（2015）惠中法民三终字第41号
裁判日期: 2015-06-17
公开日期: 2018-07-14
案件名称
刘潭生、惠州市金利丰五金制造厂劳动争议二审民事判决书
法院
广东省惠州市中级人民法院
所属地区
广东省惠州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
刘潭生,惠州市金利丰五金制造厂
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）惠中法民三终字第41号上诉人（原审原告）：刘潭生，男，汉族，1982年7月4日出生，住址：广东省惠州市惠城区，委托代理人：刘述录，系广东尚宏律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：惠州市金利丰五金制造厂。住所：惠州市惠城区小金口镇乌石下黄村乌石北路*号。负责人：张锦成，系该厂总经理。委托代理人：沈瑜琳，系广东伟伦律师事务所律师。上诉人刘潭生不服惠州市惠城区人民法院作出的（2013）惠城法小民初字第537号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。当事人原审的意见2013年8月23日，刘潭生向原审法院提起诉讼，请求判令：撤销惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会惠城劳人仲案字[2013]625号裁决书，判令被告依法向原告支付2013年5月14日至2013年6月21日未签订书面劳动合同工资差额4332元(2500元／月÷21.75天×38天)、2013年未休年假工资报酬1140元(2500元／月÷21.75天×5天×200％)、2011年5月1日至2013年5月31日的加班费差额7161元、违法解除劳动关系赔偿金60218元(2408.75元×12.5个月×2倍)。主要事实和理由：原告于2001年6月1日进入被告处工作，2008年3月18日双方签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2008年1月1日至2012年12月31日，职务为品质部班长，每月工资构成为“底薪(惠州市最低工资标准)+管理费+加班费”。2012年12月31日合同期满后，原告要求与被告依法签订无固定期限劳动合同，但被告只同意与原告续签固定期限劳动合同。多次要求无果后，原告无奈于2013年3月21日前往惠城区人力资源和社会保障局小金口管理所投诉，要求与被告签订无固定期限劳动合同并支付之前未续签书面劳动合同二倍工资差额，被告不同意。2013年4月26日，原告再次以EMS向被告送达了签订无固定期限劳动合同及支付未续签书面劳动合同二倍工资差额的要求，被告不予理会，2013年6月21日做出了与原告解除劳动关系的决定，自2013年6月22日起与原告解除劳动关系。原告认为，被告未与原告依法签订无固定期限劳动合同、未足额支付加班费的行为已严重违反了劳动法律法规的相关规定，严重侵害了原告的合法权益，原告要求签订无固定期限劳动合同以及支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额合法合理，在原告多次要求及劳动行政管理部门的干预下，被告不仅不依法纠正其错误行为，而且非法解除与原告的劳动关系，其行为是对法律法规权威的严重挑衅。仲裁裁决认定事实、适用法律错误。惠州市金利丰五金制造厂答辩称：（一）被答辩人向惠城区人民法院申请撤销惠城区劳动人事争议仲裁委员会惠城劳人仲案字[2013]625号仲裁裁决书，该书违反法定程序，且缺乏事实和法律依据。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的；(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所根据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”根据上述法律规定，申请撤销仲裁裁决的主体是用人单位，并且应向中级人民法院提出，同时需符合法定情形。被答辩人向惠城区人民法院起诉要求撤销仲裁裁决书无事实和法律依据。（二）答辩人已经履行惠城劳人仲案字[2013]625号仲裁裁决书确定的义务，向被答辩人支付了2013年带薪年休假工资报酬415.63元、2013年5月14日至6月21日未签订书面劳动合同二倍工资差额2872元、终止劳动合同经济补偿金29970.88元，合计33258.51元。被答辩人受领上述款项后，再次以同一事实和理由向答辩人提出相同的诉讼请求无事实和法律依据。（三）答辩人与被答辩人解除劳动关系的原因在于被答辩人拒绝签订无固定期限劳动合同，该事实已在劳动仲裁阶段查实，被答辩人主张支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据。答辩人与被答辩人首次订立的书面劳动合同期限为：2008年1月1日至2012年12月3l日，答辩人于2012年11月16日、2013年1月23日二次书面通知劳动合同于2012年12月31日到期的员工续签劳动合同，并将劳动合同文本发放给员工，除被答辩人外，其他员工均已续订劳动合同并交回公司。2013年3月21日双方在小金口劳动管理所调解下，答辩人已明确表示同意与被答辩人签订无固定期限劳动合同，答辩人2013年4月24日、5月2日答辩人又二次书面通知被答辩人续订劳动合同，并向其提供无固定期限劳动合同文本，但被答辩人仍拒绝签订。根据《劳动合同法实施条例》第五条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系…”答辩人与被答辩人解除劳动关系不属于违法解除，被答辩人主张支付赔偿金无事实和法律依据。并且由于被答辩人一直拖延签订合同，导致答辩人不得不每月向其支付二倍工资，用工成本成倍增加，答辩人依法与被答辩人解除劳动关系，也是为了维护自身合法权益的正当行为。（四）被答辩人主张支付2011年5月1日至2013年5月31日加班工资7161元无事实和法律依据，惠城劳人仲案字[2013]462号《仲裁裁决书》驳回其该项仲裁请求，被答辩人未在法定期限内提起诉讼，该裁决书已经生效。随后，被答辩人又在惠城劳人仲案字[2013]625号案中再次提出仲裁请求，再次被驳回。因此，答辩人认为被答辩人该项诉讼请求属于一事多诉，纯属浪费司法资源，依法应予驳回。综上所述，答辩人认为被答辩人诉讼请求均无事实依据和法律依据，请求依法予以驳回。原审法院查明的事实原审法院经审理查明：原告于2001年6月1日进入被告处工作，担任品质部班长。原、被告双方签订了期限从2008年1月1日起至2012年12月31日止的书面劳动合同，约定原告的工资为计时工资，工资额为750元／月。合同到期前，被告提出与原告续签劳动合同，但原告要求签订无固定期限劳动合同，双方未就此达成一致意见。直至2013年3月21日，原告前往惠城区人力资源和社会保障局小金口管理所投诉，要求与被告签订无固定期限的劳动合同，经调解后被告同意与原告签订无固定期限劳动合同，但原告以被告未支付之前未签订书面劳动合同二倍的工资为由不与被告签订书面劳动合同。2013年6月21日，被告向原告发出解除劳动关系通知，以原告不与被告办理签订劳动合同相关手续为由，决定于2013年6月22日起与原告解除劳动关系，原告于2013年6月22日离职。被告没有安排原告在2013年度休带薪年休假。原告主张被告应当按照底薪加管理费为计算基数计算加班工资，但被告仅以当年度执行的最低工资标准为基数计算休息日加班工资，导致被告无足额支付原告休息日的加班工资。被告对此不予认可，认为被告发放的管理费属奖金性质，不属于正常工作时间工资，不能加入计算加班费基数。原告对被告提交的原告2011年5月至2013年6月“员工工榜一览表”(工资表)予以认可。该“员工工榜一览表”(工资表)显示了原告自2011年5月至2013年4月期间的底薪为950元，管理费／奖金由1050元逐渐上涨至1550元；2013年5月至6月期间的底薪为1130元，管理费／奖金为1370元；休息日加班工资按照当年度执行的最低工资标准为基数计算；原告2013年5月份实发工资为2285元(其中5月14日至31日期间实发工资为1420元)、6月份21天的实发工资为1452元；2012年6月至2013年5月十二个月的月平均工资为2397.67元[(2264元+2250元+2538元+2378元+2378元+2227元+2380元+2372元+2353元+2693元+2354元+2285元)÷12个月]。2013年5月14日，申请人刘潭生就加班费、高温津贴、未休年休假工资、未签订书面劳动合同二倍工资等劳动争议向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被申请人惠州市金利丰五金制造厂支付：1.2013年2月至5月未签订书面劳动合同二倍的工资10000元[（底薪950元+管理费1550元）×4个月]；2.2011年5月1日至2013年3月31日未足额支付的休息日加班工资8073元；3.2011年6月至10月和2012年6月至10月的高温津贴1500元；4.2011年6月1日至2013年5月13日未休年假的300%工资差额4138元（2011年6月1日至2011年12月31日有5天，2012年全年有10天，2013年1月1日至5月13日有3天）。2013年6月28日，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出惠城劳人仲案字[2013]462号《仲裁裁决书》，裁决：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应一次性同申请人支付2013年2月1日至5月13日。未签订书面劳动合同二倍的工资8443.79元。二、自本裁决书生效之目起五日内，被申请人应一次性向申请人支付带薪年休假的工资报酬174.71元。三、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应一次性向申请人支付高温津贴750元。四、驳回申请人的其他仲裁请求。2013年7月31日，申请人刘潭生就加班费、未休年休假工资、未签订书面劳动合同二倍工资和赔偿金等劳动争议，向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被申请人惠州市金利丰五金制造厂：1.支付申请人2013年5月14日至6月21日未签订书面劳动合同工资差额4332元(2500元÷21.75天×38天)；2.支付申请人2013年未休年休假工资报酬1140元(2500元÷21.75天×5天×200％)；3.请求被申请人支付申请人2011年5月1日至2013年5月31日的加班费差额7161元；4.请求被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金60218元(2408.75元×12.5个月×2倍)。惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会于2013年8月8日作出惠城劳人仲案字[2013]625号《裁决书》，裁定：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应一次性向申请人支付带薪年休假的工资报酬415.63元。二、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应一次性向申请人支付2013年5月14日至6月21日未签订书面劳动合同二倍的工资2872元。三、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应一次性向申请人支付终止劳动关系经济补偿金29970.88元。四、驳回申请人的其他仲裁请求。另查，原告要求支付2011年5月1日至2013年3月31日加班工资差额的请求，已在惠城劳人仲案字[2013]462号仲裁裁决书中作出裁决，且裁决书已经生效并履行完毕。原审法院判决的理由和结果原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法并未规定因劳动者原因导致未订立劳动合同的，用人单位可以免责。本案中，双方劳动合同期满后劳动关系仍在履行，被告超过一个月未与原告订立书面劳动合同的事实确实存在。因此，对原告要求被告支付未订立书面劳动合同二倍的工资的主张，本院予以支持。二倍的工资的计算时间为2013年5月14日至6月21日，金额为2872元(1420元+1452元)。对于原告要求支付2013年4月1日至5月31日期间加班工资差额的请求，因被告一直按照不低于最低工资标准的正常工作时间工资数额计算原告的休息日加班工资，且原告一直确认并领取，并未对此提出异议，视为原告确认并接受该加班费的计算标准。故对原告要求被告支付该期间休息日加班工资差额的请求，因无事实和法律的依据，本院不予支持。2013年被告没有安排原告休带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定，原告工作已满10年不满20年，应享受年休假10天。至2013年6月21日止，原告当年度在本单位已过日历天数为172天，经折算被告应当向原告支付4天(172天÷365天×10天)未休年休假工资为415.63元(1130元／月÷12.5天×4天×200%)。被告就续订劳动合同问题经与原告协商不一致，原告表示拒绝续订后，与原告终止劳动关系的做法，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款的规定，故本院予认可，但依法被告应向原告支付终止劳动关系经济补偿金29970.88元(2397.67元×12.5个月)。但原告据此要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金，没有法律依据，本院不予支持。另，在原告的诉讼请求中，已经惠城劳人仲案字[2013]462号仲裁处理过的，包括原告要求加班工资差额等请求，因该裁决书已经生效并履行完毕，本院无权处理。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，于2014年12月10日作出（2013）惠城法小民初字第537号民事判决：（一）被告惠州市金利丰五金制造厂应于本判决生效之日起十五日内向原告刘潭生一次性支付带薪年休假的工资报酬人民币415.63元，一次性支付未签订书面劳动合同二倍的工资人民币2872元，一次性支付终止劳动关系经济补偿金人民币29970.88元，共计人民币33258.51元。（二）驳回原告刘潭生的其他诉讼请求。当事人二审的意见刘潭生不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为：依法撤销惠州市惠城区人民法院(2013)惠城法小民初字第537号民事判决书，改判被上诉人依法向上诉人支付2013年5月14日至2013年6月21未签订书面劳动合同工资差额4332元(2500元/月÷21.75天×38天)、2013年未休年假工资报酬1140元(2500元/月÷21.75天×5天×200%)、2011年5月1日至2013年5月31日的加班费差额7161元、违法解除劳动关系赔偿金60218元(2408.75元×12.5个月×2倍)，以上共计7285l元。主要事实和理由：（一）一审判决认定事实错误。首先，双方的书面劳动合同于2012年12月31日到期后，上诉人符合签订无固定期限书面劳动合同的条件，而且也要求签订无固定期限书面劳动合同，但被上诉人一直不同意签订无固定期限书面劳动合同，只同意签订固定期限书面劳动合同，双方对此未能达成一致意见，根据《劳动合同法》的规定，未能签订书面劳动合同的责任在于被上诉人。其次，经惠城区人力资源和社会保障局小金口管理所调解后，被上诉人虽然同意签订无固定期限劳动合同，但不同意支付未签书面劳动合同期限的双倍工资差额，上诉人提出被上诉人应先支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。因为有被上诉人的违法行为在前，上诉人的要求在情理之中，更何况上诉人在提出该要求时并未明确表示不签订书面劳动合同，只是要求被上诉人将先前的违法行为纠正后再签订，是上诉人的一种自力救济方式，不能因此将未签订书面劳动合同的责任归结于上诉人。最后，很重要的一点是，2013年4月26日，上诉人通过EMS向被上诉人送达了申请签订无固定期限劳动合同的申请书，上诉人再次表明了要求签订无固定期限书面劳动合同的强烈意愿，但被上诉人签收后对此置之不理，于2013年6月21日以上诉人不肯签订劳动合同为由解除与上诉人的劳动关系，被上诉人没有任何证据证明在2013年4月26日以后还有与上诉人协商签订书面劳动合同而上诉人拒绝签订，因此被上诉人完全系颠倒是非，其解除劳动关系行为完全系违法解除。遗憾的是一审法院对这一点却视而不见。（二）一审判决适用法律错误。首先，《广东省工资支付条例》第五十四条明确规定工资包括各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。被上诉人在庭审中自认“管理费”属奖金，根据法律规定，奖金也属于正常工作时间工资，而且该“管理费”(奖金)每月固定发放，是上诉人正常工作时间工资的重要组成部分。因此，一审法院在计算上诉人的带薪年休假工资时未将该部分工资计算在内属适用法律错误。其次，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用、若干问题的指导意见》第二十八条明确规定劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定；但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。本案中，“管理费”(奖金)属于上诉人正常工作时间工资的重要组成部分，且双方在书面劳动合同也约定加班费的计算按照法律规定，被上诉人在计算加班费时自然应将“管理费”计算进去。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，上诉人对于2013年4月1日至2013年5月31日的工资未提出异议不等于其放弃自己的权利，其在2013年7月12日申请劳动仲裁要求支付加班费工资差额完全符合法律规定。一审法院以上诉人一直确认并领取该期间的工资，视为上诉人确认加班费的计算基数，进而驳回上诉人的该部分请求属适用法律错误。再次，从被上诉人解除与上诉人的劳动关系时以及在庭审中所引用的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用、若干问题的指导意见》第二十一条第二款的规定:“自用工之日起超过一个月不足―年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。”也可以看出，被上诉人解除与上诉人的劳动关系完全系违法解除。理由是：第一，被上诉人没有任何证据能够证明未能签订书面劳动合同的原因完全在于上诉人，相反上诉人通过EMS送达的签订无固定期限书面劳动合同的申请书完全可以证明未签订书面劳动合同的原因完全在于被上诉人；第二，被上诉人完全没有证据证明自己无过错，上诉人提交的证据恰恰能证明被上诉人在双方未能签订书面劳动合同中存在重大过错。基于认定事实错误，―审法院适用《中华人民共和国劳动合法实施条例》第六条第一款属适用法律错误。综上，一审判决认定事实错误，适用法律错误，存在严重错误，严重侵害了上诉人的合法权益，现依法提起上诉，恳请贵院依法予以改判，让上诉人切切实实感受到司法的公平公正。惠州市金利丰五金制造厂答辩称，（一）答辩人已通过银行转账支付被答辩人2013年5月14日至2O13年6月21日未签订劳动合同二倍工资2872元。本案劳动仲裁前置程序案号为惠城劳人仲案字I2013]625号(以下简称625号案)，而在该仲裁案件之前，被答辩人与答辩人因二倍工资、加班工资、年休假工资等争议，被答辩人己经提起一次仲裁，案号为惠城劳人仲案字[2013]462号(以下简称462号案)。462号案裁决书第5页第三段第1-4行本委查明部分：“申请人对被申请人提交的申请人2011年5月至2O13年4月‘员工工榜一览表’(工资表)……均予以认可。”仲裁机构据此裁决被答辩人支付答辩人2013年2月1日至5月13日未签订书面劳动合同二倍工资8443.79元(2353元+2693元+2354元+2408.75元÷30天×13天)。被答辩人对462号仲裁裁决未提起诉讼，该裁决书己经发生法律效力并履行完毕，因此该裁决书中查明认定的事实依然适用于本案，根据“员工工榜一览表”，被答辩人2013年5月14日至5月31日工资为1420元，6月份21天的工资为1452元，合计2872元。625号案仲裁裁决作出后，答辩人按照裁决的金额，己将被答辩人2013年5月14日至2013年6月21日未签订劳动合同二倍工资2872元通过银行转账支付至被答辩人的活期一本通账户67×××43，被答辩人收取该款项后，至今未提出异议，也未将该款项退还答辩入，其重复主张该二倍工资没有事实和法律依据，且被答辩人计算的金额4332元错误。（二）答辩人已支付被答辩入2013年未休年假4天的2O0%工资415.63元。被答辩人2O13年工作至6月21日，按实际工作天数折算，答辩人应向被答辩人支付4天未休年休假工资415.63元，该款项答辩人已于625号裁决书作出后不久即支付给被答辩人，被答辩人收取该款项后未提出异议，也未将该款项退还答辩人，其重复主张2013年未休年假工资没有事实和法律依据。（三）双方提交的2011年5月至2013年6月工资表表明答辩人已足额支付被答辩人加班工资，被答辩人一直确认并领取，被答辩人主张的加班工资差额没有事实和法律依据。被答辩人关于2011年5月1日至2013年3月31日的加班费差额的请求，已经在仲裁462号案中提出，仲裁委己作出生效裁决且答辩人已履行完毕。根据462号仲裁裁决书第7页第2段的事实认定“当事人双方20O8年签订的劳动合同中约定申请人正常工作时间工资按计时工资执行，工资额为750元/月，根据被申请人提供的申请人2011年5月至2013年4月员工工榜一览表(工资表)显示，被申请人在此期间一直以950元为基数计算申请人的休息日加班工资。显然，被申请人与申请人有书面明确约定正常工作时间工资，并根据最低工资标准的增长相应提高了申请人的正常工作时间工资数额，被申请人一直按照不低于最低工资标准的正常工作时间工资数额计算申请人的休息日工资，且申请人一直确认并领取，并未对此提出异议，视为申请人确认并接受该加班费的计算标准。故对申请人要求被申请人支付休息日加班工资的差额的请求，因无事实和法律依据，本委不予支持。”被答辩人在本案中主张的加班工资，除了462号案己经处理过的以外，剩下关于2013年4月1日至5月31日期问的加班工资差额的请求，被答辩人主张的事实和理由与462号案无异，因此462号裁诀书中己查明认定的事实、裁决的依据等依然适用于本案，625号仲裁裁决以及一审民事判决驳回被答辩人该项请求并无不妥。（四）答辩人已支付被答辩人终止劳动关系经济补偿金29970.88元，被答辩人再主张违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据。答辩人与被答辩人2008年签订的书而劳动合同期限自2008年1月1口至2012年12月31日。劳动合同漆面前，答辩人先后于2012年11月16日、2013年1月23日二次书面通知劳动合同于2012午12月31日到期的员工续签劳动合同，并将劳动合同文本发放给员工，除被答辩人外，其他员工均已续订劳动合同并交回给答辩人。2013年3月21日在小金口劳动管理所调解下，答辩人明确表示同意与被答辩人签订无固定期限劳动合同，且未降低被答辩人劳动报酬和劳动条件，并于2013年4月24日、5月2日二次书面通知被答辩人续订劳动合同，并两次向其提供无固定期限劳动合同文本，但被答辩人仍拒绝签订。答辩人因为被答辩人拒绝签订劳动合同，已经支付了被答辩人五个多月的二倍工资，出于维护自身的合法权益，根据《劳动合同法实施条例》第五条规定:“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系……”，答辩人依法终止与被答辩人的劳动关系，并于625号裁决书作出后不久向被答辩人支付了终止劳动关系经济补偿金29970.88元，被答辩人领取后一直未提出异议，也未退还答辩人。462号裁决书、625号裁决书以及本案一审判决均清楚查明，答辩人一直积极和被答辩人协商签订劳动合同，双方未能签订的根本原因在于被答辩人，被答辩人在上诉中辩称其拒签劳动合同是的理由是答辩人应先支付其未签订劳动合同的二倍工资差额，否则其可拒绝签订，该说法完全没有法律依据。首先，双方签订无固定期限劳动合同与答辩人支付被答辩人未签订劳动合同的二倍工资差额是两个法律问题，被答辩人先签订劳动合同，并不会剥夺其主张二倍工资差额的权利。其次，在双方劳动关系存续期间的2013年5月14日，被答辩人已就二倍工资差额等提起仲裁，合计仲裁金额23711元，案件于6月6日开庭审理，答辩人在462号案裁决后立即向被答辩人支付了裁决款项9368.50元。由此可见，被答辩人因为对法律理解有误，其主张的二倍工资等计算方法及金额与法律规定存在重大误差，答辩人不可能完全按照其要求的金额来支付二倍工资差额，但答辩人也从未逃避过法律责任，两次仲裁都是一经裁决，立即将裁决款项支付给被答辩人。如果按照被答辩人的说法，要答辩人先满足其全部要求(包括不合理要求)再签订劳动合同，则损害了答辩人的利益，可能到现在都无法签订。因此，答辩人认为双方已经协商了六个月之久被答辩人仍拒绝签订劳动合同，答辩人有权依法终止劳动关系。综上所述，答辩人认为一审判决事实清楚、证据充分、适用法律正确，且判决的义务答辩人已经全部履行完毕，被答辩人也受领了答辩人支付的二倍工资差额、未休年假工资、终止劳动关系经济补偿金，故请求驳回被答辩人的上诉请求。本案双方当事人均未提交新证据。本院查明的事实、判决理由和结果本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：1、用人单位应向劳动者支付的带薪年休假工资计算基数的确定。2、用人单位应向劳动者支付经济补偿金还是赔偿金。3、用人单位是否应向劳动者支付加班工资差额、未签订书面劳动合同的二倍工资差额。关于用人单位应向劳动者支付的带薪年休假工资计算基数确定的问题。本案中，双方已在劳动合同中约定了正常工作时间工资为750元/月，结合双方均确认真实性的《员工工榜一览表》，用人单位亦已根据最低工资标准的增长相应提高劳动者正常工作时间工资数额，应尊重双方对正常工作时间工资的约定。且由于合同并未约定将“管理费”作为正常工作时间工资，劳动者自行在劳动合同中添加的内容“虽然约定为750元/月，但实际都是按底薪+奖金在执行，也就是双方有关正常工作时间工资已发生变更……”本院不予采纳。故原审法院以1130元/月作为带薪年休假计算基数并据此计算带薪年休假工资并无不当，本院予以维持。关于用人单位应向劳动者支付经济补偿金还是赔偿金的问题。关键在于未签订无固定期限劳动合同的责任的确认。双方就续订劳动合同问题经历经多番协商未能达成一致意见，经业已生效的惠城劳人仲案字【2013】462号仲裁裁决书确认，2013年3月21日劳动者前往小金口管理所投诉，经调解后用人单位同意与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者以用人单位未支付此前未签订书面劳动合同的二倍工资为由拒绝与用人单位签订无固定期限劳动合同。本院认为，未支付此前未签订书面劳动合同的二倍工资并非签订无固定期限劳动合同的必要条件，劳动者对该二倍工资的诉求可通过诉讼解决，劳动者以此为由拒绝签订无固定期限劳动合同却请求违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，原审法院处理结果无误，本院予以维持。关于用人单位是否应向劳动者支付加班工资差额、未签订书面劳动合同的二倍工资差额的问题。对于加班工资差额的请求，已为惠城劳人仲案字[2013]462号仲裁仲裁裁决书中作出裁决，该裁决书已经生效并履行完毕，原审法院据此不予处理，符合一事不再理的原则，本院予以维持。至于未签订书面劳动合同的二倍工资差额，原审法院结合相关时间段的工资对未签订书面劳动合同的二倍工资差额部分予以支持无误，本院依法予以维持。综上所述，原审认定事实和适用法律正确。刘潭生的上诉主张缺乏事实和法律依据，本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长 朱莉娜代理审判员 刘天贞代理审判员 刘宇慧二〇一五年六月十七日书 记 员 林友材附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 来自