（2015）锡民终字第01130号

裁判日期: 2015-06-30

公开日期: 2015-07-16

案件名称

朱保华与西门子中压开关技术（无锡）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

江苏省无锡市中级人民法院

所属地区

江苏省无锡市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

朱保华,西门子中压开关技术（无锡）有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

江苏省无锡市中级人民法院民事判决书（2015）锡民终字第01130号上诉人（原审原告）朱保华。被上诉人（原审被告）西门子中压开关技术（无锡）有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区41号-A地块。法定代表人MayStephan，该公司董事长。委托代理人沈骏、李昊，上海江三角律师事务所律师。上诉人朱保华因与被上诉人西门子中压开关技术（无锡）有限公司（以下简称西门子公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2015）新民初��第0152号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月4日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。朱保华原审诉称，其于2006年8月8日进入西门子公司工作，劳动合同到期日为2014年8月8日。2014年8月6日，西门子公司书面告知双方劳动合同于8月8日终止，但又在次日以其违反劳动纪律为由解除了双方的劳动关系，且拒绝支付经济补偿金及年假工资。为了维护自己的合法权益，其曾向劳动仲裁部门申诉，因仲裁委逾期未予裁决，遂诉至法院，要求判决西门子公司支付2014财年奖金2333.33元、违法解除劳动关系的赔偿金104319.24元、年假工资8970元。西门子公司原审辩称，朱保华在工作期间殴打他人，严重违反公司规章制度，公司据此解除双方的劳动合同并无不当。根据公司规章制度规定，因严重违反规章制度导致解除劳动合同的公司无需支付年终奖。综上，��求驳回朱保华的全部诉讼请求。原审经审理查明，朱保华于2006年8月9日进入西门子公司工作，双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同的日期为2010年8月9日起至2014年8月8日止。2014年8月6日，西门子公司向朱保华发出劳动合同终止通知书，告知：合同到期不再续签，双方劳动关系的最后一天为2014年8月8日，要求朱保华办理相关手续。次日，朱保华因解除劳动合同一事与部门经理陆科奇进行沟通，期间朱保华动手殴打了陆科奇。事后，公安机关因打人事件对朱保华进行了行政处罚。2014年8月8日，西门子公司向朱保华发出解除劳动合同通知，认为朱保华于8月7日下午在办公室殴打部门经理致其受伤，严重违反公司规章制度，符合公司员工手册第六节第6.3条第5款立即解除劳动合同的情形，公司决定立即解除双方的劳动关系。朱保华认为西门子公司的解除行为违法，于2014年11月7日向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）提出申诉。因仲裁委逾期未予裁决，朱保华遂诉至法院。原审另查明，西门子公司于2008年4月24日召开职工代表大会对2007年12月30日制定的员工手册进行了讨论，2008年8月5日朱保华签收了该版本的员工手册。该版员工手册中规定：“6.3立即解雇情形：如果符合下列情况（包括但不限于下列情况），则员工将被视为严重违反公司规章制度和纪律，公司有权立即解雇员工：……5）在工作场所或工作时间内，寻衅闹事、非法骚扰、打架斗殴或对其他人暴力威胁……”。2014年7月10日，西门子公司制定了2014版员工手册，该版员工手册中规定：“6.4立即解雇：如果员工严重违反公司规章制度和纪律，公司有权立即解雇员工且不支付任何经济补偿。以下是对可导致立即解雇的严重违规行为的举例说明（包括但不限��）：……22）就与公司相关的事项和人员（包括公司相关方），以任何形式（包括但不限于利用网络、电话、短信、邮件、面对面等）实施骚扰、寻衅闹事、造谣诽谤、恐吓威胁、侮辱、积极实施肢体冲突、煽动犯罪、造成骚动或从事非法活动，对公司或员工名誉、人身安全或精神造成损害，或者影响正常工作的……”。以上事实，有朱保华提供的劳动合同、西门子公司出具的情况说明、劳动合同终止通知书、解除劳动合同通知书、锡新劳仲案字（2015）第36号仲裁决定书、2014版员工手册，西门子公司提供的无锡市公安局新区分局园区派出所出具的证明、2008版员工手册、员工手册讨论稿、员工手册接收确认单、工资单若干、特快专递详情单及查询单各2份，仲裁庭审笔录及当事人陈述在卷佐证。原审诉讼中，朱保华认为事发当天其已经下班了，是公司通知其到人事部，因为年假工资没有协商一致，其并未在通知书上签字确认，事后其去找陆科奇询问解除劳动关系的原因，因陆科奇拒绝回答问题，所以其拉着陆科奇的衣领准备一起去工会，期间只是打了陆科奇下颚一下，公司已经在8月6日告知于8日终止双方劳动关系，另行发出解除劳动关系通知违法，且新版生效的员工手册中并不存在公司解除劳动关系所依据的条款，而公司依据的员工手册已经失效，故解除行为违法，公司应支付赔偿金、年终奖，提供2014年7月10日制定的员工手册予以证明。西门子公司对于该版本员工手册真实性没有异议，但认为解除合同依据的是2008版员工手册，而2014版员工手册是8月底才发放给员工，在朱保华离职时尚未生效，且根据新版员工手册6.4条第22款，朱保华打人的行为仍然符合立即解除情形，公司亦履行了征求工会意见的程序，解除行为符合法律��定；因朱保华违纪被解除劳动关系，根据公司的规定是无需支付年终奖的，提供陆科奇情况说明、关于向工会申请立即解除与朱保华先生的劳动合同书、年度薪资调整及年终奖金规定打印件、培训记录、电子邮件、病历资料予以证明。朱保华认为陆科奇是利害关系人且未到庭作证，故对于情况说明的真实性有异议；对于工会的申请不予认可，双方发生口角是当天下午三点半左右，在派出所处理完毕已经是次日晚上20时40分左右，在相关部门尚未对口角事件做出认定的情况下，公司是如何与工会进行沟通、如何做出解除决定其不得而知；薪资制度与员工利益有直接利害关系，但没有经过民主程序制定、未公示，故不予认可；认为电子邮件是公司单方面制作，真实性不予认可；培训记录上签字的人员是公司员工，且只有复印件，故对真实性亦不认可。西门子公司认为年��薪资调整及年终奖金是以发布在公司网站的形式进行公示，朱保华认为虽然其有电脑，但公司网站上有很多英文，不是专业人员是无法找到该规定的；陆科奇享有医保却使用临时病历卡，不符合通常就医程序，对于病历资料真实性均不予认可，且看病发生在8月7日之后，上述证据与本案无关。原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，西门子公司以朱保华违纪为由解除双方的劳动关系，其对此负有举证责任。首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题。西门子公司提供了2008版员工手册员工大会讨论决议、朱保华签收材料等证据，证明员工手册等规章制度的制定经过了民主程序，并依法进行了公示。朱保华对于上述证据均无异议，只是认为该版员工手册在其离职前已经失效，具体应以2014版员工手册为准，也即其对于两个版本的员工手册均无异议，故应当认定西门子公司两个版本的员工手册均符合法律规定，可以作为解除劳动合同的依据。虽然朱保华认为其离职时2008版员工手册已经失效，但对此未能提供证据证明，且在2014版员工手册中也规定“积极实施肢体冲突”为立即解除劳动关系的情形，故对于朱保华解除没有依据的辩称不予采信。其次，朱保华是否存在严重违反公司规章制度的事实。根据现有证据，足以证明朱保华在2014年8月7日下午与陆科奇进行沟通时确实存在动手情形，并因此事受到公安部门的行政处罚。如果朱保华对于公司到期终止劳动合同不满，可以通过正当途径予以解决，而非采用过激手段，而朱保华实施的行为符合西门子公司两版员工手册中立即解除的情形。虽然西门子公司在2014年8月6日已经向朱保华发出到期不再续签劳动合同的通知，但明确8月8日是双方劳动关系的最后一天，故西门子公司因朱保华8月7日的违纪行为于2014年8月8日发出解除通知并无不当。综上，西门子公司在征求工会意见后据此与朱保华解除劳动关系符合法律规定，无需支付赔偿金。关于财年奖金，西门子公司规定违反公司规章制度等原因被解雇的员工不参与年终奖金的评定，本案中朱保华系因违纪被解除劳动关系，其不符合发放年终奖的条件。虽然朱保华称其未看到公司的年终奖规定，根据西门子公司提供的证据，可以证明该年终奖的规定已经通过网络予以公示，朱保华认可其有电脑，只是表示无法找到该规定。即使朱保华没有从电脑上看到过该规定，此系其自身原因导致，不能否定公司已经进行公示的事实，故对于其要求支付财年奖金的请求不予支持。关于年假工��，因不属于法院受理范围，本案不予理涉，朱保华可向劳动行政部门主张权利。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回朱保华的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（已由朱保华预交），由朱保华负担。上诉人朱保华不服原审判决，向本院提起上诉称：1、原审事实不清，其入厂时间系登记错误，导致合同延长一天，实际进厂时间为2006年8月8日。2、被上诉人2006年8月6日已经通知上诉人终止劳动合同，双方达成合意，故终止通知书应当生效。3、被上诉人单方解除劳动合同通知书对其不生效，因为是在一致同意解除劳动关系后作出的。4、被上诉人单方解除劳动合同的理由是劳动者打人，但公安部门至8月8日晚八点多才对其拘留并由上诉人签字，故在打人事实未查清情况下作的解除通知是没有事实依据的。请求二审撤销原判后改判。被上诉人西门子公司答辩称，解除劳动合同有事实和法律依据，依据员工手册，上诉人在工作地点打架斗殴严重违法企业规章制度，其单方解除劳动合同有效合法，且无需发放2014年终奖金，年假工资不属于法院受理范围，原审未理涉并无不当，其发生解除通知系依据殴打这一行为事实和规章制度，无须以行政拘留决定作为解除劳动关系的前提，虽拘留是从8月8日晚上开始，但实际在8月7日下午发生打人事件后上诉人即被羁押。请求维持原判。本院二审查明的事实与原审法院相同。诉讼中，上诉人朱保华主张系西门子公司通知其解除劳动关系后才发生了打架事件，并对西门子公司提供的员工手册内容有异议，与其收到的员工手册纸质版内容不符。就其主张，上诉人朱保华未��一步提供证据。另查明，2014年8月8日至8月13日，朱保华因殴打他人被无锡市公安局新区分局拘留。该事实由朱保华提供的解除扣留证明书在卷佐证。本院认为，西门子主张朱保华在合同期内违纪，故要求解除双方劳动合同，并就此提供2007年12月30日版本员工手册、朱保华于2008年8月5日签收员工手册的确认材料。朱保华虽上诉对该版本员工手册不予认可，但其未提供反证或作充分说明，故本院认定应当以2007年12月30日版本员工手册作为企业是否有权解除双方劳动合同的依据之一。并且，2014年版本员工手册中亦进而规定“积极实施肢体冲突”即可立即解除劳动关系，故朱保华上诉认为解除合同无依据的观点不能成立。对于朱保华上诉认为不存在动手的事实依据的观点，因事发当日2014年8月7日，朱保华与陆科奇沟通时朱保华殴打了陆科奇，且因此受到公安部门行政拘��，故朱保华的行为符合两版员工手册中立即解除的情形。关于朱保华要求按西门子公司2008年8月6日劳动合同终止通知书处理的意见，该通知书明确双方劳动关系的最后一日是8月8日，故在8月8日前劳动者仍应受厂纪厂规约束，之后发生违规情形劳动者应承担相应责任。此外，关于朱保华认为其入职时间为2006年8月8日、不能以定性未明的事件认定其存在打人等观点，均无事实依据，本院均不予支持。综上，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由朱保华负担。本判决为终审判决。审判长　谢　伟审判员　陈丽芳审判员　潘晓峰二〇一五年六月三十日书记员　张　威更多数据：