（2015）苏中民终字第02525号
裁判日期: 2015-05-29
公开日期: 2016-04-27
案件名称
杨胜华与苏州工业园区时运精工有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
江苏省苏州市中级人民法院
所属地区
江苏省苏州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
杨胜华,苏州工业园区时运精工有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）苏中民终字第02525号上诉人（原审原告）杨胜华。委托代理人尚召仁，男，1969年4月1日生，系杨胜华丈夫。被上诉人（原审被告）苏州工业园区时运精工有限公司，住所地江苏省苏州工业园区娄葑分区通园路199号。法定代表人许德庆，总经理。委托代理人胡伟雄，江苏誉腾律师事务所律师。委托代理人王亚兰。上诉人杨胜华因与被上诉人苏州工业园区时运精工有限公司（以下简称时运精工公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2015）园民初字第00049号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月29日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。原审法院审理查明：本案双方当事人对杨胜华的入职时间存在争议，但确认双方于2013年4月20日签订劳动合同，合同期限自2013年5月1日起至2015年4月30日止，从事操作工工作。2014年9月3日，时运精工公司向杨胜华发出通知书，要求杨胜华回到原来工作岗位上班；2014年9月4日，时运精工公司向杨胜华发出通知书，因怠工依据公司规章制度给予记小过处分，并要求其回车间上班；2014年9月10日，时运精工公司向杨胜华发出通知书，因怠工依据公司规章制度给予记大过处分，并要求其回车间复工；2014年9月15日，时运精工公司向杨胜华发出通知书，因其怠工，在他人办公室静坐，依据公司规章制度给予记大过处分，并要求其复工。2014年9月17日，时运精工公司向杨胜华发出《解除劳动合同通知书》，称“你于2014年8月21日至今一直怠工，公司已四次书面通知你复工，并以记小过一次、大过二次的处分给你警示，但你仍然没有悔改之意，执意怠工，你的行为已严重违反了本企业的规章制度，现决定与你依法解除劳动合同……”杨胜华确认收到上述通知书及解除通知。同日，时运精工公司工会委员会出具《情况说明》，表明公司解除与杨胜华的劳动合同已向工会备案。时运精工公司提供的时运精工公司员工手册显示，第15条规定“本公司员工有下列情形之一者，经查属实，给予记小过：……十三、旷工一天者。……”第16条规定“本公司员工有下列情形之一者，经查属实，给予记大过：……二十二、其他严重过失影响公司声誉或利益者。”第17条规定“员工有下列情形之一者，经查属实，予以违纪辞退：一、怠工或罢工者。……十四、不服从公司管理人员合理调遣，情节严重者。……二十二、一年内惩罚记录达二次大过者。……二十五、其他严重违反公司制度予以违纪辞退的。”时运精工公司公司根据上述条款，给予杨胜华处分并解除与杨胜华的劳动合同。时运精工公司提供的2014年9月1日视频及录音资料显示，时运精工公司工作人员给杨胜华宣读员工手册；2014年9月3日视频及录音资料显示，时运精工公司工作人员就杨胜华提及的岗位变更，称“没改，还是做原来的工作啊”、“我们会安排同样的机器”、“还有同样型号的机器”“这是同工种，同型号的机床，这个没关系的”“现在这个就是原岗位，你现在还没到车间里面去看呢，你怎么知道不是原岗位呢”“这机床不是谁的，是公司的，不是谁的谁的，同岗同工种，同样的机床”。杨胜华确认视频中系其本人。经双方当事人确认，杨胜华杨胜华解除劳动关系前十二个月月平均工资为3784.12元。另查明，杨胜华于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，请求裁决时运精工公司支付杨胜华违法解除劳动合同赔偿金60548.32元。该仲裁委员会于2014年11月25日裁决不予支持杨胜华的仲裁请求。杨胜华对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至原审法院。时运精工公司对仲裁裁决不持异议。上述事实，有全日制劳动合同书、通知、解除劳动合同通知书、情况说明、员工手册、苏园劳仲案字（2014）第1464号仲裁裁决书、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，原审法院予以认定。原审原告杨胜华的诉讼请求为：请求判令时运精工公司支付杨胜华违法解除劳动合同赔偿金60548.32元。原审法院认为，本案的争议焦点在于时运精工公司解除劳动合同是否合法有据。就争议问题，时运精工公司提交：1、时运精工公司二届三次职代会决议及会议签到表、情况说明、员工手册及培训签到表、培训照片、公示照片、培训视频及视频文字稿，旨在证实公司员工手册经民主程序制定，并就员工手册于2014年9月1日对两杨胜华进行再培训；2、工作联系单、四份通知及当天录音资料、照片、视频，旨在证实杨胜华的违纪处分事实；3、解除通知书及怠工视频、录音资料，旨在证实杨胜华的违纪解除事实；4、视频及照片，旨在证实杨胜华原工作岗位仍存在。杨胜华质证认为，1、认可员工手册、培训照片的真实性，其余均不认可，培训不属实，照片及视频中是杨胜华，但并未进行培训，当时系协商调岗；2、工作联系单内容不属实，通知的真实性认可，通知拿到但并未签字，但涉及内容并非事实，其余不认可，杨胜华自2014年8月21日起处于待岗，其并非怠工而是与公司协商调岗，视频中是其坐在人事部，公司虽通知复工但并无工作岗位；3、解除通知真实性认可，其余不认可，所有的视频及录音系部分，不能反映完整的劳动争议事实及经过；4、真实性不予认可，无法体现是杨胜华工作的车间。原审法院认为，用人单位有权依法制定自己的规章制度和管理规定，并依此对员工进行内部管理。就解除的事实而言，时运精工公司以杨胜华怠工为由分别给予记小过一次、记大过两次处分，后解除劳动合同，杨胜华主张并不存在怠工，系因公司原因工作岗位不存在，处于待岗状态，但时运精工公司公司提供通知书中明确通知杨胜华从事原来工作，且时运精工公司提供的视频及录音中明确为杨胜华安排原工作岗位，并未变更杨胜华工作岗位，杨胜华亦确认视频中系其本人，此外杨胜华并未提供证据证实其主张，故杨胜华的该项主张，缺乏事实依据，原审法院不予采信。原审法院认定，杨胜华存在经时运精工公司通知至原工作岗位工作，杨胜华并未复工的怠工事实。就解除的依据而言，杨胜华主张员工手册未经民主程序制定其并不知晓员工手册内容且公司未就员工手册进行培训，但时运精工公司提供的职代会决议及会议签到表、情况说明足以证实员工手册经民主程序制定，此外，时运精工公司提供的员工手册及培训签到表、培训照片、公示照片、培训视频及视频文字稿足以证实就该员工手册已组织杨胜华进行培训，杨胜华亦确认视频中系其本人，故时运精工公司可依据该《员工手册》条款对员工实施管理，杨胜华应遵守执行，如违反上述规定，亦应承担相应后果。杨胜华违反公司规定，时运精工公司给予记过处分，并据此解除劳动合同，时运精工公司已就记过处分及解除劳动合同事宜告知杨胜华，且就解除事宜告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，从管理性依据、杨胜华行为与处理过程来看：杨胜华的上述行为已符合规章制度中关于严重违反企业规章制度的规定，具备时运精工公司可以解除劳动合同的条件，时运精工公司解除与杨胜华的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，杨胜华要求支付赔偿金，无事实和法律依据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告杨胜华的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告杨胜华负担。上诉人杨胜华不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：1、时运精工公司进行手工机床改造，从2014年8月21日开始，时运精工公司一直未为杨胜华安排合适的工作岗位，导致杨胜华无法正常上班。杨胜华多次要求公司按照双方所签订劳动合同安排工作岗位，但时运精工公司一直未予安排，杨胜华不存在消极怠工。2、时运精工公司单方解除劳动合同的依据是《员工手册》，但该手册未经民主程序制定，而且未对杨胜华进行培训，亦未经杨胜华签收。故时运精工公司所作出的处罚依据不合法，应应支付杨胜华赔偿金。3、杨胜华于2007年3月进入时运精工公司工作，岗位为操作工。之后杨胜华与时运精工公司陆续签订三次劳动合同，至于时运精工公司将杨胜华的社会保险委托其他公司代为缴纳，杨胜华并不知情。故杨胜华的工作年限应从2007年3月开始计算。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判时运精工公司支付杨胜华违法解除劳动合同赔偿金60548.32元。被上诉人时运精工公司答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回杨胜华的上诉，维持原判。本院认为：杨胜华与时运精工公司之间之前曾签订劳动合同、建立劳动关系，双方权利义务应受劳动合同、公司规章制度以及劳动法律法规调整。时运精工公司提供的《员工手册》经职工代表会议讨论通过，有时运精工供公司提供的职代会会议签到表、时运精工公司工会委员会情况说明等为证，故《员工手册》可以作为法院审理劳动争议的依据。本案中，杨胜华经时运精工公司多次通知，拒不到原工作岗位上班提供劳动，时运精工公司根据《员工手册》规定在给杨胜华记一次小过、记两次大过后，解除与杨胜华的劳动合同，依据充分。杨胜华认为时运精工公司从未就《员工手册》内容对其进行培训，即使杨胜华的该主张成立，但杨胜华多次拒绝时运精工公司要求，多天消极贷怠工不上岗提供劳动的行为，属于劳动法规定的严重违反劳动纪律的行为，作为用人单位的时运精工公司亦有权根据劳动法规定单方解除与杨胜华的劳动合同。杨胜华认为其拒绝上岗的原因是时运精工公司更换自动机器设备后，未对其进行培训，但杨胜华并未举证证明其要求公司提供上岗前培训而公司拒绝提供培训的证据，故本院杨胜华该主张，不予采信。综上，本院认定时运精工公司解除与杨胜华劳动合同合法，无需支付杨胜华违法解除劳动合同赔偿金。上诉人杨胜华上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院判决并无不当，应予维持。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨胜华负担。本判决为终审判决。审 判 长 包 刚审 判 员 徐 辉代理审判员 王小丰二〇一五年五月二十九日书 记 员 徐立晨 来源：百度“”