（2015）珠中法民一终字第465号

裁判日期: 2015-08-10

公开日期: 2015-10-15

案件名称

珠海市方正科技高密电子有限公司与廖群良劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

广东省珠海市中级人民法院

所属地区

广东省珠海市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

珠海市方正科技高密电子有限公司,廖群良

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第六十九条；《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：

全文

广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）珠中法民一终字第465号上诉人（原审原告）：珠海市方正科技高密电子有限公司，住所地：珠海市。法定代表人：胡永栓，董事长。委托代理人：冯家荣，男，××年××月××日出生，住广东省鹤山市，汉族，公民身份证号码：×××1215，系该××员工。委托代理人：杨哲灏，男，1987年5月9日出生，住广东省珠海市香洲区香洲翠香路161号202房，汉族，公民身份证号码：4404021987********，系该公司员工。被上诉人（原审被告）：廖群良，女，1971年10月5日出生，汉族，住广东省珠海市斗门区乾务镇珠峰大道*****号*栋，公民身份号码：4325031971********。委托代理人：高兰，广东亚太时代律师事务所律师。上诉人珠海市方正科技高密电子有限公司（以下简称方某）因与被上诉人廖群良劳动合同纠纷一案，不服珠海市斗门区人民法院（2014）珠斗法民一初字第861号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明，廖群良于1996年5月入职，担任制造部主管，双方于2008年1月1日签订书面劳动合同，合同约定合同期限为无固定期限。2014年7月7日，方某向廖群良发出《解除劳动合同通知书》，内容如下：“因2014年6月14日上午就20DIS报废被判定责任为AOI工序一事，你与品质部高级主管奉某在理论过程中，因言语动作激烈，你打了奉某，造成恶劣影响。根据公司制度，该行为属严重违纪。现公司根据《劳动合同法》第三十九条规定，通知如下：解除2008年1月1日与你签订的劳动合同。本通知已向公司职代会备案。特此通知。日期：2014年7月7日”。廖群良对解除劳动合同有异议拒绝签收。2014年7月31日廖群良向当地劳动仲裁委员会申诉。2014年10月13日当地的仲裁委员会作出珠斗劳仲裁非终字（2014）277号仲裁裁决，认为方某主��廖群良动手打人的事实没有足够的证据证明，以事实依据不足为由裁决方某向廖群良支付违法解除劳动合同的赔偿金276612元。方某不服仲裁裁决向原审法院提起诉讼。另查明：证人奉某出庭作证称，廖群良因为奉某判断报废的N20DIS阻抗责任在于AOI工序而找他理论，由于情绪激动开始吵起来，廖群良在奉某的脸上打了两拳，把他的眼镜打掉在地上，从地上捡回眼镜后，廖群良与他继续争吵，吵了几分钟后，有同事拉开了他们，奉某对廖群良说“有种再打我一拳试试？”，然后廖群良说：“我已经打了又怎样？”然后，奉某就准备打廖群良一耳光，但是被同事及时制止了。这时，廖群良又拿着一本纸质的笔记本拍打奉某后背两三下，还用打孔机扔奉某的后背，之后就被同事制止了。廖群良本人在原审庭审中称，2014年6月14日上午9时左右，因有一块电路板（N20DIS）被奉某判定为报废产品，廖群良就去找奉某理论，让奉某帮看一下那块电路板，奉某却大声用粗口谩骂廖群良，廖群良就说：“小飞，你怎么能骂娘呢？”奉某说“我骂了你又怎样，我还要打你呢！”。廖群良就说“那你打啊”，然后，奉某就一巴掌打在廖群良的左脸上，品质部的几个女孩就过来把两人拉开。廖群良对奉某的陈述辩称没有打奉某的脸，也没有用笔记本打奉某和用钻孔机扔奉某的事实。方某主张奉某被打但没有任何证据证明奉某受伤的事实。廖群良被打后到医院治疗，被诊断为左面部软组织伤。又查明：方某申请的证人均是方某的员工，方某与证人之间存在利害关系，除了当事人奉某外，其余证人也没有出庭作证。方某提交的方正PCB培训签到表上的廖群良的签名，自称该签名也不确定为廖群良本人的签名。为此，廖群良当庭撤销了笔迹鉴定的申请。方某提交的培训单上没有任何用人单位名称，也没有注明日期。廖群良认为方某当庭举证的证据已过举证期限不予质证。原审法院认为：关于廖群良与奉某在2014年6月14日是否有打架的问题。从方某提交的证据看，方某提交了奉某被廖群良击打后的照片，廖群良不予认可，且从照片上看不出明显受伤的情形，该照片不足以证明廖群良有殴打方某的事实；对方某提交的证人证言和调查笔录，廖群良认为证人与方某存在利害关系，而事实上证人确实仍在方某工作，且除奉某外的其余证人并没有出庭作证，证人与方某存在利害关系，证人证言及调查笔录原审法院不予采信；方某提交的录音光盘，廖群良认为方某举证已超过举证期限，不予质证，原审法院认为该光盘是证人证言，同样需要出庭作证，接受双方当事人的当面对质，未经质证，原审法院不予采信。原审法院认为方某没有足够的证据证实廖群良殴打奉某的事实存在。相反，从廖群良提交的证据可见，廖群良在事发的次日到医院治疗，并被医疗机构诊断为左面部软组织伤，廖群良被打受伤的事实是确定的。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，本案的举证责任在于用人单位即方某，方某对解除与廖群良劳动合同的合法性负有举证责任。从方某提交的证据综合分析看，方某主张廖群良在厂房内殴打员工奉某事实不清，证据不足。原审法院认为，方某解除与廖群良的劳动合同是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，��动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金”的规定，现作为劳动者的廖群良不要求继续履行劳动合同，那么作为用人单位的方某应当依法《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向廖群良支付赔偿金。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”和第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”以及根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被���排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”的规定，本案中，廖群良从方某的关联企业调入，其要求将工作年限计入方某高密公司，原审法院予以支持。本案的廖群良于1996年5月入职方某的关联企业，至2014年7月长达18年2个月之久，计算经济补偿的时间为18.5个月，赔偿金为经济补偿的两倍则计算37个月工资，为276612元（7476元／月×37月）。现廖群良请求方某支付赔偿金276612元，原审法院予以支持。方某的请求，事实不清，证据不足，原审法院予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，原审法院作出如下判决：一、驳回方某的诉讼请求；二、方某于判决生效之日起向廖群良支付违法解除劳动合同的赔偿金276612元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由方某负担。一审判决后，方某不服，向本院提起上诉，请求：1、撤销原审判决；2、请求二审法院改判方某无需向廖群良支付违法解除劳动合同的赔偿金276612元；3、本案诉讼费用由廖群良承担。事实和理由��一、一审法院认定事实错误，一审法院没有对方某解除劳动合同依据的事实部分进行充分调查，仅仅因为廖群良的否认，就认为方某没有充分证据证明廖群良有动手打人的事实。1.在证人受廖群良恐吓不敢出庭作证的情形下，一审法院既没有依职权向证人调查，也没有接受证人通过书面证言的方式作证，也完全无视方某提交的调查记录。廖群良在厂房内击打公司同事奉某的过程，现场员工郭春妹、肖志联、周国良、黄志杰可以作证。由于事发现场没有安装摄像头，因此目击证人对还原事发现场情况至关重要。事后，廖群良通过恐吓的方式阻止目击证人出庭，目击证人因感到恐惧找到部门经理月兴华反映情况并表示不愿意出庭作证（见方某一审提交的录音光盘）。方某出于保护员工的考虑，没有强迫目击证人出庭作证，但提交了目击证人的书面证言及调查记录。依据���国《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集”及第七十三条规定：“经人民法院通知，证人应当出庭作证。有下列情形之一的，经人民法院许可，可以通过书面证言、视听传输技术或者视听资料等方式作证：。（四）其他有正当理由不能出庭的”，在方某向一审法院提交证据证明目击证人确因受恐吓而不敢出庭作证且已穷尽举证责任的情形下，一审法院完全无视目击证人对还原事实的重要性，既没有依职权向目击证人调查取证，也没有接受目击证人通过书面证言的方式作证，也没有接受方某提交的调查记录，不合法不合理，最终导致一审判决事实认定错误。2.依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十七条规定：“…（五）证人提供的对其亲属或其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言”，即使目击证人与廖群良有利害关系，其提供的证言也是有效证据，只是证明效力可能小于其他证人证言。但一审法院在廖群良未提供任何证人证言的情形下，仅以目击证人与廖群良有利害关系为由，完全无视目击证人对还原事实具有重要性和不可替代性，直接不采信目击证人的书面证言和调查记录，不合法不合理。3.廖群良一审提交的医疗诊断证明，并没有加盖医疗机构公章，一审法院并未查明该医疗诊断证明的真实性，也未审查廖群良受伤与本案事实的关联性，即认为“廖群良被打伤的事实是确定的”，事实认定错误。二、事实上，廖群良因为在厂区内殴打其他同事，造成极为恶劣的影响，方某依据《劳动合同法》及公司规章制度，并履行合法手续，解除了与廖群良的劳动合同关系。方某的上述行为是公司正常的经营管理行为，完全符合法律规定，应当得到法律的支持与保护。1、我国《公司法》及《劳动合同法》等各项法律法规，均赋予作为市场经营主体的公司经营管理的权利。为维护正常的经营管理秩序，公司必然也必须制定厂纪厂规，对公司内发生的事项行使各项管理行为，对严重违法违纪者予以警告、纪过、解除劳动合同等管理行为。方某有权依据法律法规的规定，制定例如《方正PCB员工奖惩制度》这样的厂纪厂规，包括廖群良在内的全体劳动者均应自觉遵守，违反者则应承担相应的法律后果。2、在厂房内打架，是包括方某在内的所有公司零容忍的事件。对此，方某在《方正PCB员工奖惩制度》第7.2.2条91款、第7.2.3条D项，均作出了明确的规定，即：在厂房内打架，记重大违纪一次，扣10分，解除劳动合同，通报批评。可见，在厂房��打架，依据厂纪厂规，公司完全可以解除劳动合同。作为廖群良在内的全体员工，都应知道、遵守并承担这一法律后果。3、廖群良在厂房内无故击打公司同事奉某，事实清楚确凿，现场有多位目击证人可以作证。公司在事件发生后作了详尽周密的调查，在明确事实后，公司作出解除与廖群良劳动合同关系的处理，事实依据充分。1）、廖群良与另一被打员工奉某的身份。廖群良系原告公司QTA厂房制造部的AOI工序高级主管，奉某系同厂房品质部的高级主管。廖群良与奉某两人职务相当，不存在上下级关系，公司在处理时不存在任何偏袒的可能。2）、事件发生的地点。事件发生在奉某办公室座位上。廖群良系主动到奉某正常的工作地点挑衅。3）、事件发生的起因。奉某作为品质部主管，对产品品质提出意见属于其正常工作职责范围，而廖群良不通过正常的沟通渠道，��到奉某工作地点与其争吵，完全是无理取闹。4）、事件发生的过程。廖群良廖群良实施的一系列动作可见其嚣张粗暴性：A、不由分说先动手，打两拳在奉某左脸上，打掉了奉某的眼镜；B、有同事过来拦架，仍然拿着奉某桌子上的笔记本往其头上、背上猛打；C、有同事过来抢走笔记本，又拿起桌子上的打孔机往奉某的后背砸。5）、现场多名证人的证实。郭春妹、肖志联、周国良、黄志杰是在场的员工。他们的证词分别为：郭春妹可以证实：廖群良拿笔记本往奉某的头上、背上打；被拉开后，廖群良还用打孔器扔奉某。奉某用手挡着头。肖志联可以证实：廖群良拿笔记本往奉某的头上打。奉某用手挡着头。周国良可以证实：廖群良拿笔记本往奉某的头上、身上打；被拉开后，廖群良还用打孔器扔奉某。奉某用手挡着。黄志杰可以证实：廖群良拿笔记本往奉某的头上���身上打，还准备用杯子砸奉某。奉某用手挡着头。现场四位员工，除黄志杰外，其余均为女性，他（她）们所述事实与情节相互吻和，基本一致，完全可以证实：廖群良在奉某的座位处挑衅动手打人，奉某没有还手。6）、公司事后作了详尽公正的调查。事件发生后，廖群良和奉某各执一词，都说对方打了自己，而自己没有动手打对方。这说明，厂房内发生了打架事件，而打人一方不仅不老实承认所犯错误，还说假话狡辩，推脱责任。这种行为极为恶劣，品格则极为卑劣。在此情形下，方某决定一定要查明事实真相。为此，公司访谈了在现场的全部员工。在查明事实真相后，廖群良仍不思悔改。公司必须依据《劳动合同法》及厂纪厂规作出处理决定。换言之，如果调查的事实是奉某殴打了廖群良廖群良，那么，公司也一样会解除与奉某的劳动合同关系。7）、从情理逻辑上分析。廖群良是一名女性，奉某作为男性，一般人正常理解应当是女性被男性欺负，但本事件却恰恰相反。廖群良倚仗自己是公司老员工的身份，无理取闹，主动击打男同事，在奉某没有还手的情形下，还一而再、再而三地动手打人。打人后不但不思悔改，还说假话狡辩，将所有责任推至对方，对这样的员工，公司如何能容忍？怎么能不处理？三、一审判决对廖群良前十二个月平均工资数额认定错误，廖群良前十二个月平均工资为7444.56元（含加班工资），而非7476元。综上所述，一审法院认定事实错误，从而做出错误的判决，一审判决书极大地损害了方某的合法权益。一审判决一方面将导致遵纪守法的方某不敢再按照法律赋予的权利行使正常的管理职能，另一方面必然在公司造成极为恶劣的示范连锁效应。试问，连在公司打架这样恶劣的事件公司都无法正常��理，如此下去，公司是否还能够管理自己的劳动者？公司是否还能够正常经营？方某为维护自身合法权益，特提起上诉，请求人民法院在查明事实基础上，依诉讼请求作出公正判决。被上诉人廖群良答辩称，一、一审判决认定“方某主张廖群良在厂房内殴打员工奉某事实不清、证据不足”是完全正确的，本案仲裁阶段的仲裁裁决对此也曾做过相同的认定，该认定结论符合事实、符合法律。1、最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，本案方某对其解除与廖群良之间劳动合同的合法性负有举证责任，否则应承担举证不能的后果。2、方某在一审中提交了三份证据，意图证明廖群良有殴打��某的事实：（1）方某提交了奉某所谓的“被击打后”的照片：该照片根本看不出奉某有受伤；而廖群良提交的病历资料则可清楚证明廖群良左脸被奉某殴打过的事实。（2）方某提交了单方制作的证人证言和调查笔录：但所谓的证人都是方某的在职员工，与方某存在利害关系；且这些证人除了奉某外都没有出庭作证，根据《最高人民法院关于民事诉讼的若干规定》第五十五条的规定“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”因而，证人出庭作证是其法律义务，证人证言未经过出庭作证，其证言不具有法律效力。（3）方某当庭提交一份所谓证人认为其被廖群良恐吓的光盘：该份光盘的内容仅仅是证人向方某领导的单方陈述，并不能证明廖群良有任何的恐吓行为，事实上廖群良也从未对证人进行过恐吓，而是循法律途径讨回公道；更何况，该份光盘提交时已过举证期限，没有任何的证据效力。方某以一份毫无依据的假设意图回避自身应承担的举证责任，没有任何法律依据。除此之外，方某并未再向法庭提交其他任何有关廖群良殴打奉某的证据。3、基于上述法律规定及举证情况，无论是仲裁裁决还是一审判决都认定方某主张廖群良在厂房内殴打奉某证据不足，方某解除与廖群良的劳动合同是违法的，这一认定是完全正确的。二、廖群良没有打架行为，方某将一次同事间正常的工作口角行为有意扩大为打架行为，并私下后补所谓的规章制度，无非是想找借口辞退老员工而企图不支付分文补偿。1、关于廖群良在方某18年多的工作经历和工作表现廖群良自1996年5月开始就在方正集团下属的珠海方正科技多层电路板有限公司从事品质检验工作，工作十分敬业，后由于方正集团于2004年12月7日成立了珠海方正科技高密电子有限公司即方某，方正集团从珠海方正科技多层电路板有限公司的多个部门抽调了一批能力较强的老员工到方某处工作，廖群良与部门的几名同事于2008年1月被调到方某的品质部任品质部主管，2014年5月调到制造部并被升任为AOI高级主管。在方某工作18年多，历年表现优秀，工作勤勤恳恳、兢兢业业，与同事相处极为融洽，为人正直诚恳，将在方某的工作视为自己一辈子的职业，绝非恶意挑弄是非之人，打架更是从没有过的事情。2、2014年6月14日廖群良与另一部门的高级主管奉某发生工作口角是因奉某的误判所引发，并非方某歪曲事实描述的“挑衅”行为。事情的经过是：因N20D1S阻抗异常报废，奉某在未进行深入调查的情况下，就主观判断是因AOI超过72小时库存期所导致，认为是廖群良所在部门的责任，廖群良认为被奉某冤枉，于是开始理论，说明N20D1SPCB板是没有超过库存期的，因为在2014年5月27日廖群良就与层压工序主管及技术员确认清楚，实际的PCB板是没有过期的，不会影响N20D1S阻抗异常报废，奉某关于责任工序的判断是错误的。在廖群良正常理论的过程中，奉某不仅没有改正错误，却恶语相向，骂的话极其难听，廖群良情绪有点激动，仍在继续争执，却无端被奉某打了一巴掌，廖群良感到非常气愤和委屈，此时由于有同事出来劝阻，双方就没有再继续争执，就此结束。由此可见，方某在上诉理由中将正常的工作口角歪曲为廖群良的无理取闹，甚至毫无依据地恶意描述廖群良“嚣张粗暴”，廖群良对于如此违背事实的描述不能认可，请求二审法院明断。3、方某在2014年6月15日之前根本未建立自身的规章制度，其在一审中提交的所谓“方正PCB员工奖惩制度”、“方正PCB薪酬管理制度”及“方正PCB考勤制度”在2014年6月15日之前根本不存在，更谈不上向员工履行公示或告知的法定手续，因此，方某企图捏造打架事实，并私下后补一份尚不存在的规章制度作出解除劳动合同的决定，是明显违反《劳动合同法》的行为，具体理由廖群良在一审答辩状中已作了充分细致的描述，在此不再重复。综上，廖群良认为，方某解除与廖群良的劳动合同既没有所谓打架事实的存在，也没有所谓公司规章制度上的依据，仲裁及一审均认定方某解除合同的行为违法是完全正确的。方某提起上诉的目的在于利用诉讼程序继续无理拖延。一审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉、维持原判。二审期间，双方均没有新的证据提交。方某于二审庭审时确认廖群良解除劳动合同关系前十二个月平均工资为7476元。原审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为珠海高密电子公���解除与廖群良的劳动合同关系有无打架的事实依据和规章制度依据的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”珠海高密电子公司以廖群良存在打架行为，严重违纪，解除了与其的劳动合同关系，应当对解除劳动合同关系的合法性承担举证责任。关于廖群良有无打了奉某，珠海高密电子公司提交的主要证据是调查笔录和证人证言。调查笔录是事发后公司进行调查时，在场员工所做的陈述，本质上仍属证人证言。证人均是珠海高密电子公司的员工，存在利害关系，且证人均未出庭作证，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条的规定，上述证据不能单独作为认定案件事实的依据。方某以证人受到廖群良的恐吓为由申请法院调查取证，不属于法院依职权调查取证的范围，是当事人举证的范围。本案事件的起因是廖群良与奉某因工作上的事情发生争执，性质并不恶劣，况且根据方某提交的奉某的照片，看不出明显受伤的情形，故方某将此次事件定性为打架，依据不足。原审法院认定方某没有足够的证据证实廖群良殴打奉某的事实存在，并无不当，本院予以维持。关于珠海高密电子公司解除与廖群良的劳动合同关系有无规章制度依据的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示，或者告知劳动者。本案中，方某明确其解除与廖群良劳动合同的规章制度依据是《方正PCB员工奖惩制度》第7.2.2条第91款和第7.2.3条第D项规定，并提交了将���惩制度粘贴在公示栏的照片。对此本院认为，该照片看不出公示的时间，该公示方式也不足以证明能为员工所知晓。方正PCB培训签到表上廖群良的签名，方某自身也无法确定是廖群良本人的签名。而培训单上并无公司名称和培训日期，培训内容也较为笼统，不足以证明廖群良作为培训师，对员工进行《方正PCB员工奖惩制度》的培训。方某主张制定了《方正PCB员工奖惩制度》并为廖群良所知晓，依据不充分，本院不予支持。综上所述，方某未能举证证明其解除与廖群良劳动合同关系的合法性，应承担相应的法律后果，支付廖群良违法解除劳动合同的赔偿金。鉴于双方对廖群良的工资和工作年限均无异议，原审法院计算的赔偿金无误，本院予以维持。综上，方某的上诉请求不成立，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，实体处理并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由方正公司负担。本判决为终审判决。审　判　长　　何　敏代理审判员　　张榕华代理审判员　　诸葛亭二〇一五年八月十日书　记　员　　叶洁莹 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