（2015）沪二中民三（民）终字第620号

裁判日期: 2015-07-22

公开日期: 2015-08-11

案件名称

上海理工大学与DAVIDPHILIPEDWARDS劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

上海市第二中级人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

上海理工大学,ＤＡＶＩＤＰＨＩＬＩＰＥＤＷＡＲＤＳ

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第二条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

中华人民共和国上海市第二中级人民法院民事判决书（2015）沪二中民三（民）终字第620号上诉人（原审被告）上海理工大学。法定代表人胡寿根。委托代理人葛玲妹。委托代理人吴昊，上海凯正律师事务所律师。被上诉人（原审原告）DAVIDPHILIPEDWARDS。委托代理人ＸＸ。委托代理人周云霞，上海众华律师事务所律师。上诉人上海理工大学因劳动合同纠纷一案不服中华人民共和国上海市杨浦区人民法院（2014）杨民一（民）初字第5238号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人上海理工大学的委托代理人吴昊、葛玲妹，被上诉人DAVIDPHILIPEDWARDS及其委托代理人ＸＸ、周云霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，DAVIDPHILIPEDWARDS与上海理工大学中英国际学院（以下简称“中英国际学院”）先后签订期限分别为2008年9月1日至2009年8月31日、2009年9月8日至2010年8月31日和2010年9月8日至2013年8月31日三份《雇佣合同》。2013年6月20日，中英国际学院向DAVIDPHILIPEDWARDS发出电子邮件，内容为：“……因我们不与你续约，你在中英国际学院的最后工作日期是6月21日（本周五），请花几分钟时间阅读此邮件，以了解中英国际学院的离职手续。a）你应不迟于6月21日填写相关表格，如‘员工离职手续清单’、‘交接手续清单’和‘六月出勤表’；b）尽管你的最后工作日期为6月21日，学院将支付你的工资直至合同期满日……。”邮件后附DAVIDPHILIPEDWARDS的最后工资和津贴清单，确认DAVIDPHILIPEDWARDS最后一天教学日期为6月21日，DAVIDPHILIPEDWARDS6月工资（税后）为人民币（以下币种均为人民币）25，223.75元，7月工资（税后）为20，892.50元，8月工资（税后）为20，892.50元……DAVIDPHILIPEDWARDS于2013年7月、8月先后收到上海理工大学通过银行转账的两笔20，892.50元。DAVIDPHILIPEDWARDS、上海理工大学约定加班工资为每小时275元。原审法院另查明：1、上海理工大学于2012年7月为DAVIDPHILIPEDWARDS办理最后一次上海外国专家证，有效期至2013年8月31日。2、DAVIDPHILIPEDWARDS持有外国人永久居留证，有效期为2013年1月28日至2023年1月27日。2014年6月4日，DAVIDPHILIPEDWARDS作为申请人向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即上海理工大学支付违法解除劳动合同的赔偿金151，080元；支付2009年7月17日、18日至郑州讲课共14小时加班费3，850元、2011年10月至2012年8月期间共37周毕业设计加班费20，350元、2012年10月和11月期间共8周毕业设计加班费15，400元、2013年度期末考试复习共3小时加班费825元；支付DAVIDPHILIPEDWARDS进修培训报销费用19，250元；支付因上海理工大学拒不出具退工单或者离职证明致DAVIDPHILIPEDWARDS无法就业的就业赔偿金280，000元；支付DAVIDPHILIPEDWARDS自费购买的实验室教学设备20，000元；上海理工大学向DAVIDPHILIPEDWARDS出具退工单或者离职证明。该会于2014年7月31日裁决上海理工大学应支付DAVIDPHILIPEDWARDS2009年7月18日加班工资1，925元，未支持DAVIDPHILIPEDWARDS的其余请求。DAVIDPHILIPEDWARDS不服，遂诉至原审法院，请求法院判令上海理工大学：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金151，080元；2、支付2009年至2013年加班费39，600元（2009年7月17日、18日两天至郑州讲课共14小时加班费3，850元（14个小时＊275元／小时）、2011年10月至2012年8月期间共37周毕业设计加班费20，350元（每周2小时＊275元／小时＊37周）、2012年10月、11月期间共8周毕业设计加班费15，400元（每周7小时＊275元／小时＊8周）、2013年度期末考试复习共3小时加班费825元（3小时＊275元／小时）］；3、支付DAVIDPHILIPEDWARDS进修培训报销费用1750英镑，折人民币19，250元（1750英镑＊现牌价）；4、支付因上海理工大学拒不出具退工单或者离职证明致DAVIDPHILIPEDWARDS无法就业的赔偿金280，000元，从2013年10月8日起至上海理工大学实际出具退工单或离职证明日止；5、支付DAVIDPHILIPEDWARDS自费购买的实验室教学设备费用20，000元；6、上海理工大学向DAVIDPHILIPEDWARDS出具退工单或者离职证明。原审法院审理中，1、关于DAVIDPHILIPEDWARDS主张的2009年7月17日、7月18日至郑州讲课共计14小时加班，DAVIDPHILIPEDWARDS提供上海理工大学人力资源经理2014年5月6日发给DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件，内容为：“……您确实于7月17日和18日出差进行2009年郑州入学考试……”；关于2011年10月至2012年8月期间共37周及2012年10月、11月期间共8周毕业设计项目加班，DAVIDPHILIPEDWARDS提供上海理工大学2012年11月12日发给DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件，内容为：“……DAVID已经承担了一些四年级项目……因为DAVID已经比合同规定的工作时间长，他是否会得到加班费……”、上海理工大学2014年2月27日回复邮件内容为“……您在2012－2013学年期间负责的大四学生毕业设计是从开学后的第八周开始的，即11月中旬，由于是先工作再提交加班申请，因此支付月份是从当年12月份开始的，与发放的记录完全一致……您在2011－2012学年期间负责的每周2小时的毕业设计项目，是在减去您每周正常2小时课时以后的基础上分配给您的，因此不存在超时工作问题……”；关于2013年度期末考试复习的加班费，DAVIDPHILIPEDWARDS提供上海理工大学于2013年2月25日发给DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件，内容为：“……因此，我提议，在整个学期，我们每人负责三次复习课，时间是下午4：30至5：30。我给这封电子邮件附了一个时间表……”。上海理工大学对前述邮件的真实性均无异议，但认为DAVIDPHILIPEDWARDS未提供加班申请，且2012年11月之后均有发放DAVIDPHILIPEDWARDS加班费的记录，DAVIDPHILIPEDWARDS主张2012年11月之前的加班费，因DAVIDPHILIPEDWARDS排课为每周15小时，即使增加了每周2小时课时，仍在双方约定的每周18小时范围内，不属于加班。上海理工大学为反驳DAVIDPHILIPEDWARDS诉请，提供2011年到2012年DAVIDPHILIPEDWARDS的全年课程表、超课制度、超课申请表以及外服关于代发DAVIDPHILIPEDWARDS工资的记录，DAVIDPHILIPEDWARDS称全年课表是上海理工大学单方面制作，真实性不认可，超课申请上的签名并非DAVIDPHILIPEDWARDS本人签名，对于代发工资证明显示的组成部分予以认可，但并非每个月都有加班费，DAVIDPHILIPEDWARDS请求的是应支付未支付的部分。DAVIDPHILIPEDWARDS未看到过超课制度，上海理工大学加班通过邮件确认。2、关于DAVIDPHILIPEDWARDS主张的进修培训报销费用，DAVIDPHILIPEDWARDS提供中英国际学院学术员工职业发展政策、DAVIDPHILIPEDWARDS的进修学院发给DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件、DAVIDPHILIPEDWARDS的进修大学贺瑞·瓦特大学账单及DAVIDPHILIPEDWARDS课程完成证明，DAVIDPHILIPEDWARDS称按上海理工大学政策规定可向上海理工大学报销，因报销流程问题，上海理工大学至今未报销。上海理工大学对证据的真实性无异议，但认为不能证明DAVIDPHILIPEDWARDS所在的进修单位和进修课程经过上海理工大学同意，按规定DAVIDPHILIPEDWARDS需填写申请表格，并得到批准，DAVIDPHILIPEDWARDS并未提供证据。3、关于DAVIDPHILIPEDWARDS主张的实验室教学设备，DAVIDPHILIPEDWARDS提供上海理工大学部门负责人DEWAYNEJONES于2012年9月24日抄送DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件、DEWAYNEJONES于2012年10月29日抄送DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件、DAVIDPHILIPEDWARDS自购试验设备清单明细，收条、发票以及DAVIDPHILIPEDWARDS的直属上司RUSSELLPELLEGRINI于2013年5月22日发送给DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件称同意报销2万元。上海理工大学对DEWAYNEJONES抄送DAVIDPHILIPEDWARDS的邮件的真实性无异议，对DAVIDPHILIPEDWARDS自行手打的清单真实性不认可，收条、发票均不能证明是DAVIDPHILIPEDWARDS购买的相关设备，更不能反映DAVIDPHILIPEDWARDS是受上海理工大学委托购买的相关设备。对RUSSELLPELLEGRINI邮件的真实性不认可，认为即便邮件是真实的，其内容也是校方为消弭矛盾而发送，且明白指出有关物理设备未报销费用系根据DAVIDPHILIPEDWARDS给GOW教授的电子邮件而确定，即为DAVIDPHILIPEDWARDS的单方主张，故仅系调解过程中作出的让步。4、关于DAVIDPHILIPEDWARDS主张的因上海理工大学拒不出具退工单或离职证明致DAVIDPHILIPEDWARDS无法就业的赔偿金，DAVIDPHILIPEDWARDS提供上海万仕和商务咨询有限公司劳动合同、通知以及DAVIDPHILIPEDWARDS向上海理工大学发送的通知函和EMS快递单据、告知函。上海万仕和商务咨询有限公司给DAVIDPHILIPEDWARDS的通知明确：“……请于2013年10月8日到本公司报到并开始工作。……请务必在2013年9月25日之前办好退工手续（或提供离职证明）。否则本公司将无法与您办理相应的入职手续。”上海理工大学对劳动合同、通知的真实性不认可，认为上海理工大学作为事业单位，无义务提供退工单，且DAVIDPHILIPEDWARDS至今未能取得就业许可证，无法与第三方建立劳动关系，故上海理工大学不应赔偿DAVIDPHILIPEDWARDS就业损失；对通知函和EMS快递单据、告知函的真实性无异议，但认为缺乏客观性，对其关联性亦不予认可。原审法院审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明。未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点之一为DAVIDPHILIPEDWARDS、上海理工大学间是否存在劳动关系。根据法律规定，持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。本案中，DAVIDPHILIPEDWARDS、上海理工大学签订合同后，由上海理工大学为DAVIDPHILIPEDWARDS办理了有效期至2013年8月31日的外国专家证，与合同履行期满日期一致。上海理工大学作为事业单位法人，聘请持有外国专家证的DAVIDPHILIPEDWARDS，可免办就业许可和就业证，且自2013年1月28日起，DAVIDPHILIPEDWARDS已经取得外国人永久居留证，是适格的劳动关系主体，故DAVIDPHILIPEDWARDS现主张双方之间存在劳动关系，符合法律规定，原审法院予以支持。争议焦点之二为上海理工大学是否违法解除与DAVIDPHILIPEDWARDS的劳动关系。上海理工大学向DAVIDPHILIPEDWARDS发送的邮件显示上海理工大学提前告知DAVIDPHILIPEDWARDS将不再与DAVIDPHILIPEDWARDS续约，尽管确认DAVIDPHILIPEDWARDS的最后工作日期为6月21日，但仍支付DAVIDPHILIPEDWARDS工资至合同期满为止。虽然该校要求DAVIDPHILIPEDWARDS提前交接工作并非常规，但这并不足以影响合同系到期终止的性质，且上海理工大学在无需DAVIDPHILIPEDWARDS继续提供劳动的情况下仍按合同约定向DAVIDPHILIPEDWARDS支付工资至合同终止之日，未给DAVIDPHILIPEDWARDS造成损害，故原审法院确认DAVIDPHILIPEDWARDS、上海理工大学间的劳动合同为到期终止，并非上海理工大学单方解除，现DAVIDPHILIPEDWARDS主张违法解除劳动合同的赔偿金，无事实依据，原审法院不予支持。争议焦点之三为离职证明是否应办理及未开具的赔偿金是否应支付，DAVIDPHILIPEDWARDS、上海理工大学的劳动合同于2013年8月31日期满之日终止，上海理工大学作为用人单位有义务在终止劳动合同时应出具终止劳动合同的证明，上海理工大学以其系事业单位无需开具退工单及离职证明为由至今未出具离职证明的行为欠妥，上海理工大学应依法向DAVIDPHILIPEDWARDS出具离职证明。与本国劳动者办理招退工手续不同，DAVIDPHILIPEDWARDS系外国人，其在求职应聘时出具作为能反映其在中国前期从业经历的离职证明，足以影响新的用人单位决定是否予以录用。DAVIDPHILIPEDWARDS现已举证证明因无离职证明致其无法履行与新用人单位已经签订的劳动合同，故DAVIDPHILIPEDWARDS主张其离职至今因校方未出具离职证明造成的就业损失，原审法院予以支持。由于DAVIDPHILIPEDWARDS与新的用人单位所签劳动合同并未实际履行，DAVIDPHILIPEDWARDS也未实际提供劳动，该损失为预期损失，实际履行中亦可能存在各种导致劳动合同权利义务发生变更的情况，故DAVIDPHILIPEDWARDS主张按合同约定的税前工资40，000元计算每月损失，依据不足，原审法院酌情按上海市平均工资标准计算。至于时间，上海万仕和商务咨询有限公司通知DAVIDPHILIPEDWARDS于2013年10月8日报到并开始工作，故DAVIDPHILIPEDWARDS要求自该日起计算损失，并无不妥，予以支持。故该损失自2013年10月8日计算至本案宣判之日，确定为89，780元。关于加班费，其中2014年5月6日邮件对DAVIDPHILIPEDWARDS2009年7月17日、7月18日赴郑州出差作了确认，邮件未确认该两天为加班，根据日历显示，2009年7月17日为周五工作日，2009年7月18日为双休日，仲裁裁决确认2009年7月18日存在加班，上海理工大学应支付加班费1，925元，原审法院认为并无不当，对此予以确认。其中2012年11月12日邮件中上海理工大学未确认DAVIDPHILIPEDWARDS加班的具体时间，而根据代发工资证明显示自2012年11月之后均有发放DAVIDPHILIPEDWARDS加班费的记录，故即使存在加班，上海理工大学也已经向DAVIDPHILIPEDWARDS支付了加班费；2014年2月27日信访回复邮件中上海理工大学明确表示DAVIDPHILIPEDWARDS不存在超时工作，2013年2月25日邮件及所附时间表未显示DAVIDPHILIPEDWARDS加班时间，且根据代发工资证明显示2013年有发放DAVIDPHILIPEDWARDS加班费的记录。综上，DAVIDPHILIPEDWARDS依据前述邮件主张的2009年7月17日郑州出差加班费、2011年10月至2012年8月期间共计37周毕业设计加班费以及2012年10月、11月共计8周毕业设计加班费、2013年度期末考试复习共3小时加班费，依据不足，难以支持。关于进修培训报销费，根据上海理工大学的职业发展政策，即使DAVIDPHILIPEDWARDS符合申请资质，仍应填写申请表格，经过审批，且上海理工大学在该政策中保留修改或拒绝职业发展申请的权力，可见培训费用的报销必须经过审批。DAVIDPHILIPEDWARDS提供邮件证明其曾要求人事负责人向其发送申请表，但现无证据表明DAVIDPHILIPEDWARDS向上海理工大学提交了申请，且DAVIDPHILIPEDWARDS所进行的培训最后经过上海理工大学审批同意，故DAVIDPHILIPEDWARDS主张的培训报销费用，原审法院亦难以支持。关于实验室设备报销款，DAVIDPHILIPEDWARDS主张购买实验室设备费用为20，000元，上海理工大学提出异议且辩称即使曾在邮件中有同意支付的表述也是双方为解决矛盾所作出的让步，报销金额也是根据DAVIDPHILIPEDWARDS邮件中的自述，故不能视为上海理工大学对事实的认可，现DAVIDPHILIPEDWARDS未能提供足以证明购买20，000元设备的发票等证据，原审法院对DAVIDPHILIPEDWARDS的该项主张难以支持。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第五十条第一款、第八十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，作出判决：一、上海理工大学应于本判决生效之日起七日内向DAVIDPHILIPEDWARDS出具离职证明；二、上海理工大学应于本判决生效之日起十日内向DAVIDPHILIPEDWARDS赔偿就业损失人民币89，780元；三、上海理工大学应于本判决生效之日起十日内向DAVIDPHILIPEDWARDS支付2009年7月18日的加班工资人民币1925元；四、DAVIDPHILIPEDWARDS要求上海理工大学支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币151，080元的诉讼请求，不予支持；五、DAVIDPHILIPEDWARDS要求上海理工大学支付进修培训报销费用人民币19，250元的诉讼请求，不予支持；六、DAVIDPHILIPEDWARDS要求上海理工大学支付实验室教学设备人民币20，000元的诉讼请求，不予支持。原审判决后，上诉人上海理工大学不服，向本院提起上诉。上诉人上海理工大学上诉称，上海理工大学系事业单位，其与DAVIDPHILIPEDWARDS之间系人事聘用关系，而非劳动关系，上海理工大学没有义务为DAVIDPHILIPEDWARDS出具离职证明。关于DAVIDPHILIPEDWARDS主张的就业损失，上海理工大学认为DAVIDPHILIPEDWARDS没有取得相关《外国专家来华工作许可证》，即使提供离职证明，其与上海万仕和商务咨询有限公司的劳动合同亦无法履行，故不存在预期就业损失。同时上海万仕和商务咨询有限公司也未到庭作证，上海理工大学对上海万仕和商务咨询有限公司欲与DAVIDPHILIPEDWARDS建立劳动关系的真实性不能确认。上海理工大学请求二审法院撤销原审判决第一项、第二项，改判上海理工大学不向DAVIDPHILIPEDWARDS出具离职证明，并不向DAVIDPHILIPEDWARDS赔偿就业损失89，780元。被上诉人DAVIDPHILIPEDWARDS辩称，DAVIDPHILIPEDWARDS在中英国际学院任教，双方先后签订三份《雇佣合同》，上海理工大学为其办理了《雇佣合同》履行期间的《外国专家来华工作许可证》，双方系合理合法建立劳动关系。而为劳动者开具离职证明系用人单位的法定义务，原审法院判令上海理工大学为DAVIDPHILIPEDWARDS办理离职证明并无不妥。因上海理工大学拒绝为DAVIDPHILIPEDWARDS办理离职证明，导致DAVIDPHILIPEDWARDS与上海万仕和商务咨询有限公司订立的劳动合同无法履行，上海理工大学应对DAVIDPHILIPEDWARDS未能正常就业的损失进行赔偿。DAVIDPHILIPEDWARDS同意原审判决，请求二审法院判决驳回上海理工大学的上诉请求，维持原判。本院经审理查明，原审法院认定事实属实，本院予以确认。本院另查明，2015年2月11日，上海万仕和商务咨询有限公司的法定代表人蔡文阳至原审法院接受询问，其陈述之所以没有与DAVIDPHILIPEDWARDS建立劳动关系，是因为需要DAVIDPHILIPEDWARDS提供离职证明或退工单，但DAVIDPHILIPEDWARDS没有提供。上述事实有原审法院笔录可以证明。本院认为，公民、法人的合法权益受到法律保护。本案争议焦点有二：其一、DAVIDPHILIPEDWARDS与上海理工大学是否属于劳动关系，上海理工大学是否有义务为DAVIDPHILIPEDWARDS开具离职证明；其二、上海理工大学是否需要赔偿DAVIDPHILIPEDWARDS就业损失，若有，就业损失应如何确定。根据对本案中双方的陈述及在原审庭审中双方各自提交的证据综合考量，本院认为，首先，DAVIDPHILIPEDWARDS与上海理工大学建立的系劳动关系，上海理工大学应在双方劳动关系终止后为DAVIDPHILIPEDWARDS出具离职证明。其次，上海理工大学应对DAVIDPHILIPEDWARDS未能正常就业的损失进行赔偿。对于上述两点结论，本院做如下论述：关于争议焦点一，DAVIDPHILIPEDWARDS与上海理工大学系何种用工关系。上海理工大学认为双方系人事聘用关系，理由是DAVIDPHILIPEDWARDS仅有《外国专家来华工作许可证》，而没有《外国人就业许可证》，因此不具有我国劳动法意义上的劳动者主体资格，且上海理工大学系事业单位，双方应适用人事聘用的相关规定。DAVIDPHILIPEDWARDS对此均不予认可。对此，本院认为，首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的第二条第二款的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。可见事业单位同样具备我国劳动法意义上的用工主体资格，可以与劳动者建立劳动关系。根据相关规定，外国人需取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》，其在我国境内就业，与用人单位之间建立的是劳动关系。但持有《外国专家证》、《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作证》及《临时营业演出许可证》的外国人可免予办理就业许可证书和就业证，故持有外国专家证的外国人其在国内就业等同于经过了行政部门的许可。本案中，上海理工大学在2012年7月最后一次为DAVIDPHILIPEDWARDS办理外国专家证，有效期至2013年8月31日，涵盖了双方最后一份《雇佣合同》的履行期间，故本院认为DAVIDPHILIPEDWARDS已经具备我国劳动法意义上的劳动者主体资格。其次，劳动关系系指劳动者与用人单位经平等协商一致，劳动者将自身劳动力在一定期间内，自愿置于用人单位的支配之下，接受用人单位的指挥，从事用人单位指定的工作，并从用人单位处取得相应的劳动报酬的用工关系，是一种兼具平等协商一致和人身隶属性质的民事法律关系。如上所述，上海理工大学及DAVIDPHILIPEDWARDS均具备建立劳动关系的主体资格，双方可以建立劳动关系。根据原审法院查明的事实，DAVIDPHILIPEDWARDS与上海理工大学中英国际学院先后签订期限分别为2008年9月1日至2009年8月31日、2009年9月8日至2010年8月31日和2010年9月8日至2013年8月31日三份《雇佣合同》，且上海理工大学为DAVIDPHILIPEDWARDS办理了上述三份《雇佣合同》履行期间的上海外国专家证，足以见得双方均系自愿建立劳动关系。该三份《雇佣合同》均已得到实际履行，故本院确认DAVIDPHILIPEDWARDS与上海理工大学间存在劳动关系。最后，离职证明作为劳动者的工作经历证明及新的用人单位吸纳劳动者再次就业的凭证，原用人单位与劳动者的劳动关系终止后，应予以出具，此系用人单位一方的附随义务。本案中DAVIDPHILIPEDWARDS系已经取得居留证的外国人，其要求上海理工大学为其开具证明其工作经历及离职情况的离职证明系合理要求，原审法院对其该项诉请予以支持并无不当。综上所述，上海理工大学关于该校系事业单位、与DAVIDPHILIPEDWARDS系人事聘用关系无需出具离职证明的意见，缺乏事实与法律依据，本院不予采纳。上海理工大学应向DAVIDPHILIPEDWARDS出具离职证明。对于争议焦点二，根据法律法规的相关规定，劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，影响劳动者办理失业、求职登记手续造成损失的，由用人单位按照有关规定予以赔偿。根据DAVIDPHILIPEDWARDS在原审时提供的上海万仕和商务咨询有限公司的劳动合同、通知等相关证据材料及原审法院对上海万仕和商务咨询有限公司的法定代表人蔡文阳的谈话笔录，DAVIDPHILIPEDWARDS与上海万仕和商务咨询有限公司已经就建立劳动关系达成合意，但因上海理工大学未给DAVIDPHILIPEDWARDS提供离职证明，导致该劳动合同未能履行，其造成的损失上海理工大学应当承担赔偿责任。至于赔偿的数额，原审法院酌情按上海市平均工资标准计算并无不当。因上海万仕和商务咨询有限公司通知DAVIDPHILIPEDWARDS于2013年10月8日报到并开始工作，故原审法院对DAVIDPHILIPEDWARDS要求自该日起计算损失的主张予以采纳亦合理。原审法院判决确定上海理工大学赔偿DAVIDPHILIPEDWARDS自2013年10月8日至原审法院宣判之日的损失，确定为89，780元，DAVIDPHILIPEDWARDS亦无异议，本院予以维持。因双方当事人均对原审判决第三项、第四项、第五项、第六项不持异议，本院一并予以维持。综上所述，上海理工大学的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海理工大学负担。本判决系终审判决。审　判　长　　乔蓓华审　判　员　　浦　琛代理审判员　　杨　力二〇一五年七月二十二日书　记　员　　吴艳妮附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。百度搜索“”