（2015）宁民终字第2538号
裁判日期: 2015-06-17
公开日期: 2015-07-28
案件名称
上诉人南京同尔电子科技有限公司与被上诉人陈维保劳动争议一案的民事判决书
法院
江苏省南京市中级人民法院
所属地区
江苏省南京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
南京同尔电子科技有限公司,陈维保
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）宁民终字第2538号上诉人（原审被告、原告）南京同尔电子科技有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区高湖路96号3。法定代表人顾坤，该公司总经理。委托代理人余淼，江苏汉宇律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）陈维保，男，汉族，1956年11月5日生。委托代理人刘金彪，南京市江宁区秣陵法律服务所法律工作者。上诉人南京同尔电子科技有限公司（以下简称同尔电子公司）因与被上诉人陈维保劳动争议一案，不服南京市江宁区人民法院于2015年3月11日作出的（2014）江宁民初字第4680号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，2012年6月25日，陈维保进入同尔电子公司从事厂房看护工作，工作时间为每天17时至次日8时30分，全年无休，月工资为1800元。同尔电子公司没有与陈维保签订劳动合同，也没有为陈维保缴纳社会保险。2013年2月25日至2014年3月10日期间，陈维保除为同尔电子公司看护厂房外，白天兼为同尔电子公司从事木工下料工作，同尔电子公司每月另支付陈维保1200元。陈维保在同尔电子公司工作至2014年9月22日，次日离开。同年10月15日，陈维保向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江宁仲裁委）申请仲裁，要求同尔电子公司支付加班工资、高温费、解除劳动关系经济补偿金、解除劳动关系赔偿金，并要求为其补缴社会保险及在补缴社会保险后办理社会保险关系转移手续。2014年12月1日，江宁仲裁委作出仲裁裁决书，裁决同尔电子公司支付陈维保加班工资7652.04元、高温费600元，合计8252.04元；同尔电子公司到社会保险经办机构按社会保险经办机构的规定为陈维保补缴2012年7月至2014年9月期间的社会保险（其中个人缴纳部分由陈维保承担），并在补缴社会保险后按规定为陈维保办理社会保险关系转移手续；驳回陈维保的其他仲裁请求。陈维保、同尔电子公司均不服，诉至原审法院。原审审理中，同尔电子公司提交了陈维保2013年9月至2014年8月的考勤表，以证明其公司与陈维保约定陈维保的工作时间折算为法定的工作时间，不再计算加班。陈维保主张法定节假日加班天数应扣除除夕，按每年10天计算。上述事实，有宁宁劳仲案字（2014）第2096号仲裁裁决书、考勤统计表及当事人陈述等证据证实。原审法院认为，陈维保与同尔电子公司之间的劳动关系成立、有效。用人单位安排劳动者加班的，应支付相应的加班工资。陈维保在同尔电子公司工作期间，全年无休。同尔电子公司提供的考勤统计表虽可以证明双方约定对陈维保的工作时间进行了折算，但折算后的工资标准低于最低工资标准，故该约定应属无效。同尔电子公司应当支付陈维保双休日加班工资和法定节假日加班工资。陈维保2013年9月23日至2014年9月22日的双休日及法定节假日加班工资应为12354.94元（1480元／月×12个月＋1480元÷21.75天×（104天×2倍＋10天×3倍）－1800元／月×12个月］。陈维保主张的2013年9月22日之前的加班工资，因超过一年的申诉时效，故原审法院不予支持。2013年5月1日起施行的修订后的《江苏省劳动合同条例》第二十三条规定，用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。用人单位支付的高温津贴不得低于国家和省规定的标准。根据江苏省人力资源和社会保障厅、国家税务局、地方税务局《关于企业夏季高温津贴标准的通知》（苏人社发（2011）268号）第一条的规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃），应当向职工支付夏季高温津贴，具体标准为每人每月200元，支付时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。陈维保主要从事厂房看护工作，因同尔电子公司未提供证据证明其公司已采取有效的降温措施，但2013年9月、2014年9月的每日气温均未超过33℃，故同尔电子公司应支付给陈维保2013年、2014年的高温津贴，共计1200元。同尔电子公司作为用人单位应与陈维保签订劳动合同。同尔电子公司辩称系陈维保不愿意签订劳动合同，但其未能提供相应的证据加以证实，故原审法院对该辩解意见不予采纳。2014年9月23日陈维保离开同尔电子公司。陈维保认为系其向同尔公司交涉加班事实时，同尔电子公司口头通知其解除劳动关系，同尔电子公司则不予认可，认为系陈维保自行离开，但同尔电子公司对其主张未能提供相应的证据加以证实，故原审法院认定系同尔电子公司解除与陈维保的劳动关系，且未经过法定的程序，同尔电子公司应按经济补偿标准的二倍向陈维保支付赔偿金。经计算，陈维保解除劳动合同前12个月的平均工资为2829.58元，违法解除劳动合同的赔偿金为14147.9元（2829.58元／月×2.5年个月×2倍）。陈维保已主张的赔偿金，故同尔电子公司无需再支付经济补偿金。补缴社会保险争议、法定年休假争议不属人民法院受理劳动争议案件范围，故对陈维保要求同尔电子公司补缴社会保险、支付法定年休假工资的诉讼请求，原审法院不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第四十八条、第八十七条、《江苏省劳动合同条例》第二十三条之规定，原审法院判决：一、同尔电子公司支付陈维保双休日、法定节假日加班工资12354.94元。二、同尔电子公司支付陈维保违法解除劳动合同赔偿金14147.9元。三、同尔电子公司支付陈维保高温津贴1200元。四、驳回陈维保的其他诉讼请求。五、驳回同尔电子公司的诉讼请求。以上一、二、三项合计27702.84元于判决发生法律效力之日起10日内付清。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，减半收取5元，免收。原审法院宣判后，上诉人同尔电子公司不服原审判决，向本院提起上诉称：1.原审法院认定的“同尔电子公司提供的考勤统计表虽可以证明双方约定对陈维保的工作时间进行了折算，但折算后的工资标准低于最低工资标准，故该约定应属无效”表明原审法院认可被上诉人工作性质、强度，应当对被上诉人有效的工作时间进行折算，且已签字的考勤统计表亦证实了双方将被上诉人的工作时间折算为法定工作时间的事实。被上诉人折算后的工资标准是1800元／月，超过南京市同时期最低工资标准1480元／月，原审判决所称低于最低工资标准实际是以折算前的工作时间来计算的。原审法院认定上诉人对被上诉人的工作时间折算的约定无效，应当将双休日、法定节假日及工作日超过8小时的时间都认定为加班时间，但原审法院只判决上诉人支付双休日及法定节假日部分加班工资，且未说明原因，原审认定的事实与判决结果明显自相矛盾。2.被上诉人擅自离职，上诉人与被上诉人协商补偿其1000元离职补助金，被上诉人同意，双方未签订书面协议，银行卡流水有记录，原审庭审中被上诉人代理人当庭电话联系被上诉人予以核实。被上诉人反悔向江宁仲裁委提出仲裁请求，未获支持，故原审法院认定上诉人违法解除劳动合同无事实依据。3.被上诉人工作地点是办公楼内，工作时间是下午17时至次日8时。根据上诉人调取的2014年6月至9月的温度记录，只有16天的日最高温超过33度，一天中日最高温在中午。被上诉人工作期间温度不可能达到日最高温度。原审判决支持高温补贴无事实依据。综上，原审判决认定事实不清，请求二审法院查明事实，驳回被上诉人原审的全部诉讼请求。被上诉人陈维保辩称：1.上诉人无证据证明与被上诉人就工作时间折算达成一致意见。考勤表记载的工作时间不是被上诉人真实的工作时间。考勤表是造假的，不能作为证据。2.上诉人认为被上诉人擅自离职，与被上诉人协商解除劳动合同，但不能提供证据予以证明。实际上，被上诉人就加班工资和高温费与上诉人协商无果后，上诉人口头辞退被上诉人。3.被上诉人从事厂房看护及办公室保洁工作，并非仅在室内工作，原审判决上诉人支付高温费有事实依据。综上，上诉人的上诉理由不成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。本院审理期间，双方当事人对原审查明的事实均无异议，对双休日及法定节假日加班工资的数额本身亦无异议，亦未提交新的证据。本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，上诉人对工作时间的折算不符合劳动法律法规的规定，原审法院按照最低工资标准支持被上诉人双休日及法定节假日的加班工资正确；双方对离职原因产生争议，原审法院将举证责任分配给上诉人，并无不当。上诉人主张被上诉人主动离职，未提供证据予以证明，原审法院认定上诉人违法解除劳动关系，并判决上诉人支付被上诉人违法解除劳动关系经济赔偿金，于法有据，应予维持；上诉人未提供证据证明被上诉人夏季的工作场所温度在规定温度以下，原审判决上诉人支付高温费并无不当。综上，原审认定事实基本清楚，适用法律正确，判决结果并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 崔玉文代理审判员 王晓燕代理审判员 雒继周二〇一五年六月十七日书 记 员 尹 琪 来源：百度“”