（2015）沪二中民三（民）终字第356号
裁判日期: 2015-06-17
公开日期: 2015-07-06
案件名称
沈楚栋与上海晨安电炉制造有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
上海市第二中级人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
沈楚栋,上海晨安电炉制造有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪二中民三（民）终字第356号上诉人（原审原告）沈楚栋。委托代理人陈晖，北京盈科（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）上海晨安电炉制造有限公司。法定代表人徐炜。委托代理人葛晓青。上诉人沈楚栋因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院（2014）嘉民四（民）初字第746号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。原审法院经审理查明，沈楚栋系上海市外来从业人员，于2012年5月9日进入上海晨安电炉制造有限公司（以下简称“晨安公司”）工作，双方之间签订有期限为2012年5月9日至2015年5月8日的劳动合同，约定：沈楚栋在晨安公司担任生产部技工工作，工作内容主要包括线切割机、刨床设备操作，月基本工资人民币（以下币种均为人民币）1，450元。2014年7月17日，晨安公司作出机加工业务调整的规定，调整机加工小组的工作范围，考虑到员工熟悉程度需要时间，晨安公司相应调整劳动报酬的计算方式。2014年8月1日，因晨安公司生产制造部仅有的一台线切割设备出现故障而无法使用，晨安公司张贴公告，将沈楚栋自2014年8月1日起调入装配钳工组担任装配钳工。沈楚栋不同意上述调动，遂于2014年8月4日至劳动部门申请调解，且8月4日至8月6日期间，沈楚栋未请假也未至晨安公司上班。8月6日，晨安公司通过短信方式询问沈楚栋何时上班，沈楚栋未予回复。8月7日，晨安公司作出旷工通告，以沈楚栋于8月4日至8月6日期间未经部门主管允许无故未到岗、连续旷工3日为由记大过一次。8月7日，沈楚栋至晨安公司提交2014年7月工时统计，晨安公司管理人员与沈楚栋谈话，告知沈楚栋将对设备进行维修，维修期间要求沈楚栋服从晨安公司安排进行工作，但沈楚栋要求晨安公司恢复线切割刨床工作，而不同意晨安公司安排的其他工作，双方协商未果，沈楚栋再次离开晨安公司，之后未再至晨安公司工作。8月11日，晨安公司作出与沈楚栋解除劳动合同的书面通知，以沈楚栋多次无故缺勤旷工、经教育仍不改正为由解除劳动合同，并根据“旷工1天扣3天基本工资”的规定扣除沈楚栋8月4日至8月11日期间工资1，758元。2014年8月26日，沈楚栋向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求晨安公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金。10月28日，该会作出嘉劳人仲（2014）办字第2796号裁决，裁决晨安公司应支付沈楚栋2014年8月4日至2014年8月11日期间被扣除的旷工工资1，758元及对沈楚栋的其他请求事项不予支持。沈楚栋不服该裁决，遂诉至原审法院，要求晨安公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金26，000元；2、2014年8月4日至2014年8月11日期间被扣工资1，758元。晨安公司则按照裁决结果以银行转账方式向沈楚栋支付1，758元。原审法院另查明：晨安公司《员工手册》规定：新进或试用期内员工旷工1天或其他员工凡擅自连续旷工3天（含以上）或一年内累计旷工3天或3次（含以上）者，作自动离职论，予以辞退或开除处理；员工有连续旷工2日或一个月内旷工达3日的，经查证属实，视情节予以记大过（情节严重或所造成损失重大者予以开除解职处分）；凡一年内出现记大过2次，或屡教不改者，由管理部立即查清事实，提出处理意见，上报总经理视过失性质、情节轻重、影响大小和本人态度，加处一次性罚款200元外，并给予辞退或开除处理，情节严重或涉及违法者，依法追加法律责任。2012年5月9日，沈楚栋签署《员工手册》确认书，承诺已经知晓相关规定并自愿遵守。原审法院经审理后认为，根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。沈楚栋签收晨安公司的员工手册，应当清楚知晓相应的规定，晨安公司有权依此规定对沈楚栋进行日常管理。根据查明事实，因沈楚栋使用的晨安公司唯一线切割设备出现故障无法使用，晨安公司调整沈楚栋的工作内容，而调整后的工作内容沈楚栋在之前亦操作过，但沈楚栋予以拒绝，且自8月4日起未再至晨安公司工作。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。用人单位根据经营状况调整劳动者的工作岗位和薪酬标准是经营自主权和用工管理权的重要内容，也是用人单位正常生产经营的必需。2014年7月晨安公司作出的机加工业务调整的规定，涉及工作范围及劳动报酬等调整，是用人单位实施管理权的体现，充分体现了用人单位保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的责任。用人单位有权根据合同约定或法律规定对其员工实施管理职能，沈楚栋、晨安公司劳动关系存续期间，晨安公司调整沈楚栋的工作内容是管理权的体现，且该调整行为是基于沈楚栋原使用的线切割设备无法使用，且沈楚栋之前亦从事过该工作内容，晨安公司的调整具有合理性，作为劳动者的沈楚栋而言，如希望存续劳动关系，就应当按照晨安公司的要求履行劳动义务，但是沈楚栋却无任何正当理由拒绝接受，且自2014年8月4日起未再至晨安公司工作，晨安公司于2014年8月7日找沈楚栋面谈，但是沈楚栋仍然态度坚决，仍不愿按照晨安公司的合理安排进行工作。晨安公司在多次劝说未果的情况下依据员工手册的规定于2014年8月11日解除与沈楚栋的劳动合同，不属于违法解除劳动合同。因此，沈楚栋要求晨安公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。此外，沈楚栋要求晨安公司支付2014年8月4日至2014年8月11日期间被扣工资1，758元，现晨安公司已经履行该付款义务，法院予以确认。原审法院据此作出判决：一、上海晨安电炉制造有限公司应支付沈楚栋2014年8月4日至2014年8月11日期间被扣工资人民币1，758元（该款已经支付）；二、驳回沈楚栋要求上海晨安电炉制造有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币26，000元的诉讼请求。原审判决后，沈楚栋不服，向本院提起上诉，称沈楚栋从事的线切割工作对操作者的技术能力要求较高，入职以来沈楚栋凭借自己的技术取得一定的成绩。而晨安公司通知沈楚栋调整的钳工工作则采取手工操作为主的切割加工方法，生产效率低、劳动强度大，只需要基本操作技能即可。晨安公司调整沈楚栋的工作岗位，使得沈楚栋无法在熟悉的工作环境和劳动条件下工作，无法适应钳工工作要求，影响沈楚栋的工资收入，晨安公司的调岗行为实质是变相降低沈楚栋的工资待遇，违反劳动合同的约定，沈楚栋有理由反对。现晨安公司以沈楚栋旷工为由解除劳动合同，系违法解除，故提起上诉，请求二审依法予以改判，支持沈楚栋原审时主张的诉讼请求。被上诉人晨安公司辩称，因沈楚栋的原因导致原使用的线切割机器无法使用，晨安公司安排沈楚栋从事类似的加工工作，属于劳动合同约定的范围，具有合理性和必要性，沈楚栋应当服从。自2014年8月4日起，沈楚栋未经请假就不出勤，晨安公司短信通知和当面谈话后，沈楚栋不予回复也不来上班。沈楚栋的行为严重违反晨安公司的规章制度，晨安公司于2014年8月11日解除劳动合同合法，不同意沈楚栋的上诉请求。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，法律规定用人单位和劳动者协商一致可以变更劳动合同，工作岗位系劳动合同的必备条款，经双方协商一致可以变更，但法律同样保障用人单位正常行使经营管理职权，在具备“充分的合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。就本案而言，因沈楚栋使用的线切割设备出现故障而无法使用，故晨安公司于2014年8月1日安排沈楚栋担任装配钳工，沈楚栋不同意调岗，声称“线切割工作是脑力工作，装配钳工是体力工作，我也从来没做过，让我过去做不合适。”然沈楚栋在上诉状中认可其在2014年7月曾从事钳工操作16小时，即便沈楚栋被调岗后不具备适任能力，用人单位还负有培训教育的责任，以使劳动者能适应新的工作岗位。因此，沈楚栋以“从来没做过”作为拒绝调岗的理由，缺乏依据。更何况，本案所涉调岗起因于沈楚栋使用的线切割机无法使用，其承认“确实不能使用，也没有别的线切割机”，在此情形下晨安公司调整沈楚栋的工作岗位，也具有合理性，沈楚栋理应服从晨安公司的安排。然而，沈楚栋在2014年8月4日至8月6日期间无故未到岗，为此晨安公司于2014年8月7日对沈楚栋作出记大过一次，并于当日与沈楚栋就工作安排进行面谈，可是沈楚栋仍拒绝接受晨安公司的合理安排，对晨安公司的处罚也没有引以为戒，2014年8月7日后还是未出勤，鉴此，晨安公司根据员工手册的相关规定解除与沈楚栋的劳动合同，有事实和法律依据，原审法院据此对晨安公司解除行为作出肯定性认定，并无不当，本判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人沈楚栋负担。本判决为终审判决。审 判 长 郭征海代理审判员 易苏苏代理审判员 叶旭初二〇一五年六月十七日书 记 员 陈 艳附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；…… 更多数据：