委进尺）计划完成472.41米（114.08米+358.33米），实际完成140.9米（79.5米+61.4米），未完成比例为70.17%（1-29.83%），当月产量（掘进尺度）工资应扣减8420.4元（12000元×70.17%），2014年4月，掘进进尺（开拓进尺+外委进尺）计划完成472.41米（114.08米+358.33米），实际完成258.55米（151.05米+107.5米），未完成比例为45.27%（1-54.73%），当月产量（掘进尺度）工资应扣减5432.4元（12000元×45.27%），共计应扣减37128元，因被告已支付原告2014年1月至4月的工资25105.59元，故被告尚应支付原告2014年1月1日至2014年4月30日的工资为97766.41元（40000元×4个月-37128元-25105.59元），对原告诉请超出部分，理由不能成立，不予支持。对原告诉请被告支付其2014年1月至4月应予兑现的风险抵押金奖金16000元，被告已予以认可，一审法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、由被告盘县庆源煤业有限公司于本判决发生法律效力后十日内一次性支付原告车阳学2013年9月12日至2013年12月31日的剩余工资17333.2元。二、由被告盘县庆源煤业有限公司于本判决发生法律效力后十日内一次性支付原告车阳学2014年1月1日至2014年4月30日的剩余工资97766.41元。三、由被告盘县庆源煤业有限公司于本判决发生法律效力后十日内一次性支付原告车阳学2014年1月至4月应予兑现的风险抵押金奖金16000元。四、驳回原告车阳学的其他诉讼请求。如义务人未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，按照中国人民银行同期贷款基准利率加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告车阳学负担3元、被告盘县庆源煤业有限公司负担7元。一审宣判后，被告盘县庆源煤业有限公司不服，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，并依法改判驳回被上诉人车阳学的诉讼请求；本案诉讼费、上诉费均由被上诉人承担。事实及理由：一、庆源公司2013年10月1日起实施的《薪酬管理办法》（试行）规定安全占年度考核的30%，被上诉人任职金河煤矿的副总工程师，在其任职期间发生了一人重伤一人轻伤的工伤事故，根据管理办法应扣除30%的工资，但是上诉人未完全按照30%的占比进行严厉的考核，通过公司会议纪要的形式只扣除了20%，已经是给予被上诉人作出了很大的让步。虽然被上诉人未列席，但作出会议纪要后已将会议纪要内容告知了被上诉人。上诉人根据公司的管理规定结合被上诉人任职的煤矿发生的工伤事故客观情况来进行薪酬考核，符合公司的管理规定，被上诉人作为公司职工应予以遵守。一审法院计算被上诉人的工资标准有误，上诉人对被上诉人的任职文件上列明年薪为48万元只是一个最高的框架，这48万元需要经过严格的考核，即使是参照2013年10月1日起实施的《薪酬管理办法》也是要对其安全、质量标准化、成本控制、掘进进尺、工程质量进行考核，并不是简单地将48万的年薪标准除以12个月而得出每个月的劳动报酬、而且被上诉人每个月的工资还需要扣除税收，并非48万元除以12个月所得的40000元就是被上诉人的实际月工资收入。二、上诉人下发的庆煤综字（2014）13号《关于下发盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法等制度的通知》是经上诉人合法下发的公司管理性规定，其所附属的三个公司管理办法分别是煤矿薪酬管理实施办法、煤矿绩效考核管理办法、煤矿安全风险抵押考核办法，上述三个文件于2014年1月1日起正式实施。上述三个管理文件对被上诉人任职的煤矿进行了严格的薪酬及绩效的考核。从2014年1月1日起，根据上诉人上级总公司的要求，金河煤矿矿长的年薪薪酬是按70万元的标准来考核的而被上诉人是按矿长薪酬的40%来作为考核，即280000。被上诉人所在的金河煤矿属于建设矿井，根据上诉人实施的《绩效管理考核办法》，按月考核的薪酬占到年薪酬考核的50%，其中基本工资及掘进进尺是按月考核，基本工资占整个年薪薪酬考核的10%，掘进进尺占到年度薪酬绩效考核的40%，而掘进进尺又分为开拓进尺（指由被上诉人负责的煤矿自行施工所完成的进尺，在40%绩效考核的标准里又占到了80%，系40%里的80%）及外委进尺（指由被上诉人所在煤矿委托第三方进行矿井挖掘的进尺量，外委进尺也是对被上诉人绩效的考核，在40%绩效考核的标准里占到了20%，为40%里的20%），由开拓进尺加上外委进尺的完成量作为掘进进尺的考核标准。基本工资加上掘进进尺是按月来考核的，占到了整个考核的50%，另外50%系按年度考核，分为煤矿的安全管理（占考核比例的25%）、煤矿的质量标准化（占考核比例的5%）、煤矿的成本控制（占考核比例的20%），上述对煤矿安全管理、质量标准化、成本控制都是按年度考核的，需要到年终时根据金河煤矿整年的运行情况数据来作出考核。所以针对被上诉人的工资，是按照薪酬的50%月度考核及50%年度考核再结合其相应月份所达到的绩效标准计算而来的。根据《薪酬管理实施办法》中对薪酬总额的规定，薪酬总额为员工的全年收入，薪酬总额=基本工资+绩效工资+附加工资+奖金+福利收入，从2014年1月1日起每月基础薪酬是根据煤矿每个月所完成的绩效完成比例根据基础薪酬的计算公式换算出来的（计算每月基础薪酬的公式为：28万年薪酬/12个月*（当月煤矿开拓进尺完成比例*0.8+当月煤矿外委进尺完成比例*0.2）以此而算出每个月的基础薪酬，），也就是说每个月完成的考核比例不一样，而计算出每个月的基础薪酬都会不一样，而每月的基础薪酬只有50%是按月来考核计算发放的，另外50%是需要到年终考核后结算，所以每月工资计算方式为首先根据当月掘进进尺完成比例算出月基础薪酬，然后月基础薪酬的10%作为月基本工资、月基础薪酬的40%作为月绩效工资，另外50%根据煤矿整年运营情况年终再作结算。比如说2014年3月工资表是结合2014年3月原告所完成的考核量来计算的，被上诉人所在的金河煤矿2014年3月开拓进尺的计划为114.08米，而完成的量为79.5米，完成比例为69.69%，外委进尺计划为358米，实际完成61.4米，完成比例为17.14%。根据完成比例先算出原告的基础薪酬，基础薪酬=28万元/12*(0.6969*0.8+0.1714*0.2),通过计算原告3月份的基础薪酬为13808.67元。而13808.67的基础薪酬里有10%是月基本工资为1380.87元，有40%为月绩效工资为5523.47元。而另外50%即煤矿的安全管理（占考核比例的25%）、煤矿的质量标准化（占考核比例的5%）、煤矿的成本控制（占考核比例的20%）为年终考核的，也就是说年终考核的上述三项都达到考核标准则2014年3月原告就可以拿到3月份全额基础薪酬为13808.67元。如年终考核的安全管理达不到考核，则2014年1月至12月每个月中的基础薪酬部分的25%都将拿不到，而质量标准化及成本控制的考核也以相同的计算方法。上诉人提供的庆煤综字（2014）13号《关于下发盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法等制度的通知》上所附的《盘县庆源煤矿有限公司煤矿薪酬管理实施办法（试行）》、《盘县庆源煤矿有限公司煤矿绩效管理考核办法（试行）》与《盘县庆源煤矿有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法（试行）》、《盘县庆源煤矿有限公司所属煤矿矿级领导绩效管理考核办法（试行）》为一份文件，只是上述两份管理办法与庆煤综字（2014）13号《关于下发盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法等制度的通知》附件上的名称上多了一个“所属煤矿”，但并不能因此而否认上述两个管理办法的真实性和对公司下属煤矿及职工的约束性。原审法院以上述两份管理性文件的名称与下发的庆煤综字（2014）13号《关于下发盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法等制度的通知》附件上的名称不一致而不认可，从而仍以之前于2013年10月1日起实施的《薪酬管理办法》（试行）规定来作为依据，属事实认定错误。根据2014年1月1日起执行的上述两份薪酬管理办法及绩效考核办法，上诉人结合被上诉人所任职煤矿的完成比例已足额向其发放了工资，不存在拖欠工资的情形。一审法院适用2013年10月1日起实施的《薪酬管理办法》已被随后于2014年1月1日起执行的薪酬管理办法及绩效考核办法替代，不应再适用以前的管理办法，即使原审法院适用2013年的薪酬管理办法，计算方式也不符合管理办法的规定，根据2013年的考核安全占薪酬的30%、质量标准化占10%、成本控制占20%、产量占30%、工程质量占10%，而安全、质量标准化是按年度来考核的，成本控制是按季度来考核的，产量和工程质量是按月来考核的，也就是说安全、质量标准化是要到2014年年终才来对被上诉人任职的煤矿进行全年考核，而上诉人于2014年4月就已经离职，如何来判定被上诉人这两项的考核是否达到完成标准及达到考核标准的比例。一审法院用年薪来除以12个月推算出其月工资，是建立在被上诉人在煤矿任职满了一整年并且各项考核都100%完成的情况下，但被上诉人2014年在上诉人处仅工作了三个多月，很多需要年终考核的数据都还未能体现出来，而2014年1月至4月的产量确是明确了的，根据被上诉人完成的产量比例及产量在薪酬中的占比，上诉人是足额支付工资了，如果在被上诉人仅工作了三个多月的情形下就按工作满一年且各项考核100%完成的标准来计算被上诉人的工资并要求上诉人补足，这对上诉人明显的不公平，也不符合公司的管理规定，甚至没有任何一家企业能有这样的薪酬及绩效管理规定。关于2014年金河煤矿掘进进尺完成情况表，出现从1至4月数据不一致的情形，每个月有两张完成情况表，最终应以子公司生产技术部吴学品签字的表为准，一审法院在采集数据时有误，将1至4月被上诉人任职煤矿的生产计划及完成情况弄错，2014年1月被上诉人任职的金河煤矿开拓进尺计划应为114.08米实际完成10米完成比例为8.77%、外委进尺计划525米实际完成0米、完成比例为0；2月份开拓进尺计划应为114.08米实际完成18.5米、完成比例为16.22%、外委进尺计划525米实际完成0米、完成比例为0；3月份开拓进尺计划应为114.08米实际完成79.5米完成比例为69.69%、外委进尺计划358.33米实际完成61.4米、完成比例为17.14%；4月份开拓进尺计划应为175米实际完成151米完成比例为86.31、外委进尺计划358.33米实际完成107米、完成比例为30%。综上所述，被上诉在其任职期间发生了一人重伤一人轻伤的工伤事故，应根据管理规定不发放其安全工资。而2014年1月至4月应根据上诉人于2014年1月1日实施的薪酬管理及绩效考核办法来执行，根据被上诉人完成考核的情况上诉人已经足额的向被上诉人支付了工资，不存在不足额发放的情形。一审法院以上诉人下发文件附件的名称与实施的管理性文件有文字上的差别而不认可属事实认定错误、对被上诉人完成比例数据认定错误。请二审法院能查明本案事实，依法维护上诉人合法权益为感。被上诉人车阳学提交答辩状认为：一、答辩人车阳学系上诉人盘县庆源煤业有限公司旗下柏果镇金河煤矿的职工，任副总工程师，年薪为48万元，折合月工资为40000元。答辩人与上诉人虽然未签订书面劳动合同，但通过答辩人提交的证据，完全能够证实答辩人系上诉人下属盘县柏果镇金河煤矿的副总工程师，年薪48万元的事实。根据答辩人在举证期限内提交的“庆煤综字[2013]72号关于敖学才等9名同志任职的通知”，完全证明了2013年9月11日上诉人公司以庆源综字[2013]72号庆源煤业有限公司文件(关于敖学才等九名同志任职的通知)聘用答辩人作为上诉人公司柏果镇金河煤矿的副总工程师，文件中‘盘县柏果镇金河煤矿定岗定员及薪酬表’中明确显示副总工程师的年薪为48万元的事实。除此之外在答辩人提交的盘劳字[2014]第366号仲裁裁决书中的第四页中上诉人这样陈述“被申请人(盘县庆源煤业有限公司)答辩：一申请人要求返还的这20%被扣除薪酬是申请人在当副总工程师期间，发生工伤事故，造成一个轻伤、一个重伤，根据公司管理规定扣除的……”原审庭审中上诉人也是这样答辩的，从上诉人的答辩中能够证明上诉人承认答辩人系上诉人公司员工，任副总工程师职务、对答辩人主张自己年薪为48万元表示认可，这也完全证明了答辩人系上诉人公司员工任副总工程师，年薪48万元的事实。再根据原劳动仲裁中上诉人向法庭提交的‘盘县庆源煤业有限公司金河煤矿领导工资表’其中2013年9月份至12份的表格中基本工资项也明确的书写了答辩人的月基本工资为40000元，岗位项也明确了答辩人系上诉人公司下属金河煤矿的副总工程师的事实。如果答辩人的年薪不是48万，月薪不是40000元，那为何在仲裁时上诉人提交的‘领导工资表’中答辩人的月基本工资栏书写的是40000元？上诉人在上诉状中很复杂地阐述了工资的计算方式，以抗辩答辩人要求支付劳动报酬的诉讼请求，但无论其方式如何华丽，如何复杂都逃避不了一个事实，没有任何事实依据和法律依据，没有相关合法有效的文件作为那些所谓的复杂的工资的计算方式的标准，答辩人受聘时只知道自己的年薪是48万元，月薪为40000元，适用的相关考核标准是‘2013年10月1日起实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》(实行)’，并不知道自己的工资还有这么复杂的公式。上诉人的这一套复杂的计算方式都是从(2014)13号文件中衍生出来的，但答辩人2013年9月11日受聘时(2014)13号文件并未产生，在涉及到调整薪酬制度的(2014)13号文出台后，该文件合法有效吗？上诉人告知答辩人了吗？答辩人对调整了的薪酬标准认可吗，答辩人同意上诉人调整的新制度吗？显然上列文件既不合法，也未告知答辩人，在答辩人知道后正是因为不认可该修改了的新的薪酬制度，认为既不合法也不公平所以才申请辞去副总工程师职务的，上诉人居然还强制性的坚持要求答辩人按照新的薪酬制度从2014年1月1日起计算工资，这既不符合法律规定，也对劳动者不公平。二、本案针对答辩人的薪酬不应当‘适用上诉人公司2014年的相关薪酬及考核等标准’上诉人单位以“盘县庆源煤业有限公司庆煤综字[2014]13号文件以及38号、10号文件”规定内容为由克扣答辩人的工资，没有任何事实依据和法律依据。首先，这两份文件中13号文件是2013年2月11日印发，38号文件是2014年3月24日印发，却溯及到2014年1月1日起执行，本身就是矛盾的，不符合法律的规定。10号文件内容与答辩人无关，答辩人不应当受10号文件规定内容的管理和限制。其次，这两份文件是否真实有效呢？关于真实性的问题，因在庭审过程中被告所提交的证据中其中[2014]13号文件的三个试行办法个出现了两个不同的版本，无法确认其真实性。同时根据《劳动合同法》第四条第二款、第三款的规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；”其中第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示、或者告知劳动者。在规章制度和重大决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”，答辩人列举的三份文件均不具有法律效力。第一，答辩人所举的三份文件制定时并没有经职工大会或者全体职工讨论，也没有与职工代表平等协商；第二，上述规章制度既没有公示，也没有告知劳动者(其中[2014]13号文件2014年2月11日印发，[2014]38号文件是2014年3月24日印发，却要求劳动者在2014年1月1日开始执行，在2014年1月1日时劳动者根本不知晓上述规章制度，甚至是到2014年的4月份申请人要是不为工资数额不对的问题向上级咨询的话还可能不知道有上列规章制度)，从常理上说，对于答辩人未知晓的规章制度，他又如何遵守呢？如果利用这些答辩人未曾知晓的规章执行，对答辩人来说又何以谈得上公平？第三、在2014年4月份答辩人因为工资数额一直不对的情况下向上级反映才得知规定了新的薪酬制度，而在答辩人等劳动者向上诉人提出异议时，上诉人所持的不是平等的协商修改的制度，而是要求强制性执行，所以答辩人才申请辞去副总工程师的职务(因为副总工程师的职务需要承担很高的风险要是改变薪酬制度减少答辩人的薪酬对答辩人而言不公平)。因此，上述规章制的制定和实施不符合《劳动合同法》的要求，不具有法律效力，是属于无效的文件，答辩人不应当受该文件的限制与考核。三、关于答辩人2013年9月12日至2013年12月31日被扣的20%的工资29333.2元的事实；上面答辩人已经证明了自己系上诉人那个下属煤矿的副总工程师，年薪48万元(折合每月40000元)，从法院依职权调取的仲裁卷中上诉人仲裁时提交的盘县庆源煤业有限公司金河煤矿工资工资表中能够证明答辩人从2013年9月12日至2013年12月31日的考勤均是满勤共工作3个月零20天，月薪为40000元/月。根据月薪40000元的标准答辩人应当得到的薪酬应当为：146666.66元。但2013年9月至12月答辩人被扣20%的工资未发放，那么上诉人还下欠答辩人146666.66×20%=29333.33元。同时在盘劳字[2014]第366号仲裁裁决书中的第四页中上诉人这样答辩“被申请人答辩：一申请人要求返还的这20%被扣除薪酬是申请人在当副总工程师期间，发生工伤事故，造成一个轻伤、一个重伤，根据公司管理规定扣除的……”也证明了上诉人认可扣除了答辩人20%的工资的事实。根据《工资支付暂行规定》第15条“用人单位不得克扣劳动者工资”的规定，虽然在答辩人任职期间出现了一个重伤一个轻伤的事故，但根据答辩人任职时的文件规定，是扣除安全工资但实际操作是扣除风险抵押金奖金也即是安全奖金，但在答辩人2013年9月至12月在上诉人处任职期间并没有安全奖金，所以上诉人以有员工受工伤为由克扣答辩人的工资，既不符合法律规定，也不符合公司内部文件的规定。即使是采用2013年10月31日开始实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》(实行)’的规定也只是扣除当月安全工资，并非全年的安全工资。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，本案中上诉人并未提供任何证据证明扣除答辩人20%的工资符合法律规定以及符合公司内部文件规定，光凭一份答辩人从未见过无法确认其真实性，答辩人也不认可的会议纪要不能证明上诉人扣除答辩人工资的行为符合法律以及公司内部文件规定，所以上诉人应当返还答辩人2013年9月至12月被扣取的20%的工资即48888.9元。四、关于答辩人2014年1月1日至2014年4月30日的工资差额134893.54元的事实；同上所述，答辩人每月工资为40000元，从法院依职权调取的仲裁卷中上诉人仲裁时提交的盘县庆源煤业有限公司金河煤矿工资工资表中能够证明答辩人从2014年1月至2014年4月的考勤均是满勤共工作4个月。根据月薪40000元的标准答辩人应当得到的薪酬应当为：160000元。但根据答辩人原审向法院提交的建设银行盘县支行的交易明细，以及上诉人提交的上列工资表中能够证明从2014年1月至2014年4月的工资表中看答辩人仅领到了25106.49元的工资，上诉人还下欠原告134893.54元的工资未支付。根据《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣，或者无故拖欠劳动者的工资，用人单位必须及时足额支付劳动者的劳动报酬。”的规定上诉人应当支付答辩人2014年1月至4月的工资差额134893.54元。上诉人单位以“盘县庆源煤业有限公司庆煤综字[2014]13号文件”规定内容以及2014年的掘进尺度为由克扣答辩人的工资，没有任何事实依据和法律依据。首先，[2014]13号文件违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，是无效文件，答辩人不应当受该无效文件的限制。其次，至于上诉人所说掘进尺度的问题。第一，上诉人并未提供任何证据证明掘进尺度达到什么标准才可全额发放工资，虽然上诉人在一审中提交了一些2014年1月中4月关于掘进尺度的规定，但是这些证据都是虚假的并没有答辩人的签字认可，在答辩人工作期间，上诉人从未对答辩人有过这些掘进尺度的要求。第二、2014年1月份以后之所以掘进尺度次于之前的月份原因是1月份至2月份期间春节放假，再加上政策性的停产，以及停炸药导致的并非答辩人的工作能力或者工作原因造成的。根据《工资支付暂行规定》第12条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”的规定上诉人不应当以掘进尺度不达标为由克扣答辩人的工资，因为这并非答辩人的原因造成的而是因为上诉人公司内部硬件设施不达标以及其他需要上诉人建设的设施没有达到标准而被上级监督部门要求整改，这并非答辩人的过错。虽然原审“掘进尺度次于2013年，并非不可抗力等不能归责于原告的因素造成，应担按照2013年10月1日期实施的薪酬办法扣除相应的薪酬”的认定答辩人并不认可，但作为劳动者答辩人是弱势群体，只要是法院作出的判决能够基本上弥补答辩人的经济损失，答辩人为了避免诉累也就没有上诉，但上诉人作为用工单位对此不但没有站在道德的立场反省，反而浪费国家诉讼资源滥诉、缠诉企图逃避和拖延向答辩人支付劳动报酬的事实和时间。再次，“即使在假设该两份文件是合法有效的情况下”，光凭文件规定的内容看，[2014]13和38号文件只是对工资的计算公式作出规定至于具体基数没有做任何规定(例如每月掘进尺度需要到什么标准、每月计划原煤产量为多少等该两份文件中并未明确规定)也就是说根据该两份文件的内容根本无法计算答辩人2014年1月至4月所能领取到的工资为多少，只是说了一个工资的计算方法。同时该两份文件也无法体现对副总工程师的年薪作了什么样的调整。五、关于支付答辩人2014年1月至2014年4月的风险抵押金奖金16000元的事实；因上诉人在原审中已经认可该1.6万元风险抵押金奖金答辩人可以到上诉人单位直接领取，所以答辩人对此不再做答辩。六、上诉人未依法提供相关证据，应承担举证不能的法律责任根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定本案中答辩人的月薪是多少应当是由上诉人举证而并非由答辩人举证，即使法律规定如此，但答辩人所举证据也完全能够证明答辩人的月薪为,4万元年薪为48万元，所以上诉人以没有与答辩人签订劳动合同约定年薪为48万元为由来作为抗辩不补出下欠答辩人的工资的理由，没有任何事实和法律依据。工资是劳动者劳动所得的基本报酬，依据《劳动法》第50条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣，或者无故拖欠劳动者的工资，用人单位必须及时足额支付劳动者的劳动报酬。”规定，上诉人必须及时足额支付劳动者的工资，对于被上诉人克扣的部分上诉人应当及时补出支付给答辩人。综上所述，原审答辩人已经提供了充分的证据证明自己系上诉人的员工，任副总工程师职务，年薪48万元。而上诉人认为克扣答辩人的工资符合公司规定符合法律规定，上诉人并未提供任何合法有效的证据证明，根据证据法以及相关法律法规的规定对单位作出的减少劳动报酬发生争议的案件由用人单位承担举证责任的规定，上诉人应当承担举证不力的法律后果。请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判以体现司法公正。双方当事人均未向本院提交证据。本院经审理查明的事实与一审查明的事实基本一致。二审另查明，2014年4月，掘进进尺（开拓进尺+外委进尺）计划完成533.33米（175米+358.33米），实际完成258.55米（151.05米+107.5米），未完成比例为51.52%（1-48.48%），当月产量（（掘进尺度）工资应扣减6182.4元（12000元×51.52%）。本院认为，本案二审争议焦点为：一、上诉人盘县庆源煤业有限公司应否支付被上诉人车阳学扣发的2013年9月12日至12月31日的工资17333.2元；二、2014年1月1日至4月30日被上诉人车阳学的工资是按2013年10月1日起实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行）来计算还是按庆煤综字[2014]13号关于下发《盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法（试行）》等制度的通知来计算。关于上诉人盘县庆源煤业有限公司提出不应支付被上诉人车阳学扣发的2013年9月12日至12月31日的工资17333.2元的主张。在一审庭审中，双方对被上诉人车阳学在该期间的薪酬应当按照2013年10月1日起实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行）来计算无异议，根据盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行）的规定，被上诉人车阳学的年薪为480000.00元，计算为月薪为40000元，该工资由安全工资30%、安全设施设备质量标准化工资10%、效益工资（成本控制）20%、产量（掘进尺度）工资30%、工程质量工资10%组成；盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行）第4条“考核细则”规定，其中安全考核项的工资核准条件为无重伤及以上事故、月千人轻伤率5以下；工资占比为30%；考核标准为出现重伤事故，取消当月安全工资，轻伤每超一人扣减安全工资1000元，出现死亡事故或出现三人重伤，取消全年安全工资；在此期间发生了一人重伤，一人轻伤的安全事故，上诉人以会议纪要扣减被上诉人车阳学此期间20%的工资29333.2元，违反了盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行），也未得到被上诉人车阳学的认可，上诉人在一、二审中提供的证据不足以证实应当扣减29333.2元。一审法院根据盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行）计算由上诉人支付被上诉人车阳学扣发的2013年9月12日至12月31日的工资17333.2元，并无不当。故上诉人的该上诉主张，本院不予支持。关于上诉人提出2014年1月1日至4月30日被上诉人车阳学的薪酬应按庆煤综字[2014]13号关于下发《盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法（试行）》等制度的通知来计算，上诉人不存在未足额发放被上诉人车阳学工资的情形的上诉主张。在一审庭审中，双方对2013年10月1日起实施的盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行）认可，在2014年2月至3月份，上诉人又下发了关于下发《盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法（试行）》等制度的通知。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，根据该规定，关于下发《盘县庆源煤业有限公司所属煤矿薪酬管理实施办法（试行）》等制度的通知未经职工代表大会或者全体职工讨论，也未与工会或者职工代表协商，故对劳动者不发生效力。上诉人在一审中也未提供证据证实被上诉人车阳学还存在其他应当扣减工资的情形，一审法院以盘县庆源煤业有限公司《盘县柏果镇金河煤矿薪酬管理办法》（试行）来计算上诉人支付被上诉人车阳学2014年1月1日至4月30日的工资并无不当。但2014年4月，掘进进尺（开拓进尺+外委进尺）计划完成533.33米（175米+358.33米），实际完成258.55米（151.05米+107.5米），未完成比例为51.52%（1-48.48%），当月产量（掘进尺度）工资应扣减6182.4元（12000元×51.52%）。故一审判决盘县庆源煤业有限公司支付车阳学2014年1月1日至2014年4月30日的剩余工资97766.41元错误，应为97016.41元，本院依法予以纠正。综上所述，一审判决认定事实错误，本院依法予以改判。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、维持贵州省盘县人民法院（2014）黔盘民初字第3084号民事判决第一、三项，即“一、由被告盘县庆源煤业有限公司于本判决发生法律效力后十日内一次性支付原告车阳学2013年9月12日至2013年12月31日的剩余工资17333.2元。三、由被告盘县庆源煤业有限公司于本判决发生法律效力后十日内一次性支付原告车阳学2014年1月至4月应予兑现的风险抵押金奖金16000元”。二、撤销贵州省盘县人民法院（2014）黔盘民初字第3084号民事判决第二、四项，即“二、由被告盘县庆源煤业有限公司于本判决发生法律效力后十日内一次性支付原告车阳学2014年1月1日至2014年4月30日的剩余工资97766.41元。四、驳回原告车阳学的其他诉讼请求”。三、由上诉人盘县庆源煤业有限公司于本判决发生法律效力后十日内一次性支付被上诉人车阳学2014年1月1日至2014年4月30日的剩余工资97016.41元。如义务人未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，按照中国人民银行同期贷款基准利率加倍支付迟延履行期间的债务利息。四、驳回被上诉人车阳学的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，合计20元，均由上诉人盘县庆源煤业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 张景强审判员 马功云审判员 谭茶芬二〇一五年八月十三日书记员 刘章仙 来自：