（2015）厦民终字第1496号
裁判日期: 2015-07-16
公开日期: 2015-09-09
案件名称
厦门浩雅服装有限公司与李海燕劳动争议二审民事判决书
法院
福建省厦门市中级人民法院
所属地区
福建省厦门市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
案由
法律依据
全文
福建省厦门市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）厦民终字第1496号上诉人（原审原告）厦门浩雅服装有限公司。法定代表人武跃进，总经理。委托代理人徐芬，北京盈科（厦门）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）李海燕，女，1982年10月14日出生，汉族。上诉人厦门浩雅服装有限公司（以下简称浩雅公司）与被上诉人李海燕劳动争议一案，不服福建省厦门市海沧区人民法院（2014）海民初字第3202号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人浩雅公司的委托代理人徐芬、被上诉人李海燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审查明，李海燕于2010年3月4日入职浩雅公司，任人事行政。双方于2013年4月26日签订最后一份《劳动合同》，约定合同期限为2013年5月1日至2016年5月1日，实行标准工时工作制度，月工资为人民币（下同）3200元，于每月25日支付上个月工资，未约定加班工资计算基数。2014年4月起，李海燕的月工资标准调整为3500元。2014年5月22日，李海燕向浩雅公司提交了《员工离职申请表》，以浩雅公司“未足额支付劳动报酬（未支付加班工资）、未按规定足额缴交社会保险费及未按规定交公积金”为由提出辞职申请。浩雅公司为李海燕缴交社会保险至2014年6月。2014年5月，李海燕向湖里区仲裁委提起劳动争议仲裁，请求裁决：1、浩雅公司支付李海燕2012年6月至2014年5月期间的加班工资14124元；2、浩雅公司支付李海燕经济补偿金16000元；3、浩雅公司支付李海燕2014年4月份和5月份未付工资；4、浩雅公司为李海燕补缴生育保险55元；5、浩雅公司支付李海燕2013年5月份至2014年5月份未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额41600元。2014年9月22日，湖里区仲裁委作出厦湖劳仲案（2014）288号裁决：1、浩雅公司支付李海燕2012年6月至2014年5月期间的休息日加班工资12724.09元；2、浩雅公司支付李海燕2014年4月份工资3341.88元和2014年5月份工资2738.43元；3、浩雅公司支付李海燕经济补偿金16000元；4、驳回李海燕其他仲裁请求。该裁决书于2014年9月30日送达浩雅公司，浩雅公司不服该裁决，于2014年10月13日诉至原审法院。原审另查明，一、庭审时，李海燕对厦湖劳仲案（2014）288号裁决书的事实认定和裁决结果均无异议；浩雅公司对该裁决第2项无异议，并表示同意支付李海燕2014年4月份工资3341.88元和2014年5月份工资2738.43元。二、在劳动争议仲裁庭审时，浩雅公司针对李海燕2014年5月的工资请求，抗辩认为：公司的人事管理由李海燕负责，李海燕在2014年5月份并未满勤，需扣除相应的绩效工资和满勤奖。三、庭审时，浩雅公司、李海燕均确认双方解除劳动合同前十二个月月平均工资为3200元。四、李海燕提交的《厦门浩雅服装有限公司员工手册》（以下简称《员工手册》）中第四部分“考勤及假期”第一条“工作时间与休息休假”第1项载明：“公司办公室管理人员施行大小礼拜制，员工每天正常上班时间为：外贸业务部：上午9：00～12：00，下午13：30～18：00；办公室其他人员：上午8：30～12：00，下午13：30～17：30”。第二条“考勤”第6项载明：“员工上、下班应亲自刷卡，严禁代刷（打卡），违者双方均按旷工处理。”李海燕提交的2013年5月至2014年3月期间的《考勤记录》显示李海燕在部分周六确有打卡记录。浩雅公司质证认为《员工手册》和《考勤记录》无浩雅公司印章，系李海燕单方制作的，对真实性不予确认，公司实际施行的是《厦门浩雅服装有限公司管理制度》（以下简称《管理制度》）。五、浩雅公司提交的《管理制度》第二部分“工作时间及假期”第一条“工作时间”第1项载明：公司员工实行标准工时制：早上8：30-12：00下午13：30-17：30。”该《管理制度》无载明任何关于考勤管理的内容。李海燕质证认为该《管理制度》没有原件，其从未看到过，该《管理制度》属于浩雅公司单方制作，未经全体职工或职工代表讨论，对其真实性不予确认，浩雅公司施行的是《员工手册》。六、李海燕提交其手机接收的发信人号码为139××××8558的短信息，内容为：“至员工赖英、梁晓琴、李海燕：本公司于本年度5月22日中午接到你们递交的员工离职申请表。因离职理由同离职者陈述无关，现公司正在研究你们的申请。按照国家法律和公司员工管理制度（员工手册）：公司或员工提出终止劳动关系均需提前一个月，经同意后方能生效……厦门浩雅服装有限公司2014年5月22日。”七、2014年5月22日，李海燕向电子邮箱××××@xmhoya.com发送了一封电子邮件，载明：“武总／曾总你们好，本人辞职信已发送到公司邮箱，请查收附件”。附件为《员工离职申请表》的照片样式。同时该邮件抄送至电子邮箱××××@xmhoya.com。2014年5月23日，发件人为billtseng对上述邮件进行了回复，内容为：“李海燕好公司有份函件是关于你们要申请离职的说明。请查收。”落款为“曾某……Mail：××××@xmhoya.com……Mobill：138××××0655。”附件函件内容与上述短信内容一致。八、李海燕提交的浩雅公司法定代表人武跃进名片中载明武跃进的手机号码为139××××8558，电子邮箱为××××@xmhoya.com。李海燕提交的案外人曾某名片中载明曾某的职务为浩雅公司的副总经理，手机号码为138××××0655，电子邮箱为××××@xmhoya.com。九、原审中，浩雅公司申请曾某作为证人出庭作证，证人曾某确认其自身名片和武跃进名片的真实性，确认139××××8558系武跃进电话号码，确认××××@xmhoya.com是其在公司的电子邮箱，但表示其已很久未使用该邮箱，上述回复邮件并非其所发送的。证人曾文某陈述：其负责管理浩雅公司的生产，公司确实有《员工手册》，但《员工手册》是之前在工厂时所使用的，2010年搬到新的办公楼后，制定了新的《管理制度》，废止了《员工手册》，浩雅公司没有进行考勤，不存在考勤记录，公司的规章制度是由人事负责保管的。十、原审法院依法告知浩雅公司需在限期内提交《员工手册》原件，否则应承担不利法律后果。浩雅公司在法院限定的时间内未予提交。浩雅公司诉至原审法院，请求判令：一、浩雅公司无需向李海燕支付2012年6月至2014年5月期间的休息日加班工资12724.09元；二、浩雅公司无需向李海燕支付经济补偿金16000元。原审分析本案争议焦点为：浩雅公司对李海燕是否实行“大小礼拜”工作时间制。原审认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。实务中，考虑劳动者举证的实际困难，本条关于加班事实举证责任的分配，不能对劳动者过于苛求，只要劳动者提出基本证据或初步证据可以证明加班事实存在或者用人单位掌握有加班事实存在的证据的，即应视为其举证责任已完成。用人单位不予认可的，应当提交考勤记录等相关证据证明劳动者确实不存在加班事实。本案中，证人曾某确认了其自身和武跃进名片的真实性，确认了139××××8558系武跃进电话号码和××××@xmhoya.com是其在公司的电子邮箱，故可以认定上述短信内容和电子邮件内容系浩雅公司、李海燕之间的意思表示。对于《员工手册》。首先，证人曾某陈述浩雅公司确实存在《员工手册》。其次，在上述短信内容和电子邮件内容中，浩雅公司给李海燕的答复中均明确载明“按照国家法律和公司员工管理制度（员工手册）”，可见，在李海燕辞职时，浩雅公司仍依据《员工手册》进行答复。再次，在劳动争议仲裁庭审时，浩雅公司针对李海燕2014年5月的工资请求，主张李海燕在2014年5月份并未满勤，需扣除相应的绩效工资和满勤奖，并主张人事管理都是由李海燕负责，可见，浩雅公司自认公司职工的工资构成包含满勤奖，既有满勤奖，则必然会涉及考勤。据此，原审法院确认浩雅公司存在并仍施行《员工手册》。对于《员工手册》的内容，因浩雅公司在法院限定时间内未提交《员工手册》原件，应承担不利的法律后果。因此，对李海燕提交《员工手册》予以采信。根据该《员工手册》的规定，浩雅公司实行“每天工作7.5小时”、“大小礼拜”的工作时间制。如浩雅公司否认的，应当提供考勤记录等相关证据证明劳动者确实不存在加班事实，但其未能提供，应当承担举证不能的法律后果。因此，浩雅公司对李海燕实行的是“每天工作7.5小时”、“大小礼拜”的工作时间制。至于浩雅公司提交的《管理制度》，浩雅公司未举证证明其制定程序的合法性，未举证证明已将《管理制度》充分告知公司职员，亦无李海燕的签名确认，其内容也无考勤事项，与浩雅公司陈述的满勤奖不符。并且，浩雅公司上述短信答复和电子邮件答复均表明公司仍实行《员工手册》，而该《员工手册》内容与《管理制度》明显不相符。因此，对于浩雅公司关于公司施行的是《管理制度》的主张，不予支持。综上，原审认为，本案系劳动争议，浩雅公司、李海燕之间合法劳动关系受法律保护，双方均应依据法律法规的规定和《劳动合同》的约定严格履行各自义务。李海燕负有服从浩雅公司用工管理并提供正常劳动之义务，浩雅公司负有及时足额支付劳动报酬之义务。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，标准工作时间制的职工，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。浩雅公司对李海燕实行“每天工作7.5小时”、“大小礼拜”的工作时间制，则在2012年6月至2014年5月期间，李海燕每两周休息日加班时间为2.5小时（7.5小时／天＊11天-40小时／周＊2周=2.5小时）。因双方《劳动合同》未约定加班工资的计算基数，应以《劳动合同》约定的工资标准作为加班工资的计算基数，浩雅公司应支付李海燕2012年6月至2014年5月期间的加班工资为4781.61元【（3200元／月÷21.75天／月÷8小时）＊2.5小时＊（365天／年＊2年÷7天／周÷2）＊2倍=4781.61元】。浩雅公司未足额支付李海燕加班工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项和第四十六条第（一）项之规定，李海燕有权解除合同，并要求浩雅公司支付经济补偿金。李海燕于2010年3月入职浩雅公司，于2014年5月离职，则浩雅公司应支付李海燕经济补偿金为14400元（3200元／月＊4.5月=14400元）。对于2014年4月份和5月份的未付工资，双方均无异议，予以确认。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决：一、厦门浩雅服装有限公司于判决生效之日起十日内向李海燕支付2014年4月份工资3341.88元和2014年5月份工资2738.43元。二、厦门浩雅服装有限公司于判决生效之日起十日内向李海燕支付2012年6月至2014年5月期间的休息日加班工资4781.61元。三、厦门浩雅服装有限公司于判决生效之日起十日内向李海燕支付经济补偿金14400元。四、驳回厦门浩雅服装有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由厦门浩雅服装有限公司负担。宣判后，浩雅公司不服，向本院提起上诉。上诉人浩雅公司上诉称，一审诉讼期间被上诉人利用职务之便，故意隐匿案件事实真相，并利用公司管理工作的疏漏，炮制出对上诉人不利的证明材料。上诉人经过寻找和整理，重新获得部分原始证明材料，可以证明上诉人无需支付加班工资和经济补偿金。请求撤销原审判决第二项、第三项，改判其无需向被上诉人支付加班工资及经济补偿金。被上诉人李海燕答辩称，上诉人在劳动仲裁及一审中均否认加班事实，二审中又举证证明存在加班事实；在一审中提供证人证明公司没有考勤，不存在考勤记录，二审中又提供考勤记录，前后矛盾。李海燕每月应发工资为3200元，上诉人提供的工资表表明，李海燕每月工资3200元中包括加班工资，且无论当月是否加班，加班天数多少，加班工资均是350元，可见工资表中的加班工资项目与金额是捏造的。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。经审理查明，双方当事人对原审认定的事实均无异议，本院予以确认。二审中，双方当事人确认工作时间为“大小礼拜制”，李海燕每两周加班时间2.5小时。以上事实，有双方当事人的陈述为证。二审的争议焦点是：浩雅公司是否已支付加班工资。上诉人浩雅公司提供以下证据：1.工资汇总表、工资表，证明公司已每月向李海燕发放加班工资350元；2.考勤记录，证明李海燕加班情况。被上诉人李海燕对工资汇总表的真实性予以确认，但对工资表、考勤记录的真实性不予确认。被上诉人李海燕提供工资卡交易明细作为证据，证明公司未发放加班工资。上诉人浩雅公司对该证据的真实性无异议。本院认证如下，浩雅公司提供的证据1中，工资汇总表的真实性予以确认，该证据仅能证明浩雅公司当月企业发放工资的汇总数额；工资表的真实性不予确认，即使该工资表属实，根据双方签订的《劳动合同》，李海燕每月工资3200元并未包含加班工资，而该工资表体现李海燕每月应发工资3200元中却包含每月加班工资350元，不符合《劳动合同》的约定，不足以证明浩雅公司已向李海燕发放加班工资的事实；证据2考勤记录系浩雅公司自行整理的资料，并非原始记录，对其真实性不予确认。对被上诉人李海燕提供的工资卡交易明细的真实性予以确认，该证据证明浩雅公司每月发放工资数额。本院认为，当事人对其主张，有责任提供证据。浩雅公司确认李海燕每两周加班时间2.5小时，对其关于已向李海燕发放加班工资的主张应提供证据。如前所述，根据双方签订的《劳动合同》，李海燕每月工资3200元并未包含加班工资，而浩雅公司主张李海燕每月应发工资3200元中包含每月加班工资350元，不符合《劳动合同》的约定，不足以证明浩雅公司已向李海燕发放加班工资的事实。原审认定浩雅公司未向李海燕发放加班工资并无不当。浩雅公司关于其已向李海燕发放加班工资的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”之规定，浩雅公司未向李海燕足额发放加班工资，李海燕有权解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。故，李海燕解除劳动合同后，浩雅公司应当向李海燕支付经济补偿。原审认定浩雅公司应当向李海燕支付经济补偿金14400元正确。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。浩雅公司的上诉理由缺乏事实和法律依据，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人厦门浩雅服装有限公司负担。本判决为终审判决。审判长李桦审判员郑文雅审判员陈璐璐二〇一五年七月十六日书记员潘辉文附本案适用的相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 来自：