（2015）东中法民五终字第708号
裁判日期: 2015-07-22
公开日期: 2015-10-27
案件名称
梅介圣与东莞市华亚塑胶五金有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
广东省东莞市中级人民法院
所属地区
广东省东莞市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
梅介圣,东莞市华亚塑胶五金有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百六十八条，第一百七十条第一款，第一百七十五条
全文
广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）东中法民五终字第708号上诉人（原审原告）：梅介圣，男。委托代理人：郭进，广东信而立律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：东莞市华亚塑胶五金有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇上角社区红棉路*号。组织机构代码为77692696-X。法定代表人：姜晓君，执行董事。委托代理人：陈烘朋、何东如，分别系广东聚才律师事务所律师、实习律师。上诉人梅介圣因与被上诉人东莞市华亚塑胶五金有限公司（以下简称“华亚公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2014）东二法民一初字第1748号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：一、入职时间及职务：梅介圣2014年3月3日入职华亚公司工作，担任生产厂长一职。二、离职前的月平均工资：根据华亚公司提交的工资明细表及双方确认，梅介圣离职前的月平均工资为15000元，具体构成为基本工资1310元＋职务加给1200元＋绩效考评津贴12490元。三、有无签订劳动合同：双方已经签订了劳动合同，合同期限为2014年3月3日至2015年2月28日。合同约定劳动报酬为计时工资，试用期工资为1310元／月，试用期满，工资不低于最低工资标准，另根据华亚公司的规章制度及生产经营效益确定工种津贴、职务补贴及奖金，加班费按照法律规定支付加班工资。四、双方解除劳动关系的时间以及原因：2014年8月15日，华亚公司以梅介圣入职以来累计旷工达到47天，严重违反《员工手册》为由，将其解雇。为此，华亚公司提供了《员工手册》、新员工岗前培训测试题、考勤记录表、解雇通知书予以证明。其中，《员工手册》显示“5.4迟到……5.4.2迟到1分钟至20分钟以内扣款1元／分钟，超过20分钟以上按旷工半天计算……5.5早退……5.5.2早退1分钟至20分钟以内扣款1元／分钟，早退20分钟按旷工半天计算……6.2.3.4解除劳动合同……6.2.3.4.2严重违反公司的规章制度者……6.2.3.4.2.12连续旷工三日或一年内累计旷工达五天者……”梅介圣对《员工手册》的真实性不予确认，主张该《员工手册》与梅介圣所保存的员工手册内容不一致，为此提供了其保存的《员工手册》予以证明。梅介圣提供的《员工手册》第5.4.2和5.5.2条内容与华亚公司提供的员工手册一致，但梅介圣并无提交关于华亚公司解雇员工的规定。华亚公司认为梅介圣提供的《员工手册》为华亚公司以前印制的，现在已经失效。华亚公司提供的《员工手册》是2013年12月27日修订的。考勤记录表显示梅介圣的打卡情况，在梅介圣一天中缺少1次打卡时，记录为旷工0.5天；缺少2次以上打卡时，记录为旷工1天；存在迟到情况的，记录为迟到多少分钟。从考勤表可知梅介圣2014年3月初至8月15日期间，存在15次以上旷工0.5天和15次以上旷工1天的记录。梅介圣主张该考勤记录表并无其本人签名确认，因此不予确认。并主张其为高管，上班是可以不打卡的，但为了做好员工的表率作用，其有坚持打卡上下班。解雇通知书显示：“姓名：梅介圣……因一年内累计旷工达五天以上，根据《员工手册》第二章第一节第6.2.3.4.2.12条、第二章第三节第5.4.2条、第5.5.2条、第5.6.5条的规定，给予解雇处分。”梅介圣对其违反《员工手册》的内容不予确认。庭前原审法院根据华亚公司的申请，调取了仲裁庭对华亚公司行政部工作人员的调查笔录、现场考勤记录及刷卡照片。上述材料显示，华亚公司的人力资源管理系统中所调出来梅介圣的刷卡记录与华亚公司提供的考勤记录表内容一致。华亚公司的卡钟放置于厂区门卫处，员工上下班必须打卡，而华亚公司的行政部工作人员称此前发现梅介圣存在缺勤行为，曾经多次约谈梅介圣，但梅介圣没有纠正。梅介圣对调查笔录内容和考勤记录照片真实性没有异议，对刷卡照片没有异议，但对调查笔录内容和考勤记录内容不予确认，认为调查笔录显示只有梅介圣下属要求梅介圣改正错误，梅介圣的上司却对梅介圣的行为不闻不问，不符合常理；考勤记录图片不能排除华亚公司篡改的可能性。对此，华亚公司称被调查人并非梅介圣的下属，其是华亚公司的人事行政负责人，考勤管理软件非专业的软件人员是不能被篡改的。五、差旅费：梅介圣主张华亚公司应当支付其差旅费1200元，但梅介圣对此没有提交任何证据予以证明。华亚公司则主张梅介圣并无出差的事实。六、加班费：梅介圣主张其正常上班时间为每周5天，每天8小时，入职以来休息日值班合计7天。华亚公司称，梅介圣作为华亚公司的高层管理人员，有绩效考核津贴，实行月薪制，华亚公司根据工作需要安排梅介圣值班，无需另行支付加班费。七、申请仲裁及仲裁结果：梅介圣于2014年8月19日向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请劳动仲裁，要求华亚公司支付：1.解除劳动合同的赔偿金15000元；2.代通知金15000元；3.差旅费1200元；4.加班费9545元；5.社会保险费15570元。该仲裁庭于2014年10月8日作出仲裁裁决，裁决结果为：1.确认双方劳动合同已经解除；2.驳回梅介圣所有请求。原审法院认定以上事实的证据，有仲裁裁决书及送达回证、工资明细表、《员工手册》、新员工岗前培训测试题、考勤记录表、解雇通知书、仲裁庭对华亚公司行政部工作人员的调查笔录、考勤记录照片、刷卡照片、当事人陈述及庭审笔录等。原审法院认为，本案的争议焦点为：1.华亚公司解雇梅介圣是否合法；2.华亚公司是否需要支付梅介圣代通知金15000元；3.华亚公司是否需要支付梅介圣差旅费1200元；4.华亚公司是否需要支付梅介圣加班费9655.2元。针对第一个争议焦点：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，因此，华亚公司应对合法解雇梅介圣进行举证。华亚公司提供的考勤记录与仲裁庭现场调查的电脑存档内容一致，梅介圣并无证据证明考勤记录被篡改过，故原审法院对华亚公司提交的考勤记录表的真实性予以确认。结合仲裁庭对华亚公司行政部工作人员的调查笔录可知，梅介圣在华亚公司行政人员劝说下，仍然不按时上班，存在严重缺勤情况，无论是按照华亚公司提供的《员工手册》，还是梅介圣自己持有的《员工手册》，其严重程度均已达到严重违反用人单位规章制度的程度。因此华亚公司解除与梅介圣的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，华亚公司无需支付梅介圣赔偿金。针对第二个争议焦点：梅介圣诉请支付代通知金实为未提前三十日通知即解除劳动关系的经济补偿金，梅介圣的该项请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，故原审法院对梅介圣的该项诉请不予支持。针对第三个争议焦点：梅介圣并无证据证明其有出差的事实，故原审法院对其要求支付差旅费的诉请不予支持。针对第四个争议焦点：双方实际发放工资的结构与合同约定的不一致，故华亚公司是否已足额向梅介圣支付工资，应以东莞市同期最低小时工资标准作为判断依据。若华亚公司支付的时薪高于东莞市同期最低工资标准，则视为华亚公司已经向梅介圣足额支付加班费；反之，则视为华亚公司未足额支付加班费。按照华亚公司提供的考勤情况进行换算，梅介圣每小时工资并不低于本地区最低工资的标准。因此，华亚公司已足额支付梅介圣加班费，原审法院对梅介圣要求支付加班费的诉请不予支持。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和第一百四十二条的规定，判决：驳回梅介圣的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，由梅介圣负担，梅介圣向原审法院申请免交诉讼费，原审法院予以准许。一审宣判后，梅介圣不服，向本院提起上诉称：一、原审法院依据劳动仲裁庭的调查资料及考勤记录认定梅介圣缺勤依据错误。仲裁庭的调查资料中对华亚公司员工的调查仅是华亚公司员工的一面之词，该员工在一审中并未出庭作证，也没有接受梅介圣的质证、询问，该笔录不应当直接作为证据采纳。仲裁庭调查的照片对于考勤仅有一张截屏，没有完整显示出与华亚公司提交的考勤记录表相印证。二、考勤记录显示梅介圣从入职到离职月月缺勤与常理不符。如果梅介圣存在如此多的旷工情形，华亚公司不仅不依据员工手册对梅介圣作出处罚，反而月月足额支付工资不符合常理。三、原审法院没有依据梅介圣在举证期间内申请到华亚公司调查监控录像。四、请二审法院在查明事实的基础上对华亚公司予以处罚。请求：改判华亚公司支付梅介圣违法解除劳动合同赔偿金15000元、代通知金15000元、差旅费1200元、加班费9655.2元，并由华亚公司负担本案诉讼费。被上诉人华亚公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。双方争议的主要焦点在于华亚公司解除双方的劳动合同关系是否合理。解雇通知书显示华亚公司因梅介圣累计旷工而解除双方的劳动合同。双方各自提供的《员工手册》不完全相同，但对于旷工的规定基本一致。梅介圣对华亚公司主张其旷工的事实不予确认；但结合华亚公司提供的考勤记录、劳动仲裁庭现场调查的考勤记录电脑存档及对华亚公司行政部工作人员做的调查笔录，在没有相反证据的情况下，原审法院对华亚公司的主张予以确认并无不当。故，原审法院认定华亚公司乃合理解除双方的劳动合同关系是有事实依据的。梅介圣主张违法解除劳动合同的赔偿金、代通知金缺乏事实依据，本院不予支持。至于加班费，双方并未实际履行劳动合同约定的工资标准，应认定双方在履行劳动合同中实际变更了上述约定；原审法院以东莞市同期最低工资标准来核算华亚公司是否足额支付加班费是合理的。而差旅费，梅介圣并无证据证明其有出差的事实，原审法院不予支持是正确的。综上所述，梅介圣的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由梅介圣负担（已预交）。本判决为终审判决。审 判 长 叶志超代理审判员 王 聪代理审判员 陈美苑二〇一五年七月二十二日书 记 员 叶婉珍 微信公众号“”