（2015）惠中法民三终字第182号
裁判日期: 2015-07-13
公开日期: 2016-05-24
案件名称
国纳合成革（惠州）有限公司与范少彬劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
广东省惠州市中级人民法院
所属地区
广东省惠州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
国纳合成革（惠州）有限公司,范少彬
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条，第一百七十五条
全文
广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）惠中法民三终字第182号上诉人（原审原告）：国纳合成革（惠州）有限公司，住所地：惠州市惠城区。法定代表人：UmbertoDeMarco，职务：董事长。委托代理人：秦逊辉，广东可园律师事务所律师。委托代理人：刘娜。被上诉人（原审被告）：范少彬，男，汉族，身份证住址：江西省吉安市遂川县，身份证号码：×××5011。委托代理人：曾顺开，广东指针律师事务所律师。上诉人国纳合成革（惠州）有限公司因与被上诉人范少彬劳动合同纠纷一案，不服惠州市惠城区人民法院（2014）惠城法水民初字第2011号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。2014年8月1日，范少彬向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：支付违法解除劳动合同赔偿金36740元。该仲裁委员会于2014年8月29日作出惠城劳人仲案字（2014）683号《仲裁裁决书》，裁决：自本裁决书生效之日起五日内，国纳合成革（惠州）有限公司应一次性向范少彬支付违法解除劳动合同赔偿金36740元。国纳合成革（惠州）有限公司不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：1、判决其单方解除与范少彬之间的劳动关系合法；2、判决其不应向范少彬支付违法解除劳动合同赔偿金；3、依法判令本案诉讼费由范少彬承担。原审法院经审理后，判决如下：一、驳回原告国纳合成革（惠州）有限公司的全部诉讼请求。二、原告国纳合成革（惠州）有限公司应在本判决生效之日起十日内向被告范少彬支付违法解除劳动合同赔偿金36740元。上诉人国纳合成革（惠州）有限公司不服原审判决提起上诉，其上诉理由为：一、原审判决以“于情不合且证据不足”为由不予支持上诉人解除与被上诉人劳动关系合法，上诉人认为属于认定事实不清。理由如下：上诉人解除与被上诉人劳动关系依据的是劳动合同法第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”的规定，以及规章制度《员工手册》52.1“员工在第一次被处罚后，12个月如仍再有违规，则受累计升级处罚”于法有据，于情有理。上诉人据《员工手册》进行管理员工属于公司用人自主权的表现，而且《员工手册》5.2.1条款累计升级处罚正是体现公司人性化的一面，该条款正是给了员工改过自新的机会，并且该累计升级分为4等级“口头警告-书面警告-书面严重警告-开除”是合理的，并非简单的几次过失叠加。故，原审判决认定“几次过失叠加为由解雇”属于“不公平”，是认定事实不清。二、原审判决简单的以证据不足为由不支持诉讼请求属于认定事实不清，事实是被上诉人多次违反了公司不同的规定被公司做出不同等级处罚，上诉人在2013年12月5日给予被上诉人严重书面警告，在2013年12月6日给予口头警告。按照公司员工手册5.2.1条款，此时已经可以开除被上诉人，但公司还是给被上诉人机会，2014年7月4日被上诉人又被口头警告，2014年7月28日，被上诉人又被口头警告。一年期内被四次处罚，符合《员工手册》5.2.1条款规定可以开除的条件。并且以上处罚可以看出上诉人已经给予被上诉人过多机会，而是被上诉人不改过，所以，并非原审判决毫无依据的“稍有偏差”、“未尝试沟通”；而且，上诉人前两次给予处分明显有通知被上诉人，否则，被上诉人就不会出具投诉书，即便是该投诉书，也可以看出上诉人准备吸烟及迟到是事实。所以，公司的外国生产主管并非无故针对被上诉人，而是外国人严格适用公司制度的表现。综上所述，上诉人认为原审判决事实不清，导致法律适用错误，请求二审法院依法予以改判。被上诉人范少彬口头答辩要点为：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。双方在二审期间没有提交新的证据。本院经审理查明，被上诉人于2009年3月20日入职上诉人处，担任维修部电工职务。双方于2013年7月签订无固定期限《劳动合同》。2013年12月5日，上诉人因被上诉人违反生产区域内吸烟的规章制度及安全生产要求，对被上诉人作出严重书面警告处分，翌日，因上班时间不在工作岗位，被上诉人再次受到口头警告处分，2014年7月4日，被上诉人因工作行为及态度不当，被口头警告处分，2014年7月28日，又因工作行为及态度不当，被口头警告处分。2014年7月29日，上诉人以被上诉人严重违反劳动纪律或单位规章制度为由，向被上诉人出具《终止、解除劳动关系证明书》，与被上诉人解除劳动合同。之后，被上诉人申请劳动仲裁及进入原审诉讼，引发本次诉讼。本院认为，《员工手册》作为上诉人处制定的管理员工的规定，被上诉人作为其员工理应遵照执行。则双方应各司其职，为构建和谐劳动关系之必须。但从被上诉人所受四次处分来看，上诉人对被上诉人的处分有欠妥之处。举例分析如下，如被上诉人在2013年12月5日因违反生产区域内吸烟的规章制度及安全生产要求，受到严重书面警告处分的事实来看，上诉人并没有举证证明当时被上诉人是否处在生产区域内并不能吸烟的禁区内。紧接第二天，因被上诉人不在工作岗位受到口头警告处分，据当时奖惩通知单上记载“该员工的工作时间为8：00--18：00。生产经理Milicia先生在早上8：03分发现在该员工在停车棚停放车辆。”此次处分被上诉人只是迟到3分钟，有过于苛刻之嫌。而以上两次的处分均无证据证明已通知被上诉人领取签收通知单，但上述通知单的左下角均标有“签收人”和“签收日期”字样。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。结合上述司法解释的规定及上述本院的分析，上诉人在作出本次辞退被上诉人的过程中，存在证据不足的情形。因此，上诉人的上诉理由不充分，本院不予采纳。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，属于免收二审案件受理费范围。本判决为终审判决。审 判 长 朱莉娜代理审判员 李旭兵代理审判员 邱炜炜二〇一五年七月十三日书 记 员 林晓玲附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 百度搜索“”