（2015）浙台民终字第219号
裁判日期: 2015-05-25
公开日期: 2015-08-21
案件名称
梅香芸与中国人民人寿保险有限公司台州市中心支公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省台州市中级人民法院
所属地区
浙江省台州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
梅香芸,中国人民人寿保险有限公司台州市中心支公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第八十五条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
浙江省台州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）浙台民终字第219号上诉人（原审原告）：梅香芸。被上诉人（原审被告）：中国人民人寿保险有限公司台州市中心支公司。代理人：汪其敏。委托代理人（特别授权）：徐胜峰。上诉人梅香芸因劳动争议纠纷一案，不服台州市椒江区人民法院（2014）台椒民初字第2370号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理认定，2012年9月10日，原告梅香芸到被告中国人保台州支公司工作，2012年10月5日，双方签订劳动合同书，约定合同于2012年9月10日生效，于2013年9月9日终止（后双方续订合同约定劳动合同期限至2014年9月9日终止），原告根据被告工作需要，从事被告安排的保险销售及管理岗位工作；管理序列、技术序列人员发放月工资标准为其对应职等和档级中的月基本工资＋月岗位津贴之和，营销序列人员按本专业《业务人员管理办法》考核后确定的等级发放月基本工资，被告为原告提供的福利待遇执行公司薪酬管理相关规定；被告有权根据工作需要、依据原告的年度考核结果、工作能力、工作表现及健康状况等，调整原告的工作部门、工作岗位和工作地点。原告梅香芸曾被被告下派至中国人民人寿保险股份有限公司临海市支公司工作，2013年5月，原告回被告处工作，并自2013年7月开始担任被告新渠道部的经理，年薪标准为113520元，被告按每月9864元的缴费基数为其缴纳社会保险费。被告于2013年1月9日作出的《关于2013年度台州市公司绩效考核办法的通知》中无新渠道部的业绩目标，明确本级各部门经理费用中的工资总额分为基本工资50%和费差考核15%、新准则保费序时进度15%、短险序时进度10%、新单期缴序时进度10%。被告于2013年9月13日作出《关于调整2013年度考核目标的通知》，确认新渠道部在2013年的保费任务为300万元。新渠道在2013年全年完成保费238.60万元。自2013年7月至12月，被告按基本工资4730元、误餐补贴150元及每月绩效工资金额为依据，并扣除应由原告承担的社会保险费、住房公积金及个人所得税后向原告发放工资。被告于2013年12月26日作出的《关于2014年台州公司开门红绩效考核办法的通知》中无新渠道部的目标，明确年薪按基本工资占60%，月绩效25%，15%保留年终。2014年3月3日，被告向原告支付工资1306.74元。2014年5月4日、5日，原告向被告及其上属省公司发送电子邮件，要求落实解决拖欠工资的问题。2014年5月12日，被告向原告发送工作通知函，告知原告已被调动到银保部工作，要求即日移交办公室及办理相关的交接手续。原告于同日发送电子邮件给被告及其上级省公司，要求被告向原告支付欠发的工资、2个月工资额的补偿并为原告补交2012年9月的社保。2014年5月14日，被告通过电子邮件向原告发送《中国人民人寿保险股份有限公司浙江省分公司考勤及假期管理暂行办法》，该办法明确员工应保证每天有两次打卡记录，不明原因未打卡的将按旷工处理，一个月内累计旷工2天的，被告可依法解除劳动合同，如员工因公外出办事未能正常打卡，应及时填写《部门月度考勤审核表》说明原因。2014年5月15日，被告通过电子邮件答复原告，认为不存在欠付工资并告知因原告未按省公司要求提供邮政卡，造成4月份的工资仍在被告账上未发放，同时提出双方劳动合同尚未解除，原告要求2个月的工资补偿不能成立。同日，被告认为原告在5月份的考勤情况不符合公司考勤制度，故向原告发送书面警告。2014年5月21日，被告书面告知原告曾口头通知原告在2014年2月到银保部工作，并告知其目前的岗位定级是银保部营业部经理一级，薪酬为税前月薪3000元，并严格按照被告公司银保基本法考核。同日，原告发送电子邮件给被告，否认被告在2014年2月曾通知原告到银保部，并对将其调入银保部的岗位安排提出异议，认为不符合双方劳动合同约定，也不符合原告的身体条件。2014年5月30日，被告向原告发送劳动合同解除通知书，告知原告因其严重违反被告公司的规章制度，被告于2014年5月30日依法解除双方的劳动合同。2014年6月16日，原告向被告邮寄送达依法解除劳动合同通知，告知被告因其拖欠原告工资，原告依法解除双方的劳动合同。2014年6月18日，原告向台州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求被告向原告补发2013年7月起到2013年12月未足额发放的工资32340元，补发2014年1月到2014年6月16日未足额发放的工资50730元，支付拖欠工资的经济补偿金20767.50元（按25%计算），支付解除劳动合同的经济补偿金18920元；支付工作期间应报销而未核发的差旅开支等费用6588元；缴纳2014年5月、6月的社会保险费和公积金，并办理公积金和社会档案转移手续。2014年8月22日，台州市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，原告不服该裁决，提起诉讼。另查明，原告在2014年5月15日到被告银保部工作期间的考勤打卡情况为2014年5月19日、20日、22日、23日无打卡记录，5月27日、28日的下班打卡记录在上午11时30分，无下午的打卡记录，5月26日无下班打卡记录。原告于2014年5月15日向被告递交请假条，称于2014年5月19日至医院检查，请假一天。被告已为原告缴纳了2012年10月至2014年5月的各项社会保险费，在2014年的社会保险费中，原告个人应承担的养老保险费为每月789.12元、医疗保险费为每月5.5元、失业保险费为每月98.64元。此外，被告已为原告缴存了2012年10月至2014年5月的住房公积金，在2014年的住房公积金中，原告个人自负部分为每月800元。原审法院审理认为：原、被告之间于2012年9月签订的劳动合同是双方真实意思的表示，且符合法律规定，该合同合法、有效。原告要求判令被告于2014年5月30日向原告发出的劳动解除通知书违法无效并确认原告已依法与被告解除劳动合同关系的诉讼请求在劳动争议仲裁申请中并未提出，但与本案经济补偿金的处理有密切联系，故虽未经仲裁，该院一并予以审理。原告在庭审中明确在2014年5月12日的电子邮件中提出要求被告支付2个月经济补偿金就是解除双方的劳动关系的意思表示，但原告在邮件中并未明确地提出解除双方的劳动关系，被告在2014年5月15日的电子邮件中答复原告因双方劳动合同尚未解除，原告要求2个月的工资补偿不能成立，此后原告未正式提出解除劳动合同，而是继续工作，因此，双方的劳动合同关系并未因原告2014年5月12日发送的电子邮件解除。原告在2014年5月12日调入被告银保部后，考勤记录不符合被告的公司管理制度，被告曾书面进行过警告并发送电子邮件明确告知原告相关考勤制度。此后，原告仍未能按考勤制度进行打卡，但原告于2014年5月19日未打卡系请假看病且有书面假条提交给被告管理人员，该日不应计入旷工日期。原告在5月20日的请假以短信形式发送，且被告管理人员并未认可收到该短信，原告在事后也未补办相应请假手续，故该日应计为旷工。原告主张5月22日向台州市保险行业协会反映工资和报销问题、5月23日到浙江民泰银行洪家支行洽谈保险合作业务、5月26日向台州市劳动保障监察支队投诉被告拖欠工资问题、5月27日及28日到华夏银行洽谈业务，但原告提供的证据不能反映原告处理上述事情所需的具体时间是否足以导致原告整日或者半日无法工作，而且原告也未按公司的考勤制度要求进行请假或填写《部门月度考勤审核表》说明未能打卡原因，按照被告公司的考勤规定，原告上述未进行考勤的时间应计入旷工日期，其中原告在5月27日、28日上午下班时有打卡，该两日应各计算旷工半日。原告一个月旷工天数达到5日，已严重违反被告的考勤管理规定，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同关系符合法律规定，原告要求确认该行为无效缺乏依据，该院不予支持。原告于2014年6月16日发送的解除劳动合同通知系发生在双方劳动关系已解除之后，不具有法律效力。被告因原告严重违反规章制度而依法解除双方劳动合同关系，原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金18920元缺乏依据，该院不予支持。原告要求被告向原告支付拖欠的工资59704.03元及因拖欠工资产生的经济补偿金59704.03元。原、被告对于薪酬待遇在劳动合同中并无约定明确数额，双方劳动合同约定原告根据被告工作需要，从事被告安排的保险销售及管理岗位工作；管理序列、技术序列人员发放月工资标准为其对应职等和档级中的月基本工资＋月岗位津贴之和，营销序列人员按本专业《业务人员管理办法》考核后确定的等级发放月基本工资，被告为原告提供的福利待遇执行公司薪酬管理相关规定。被告每年根据自身经营特点和经济效益制定工资分配方式和工资水平符合法律规定及双方合同的约定。根据被告的薪酬制度，员工的工资由基本工资和绩效工资等组成，且在每年年初时便已通过文件加以确定，原告回到被告处工作后的每月工资均不相同，从工资单也可看出，原告的工资计算按基本工资和绩效工资等组成，原告主张的每月固定工资缺乏证据证明，被告已按照统一的薪酬制度向原告足额发放了2013年7月至12月的工资，原告要求被告补足该部分工资的请求缺乏依据，该院不予支持。对于2014年1月至5月的工资，被告认为已在2月份通知原告去银保部工作，故应按银保部营业部经理一级标准给原告计算工资，薪酬为税前月薪3000元，并按照被告公司银保基本法考核。但是被告在2014年5月12日才书面通知原告到银保部工作，而且被告在2014年5月15日给原告的书面警告中也提到限原告在5月16日前到银保部经理处报到，可见原告在2014年5月15日前并未在银保部工作，而且即使原告之后调动到银保部，被告未在调动时及时告知原告调动后岗位的工资待遇，双方对岗位调动及待遇问题未进行协调，且原告对岗位调动提出过异议，被告单方强行调动原告岗位并降低工资标准的行为并不妥当，故原告相应的工资标准仍应按其在新渠道部的标准计算。根据被告公布的《关于2014年台州公司开门红绩效考核办法的通知》，原告的基本工资占年薪60%，月绩效占25%，15%保留年终，故原告的2014年1月至5月的月基本工资为5676元（113520元／年÷12个月×60%），原告并无证据证明其月绩效情况，且被告认为原告在此期间并无业绩，故其绩效工资无法确定，原告未工作至年终，其年终奖无法计算。原告每月应自行承担的社会保险费和住房公积金为1693.26元（800元＋789.12元＋5.5元＋98.64元），故原告2014年1月至5月如果全勤应实发的工资为19913.70元（5676元／月×5个月-1693.26元×5个月），因其5月份旷工5日需扣除1304.83元（5676／月÷21.75日×5日）。被告已于2014年3月3日支付原告工资1306.74元，故尚应支付原告工资17302.13元（19913.70元-1304.83元-1306.74元）。被告主张因原告未办理邮政储蓄卡而导致其余工资无法发放，但使用邮政储蓄卡结算工资系被告上级省公司对银保部的要求，原告在2014年5月才被通知调动至银保部，被告以此作为其未能及时支付工资的理由缺乏依据，且被告在2014年3月3日曾通过原告在中国工商银行的账户向原告支付1306.74元的工资，说明被告存在有效途径向原告发放工资，现被告故意拖欠原告工资，理应向原告赔偿拖欠工资的经济补偿金。原告主张按100%的标准支付拖欠工资的经济补偿金，该主张比例超出了原告在劳动争议仲裁中提出的25%，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条所规定的加付赔偿金与原告主张的经济补偿金属不同性质，故原告主张的经济补偿金过高且超过仲裁时的申请，该院依法确认被告应支付的拖欠工资经济补偿金为4325.53元（17302.13元×25%）。原告要求被告支付其在临海市支公司工作期间应报销的交通补贴及通讯补贴14400元，但原告未提供证据证明存在被告应报销而未报销的交通补贴及通讯补贴的事实，故该院对该请求不予支持。原告要求被告补缴2014年5月份的基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。住房公积金的补缴不属于法院审理范围，该院不予处理；被告已足额代原告缴纳其2014年5月的基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险等费用，原告要求被告补缴上述费用缺乏依据，该院不予支持。原、被告劳动关系已解除，原告要求被告即时为原告出具解除劳动合同的证明，办理档案、社会保险关系的转移手续的请求合理，该院予以支持。对于住房公积金手续的转移不属于法院审理范围，该院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第五十条第一款和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，判决：一、被告中国人民人寿保险股份有限公司台州市中心支公司于本判决生效后十日内支付给原告梅香芸工资17302.13元并支付拖欠工资经济补偿金4325.53元；二、被告中国人民人寿保险股份有限公司台州市中心支公司于本判决生效后十日内为原告出具解除劳动合同的证明，并为原告梅香芸办理人事档案和社会保险关系转移手续；三、驳回原告梅香芸的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元（减半收取，原告已预付），由原告梅香芸负担2.5元，被告中国人民人寿保险股份有限公司台州市中心支公司负担2.5元。宣判后，梅香芸不服，向本院提起上诉称：一、一审判决认定事实错误。一审判决认定上诉人在2014年5月15日到被上诉人银保部工作期间的考勤打卡情况是虚假的。由此认定被上诉人于2014年5月30日向上诉人发出的《劳动解除通知书》解除劳动合同符合法律规定，属于认定事实错误。因为被上诉人在诉讼中提供的《中国人民人寿保险股份有限公司浙江省分公司考勤及假期管理暂行办法》，其在2014年5月15日以前一直没有执行。被上诉人要求上诉人实行考勤打卡是在上诉人已于2014年5月12日通过电子邮件的方式对被上诉人单方面调动工作岗位提出异议，向被上诉人主张解除劳动合同提出了要求支付两个月的经济补偿金之后。被上诉人为了有预谋地制造上诉人违反公司制度的条件，于2014年5月15日通过电子邮件短信答复上诉人双方的劳动合同未解除，不能支付2个月的工资补偿，同时开始要求上诉人进出公司要打卡考勤（上诉人当时并不知道被上诉人的阴谋）。此后上诉人到被上诉人处打卡考勤实际是为了解决拖欠工资的劳动争议问题，而不是为了所谓的接受调动到银保部工作。被上诉人在2014年5月之前及5月30日发出《劳动解除通知书》之后都没有对上诉人实行打卡考勤，考勤打卡就是针对上诉人请假（被上诉人故意不同意）、解决争议等原因不能打卡考勤设计的报复工具，其目的是为了收集上诉人违反单位规章制度（旷工）以给单位解除双方劳动合同关系制造证据。这种蓄意的、人为制造的考勤打卡记录对上诉人是不公平的，也是不合法的，因此被上诉人以考勤打卡为依据在2014年5月30日向上诉人发出的《劳动合同解除通知书》是不符合法律规定的，应属于无效的行为。二、一审判决认定上诉人于2014年6月16日发送的解除劳动合同通知不具有法律效力，也属于认定事实错误。一审中已经查明被上诉人拖欠上诉人工资事实（上诉人主张被上诉人拖欠自2013年7月至2014年5月期间工资，一审判决认定被上诉人拖欠2014年1月至5日期间工资），上诉人于2014年5月12日就以被上诉人拖欠工资为由主张解除劳动合同补偿金（即为主张解除劳动合同的意思表示），2014年6月16日再次基于被上诉人拖欠工资而向其发送的解除双方劳动合同关系的通知是符合法律规定的行为，应认定有效。一审判决认为2014年5月30日被上诉人以上诉人严重违反公司规章制度为由解除劳动合同关系符合法律规定的观点不成立，由此认定上诉人于2014年6月16日发送的解除劳动合同通知系发生在双方劳动合同关系已解除之后，不具有法律效力，属于认定事实错误。三、一审判决认定上诉人的工资为绩效工资，没有事实依据，也属于认定事实错误。根据双方签订的《劳动合同》第九条第（一）款约定，上诉人月工资标准为对应职等中的月基本工资和月岗位津贴之和，即月工资本应为固定工资。被上诉人自2013年7月开始，在发放上诉人月工资时扣除了基本工资的50%，后来又降低基本工资，甚至停止支付月工资。上诉人主张权利过程中，被上诉人主张所谓的绩效工资，违反了劳动合同约定，所谓考核指标也是为了应付劳动仲裁和本案诉讼后补的，而且从来没有对上诉人有过绩效考核，至今没有提供任何绩效考核结论。一审判决认定上诉人2014年1月至5月的工资标准仍应按其在新渠道部的标准计算，也就是认定上诉人2013年7月至2014年5月劳动争议发生时都在新渠道部经理岗位。而认定上诉人工资为绩效工资，并认定被上诉人主张的营销人员绩效工资，该认定并无充分依据。因此上诉人在被上诉人的新渠道部工作，任新渠道部的经理，系管理序列人员，非营销序列人员。被上诉人于2013年12月26日作出的《关于2014年台州公司开门红绩效考核办法的通知》中也无新渠道部的目标。一审判决认定的工资为绩效工资，没有事实依据，也属于认定事实错误。四、一审判决认为上诉人按照拖欠工资100%标准主张赔付经济补偿金过高且超过仲裁时25%的申请为由不予以支持，属于适用法律错误。一审判决被上诉人因拖欠上诉人工资而支付工资报酬的25%的经济补偿金的法律依据是1995年1月开始实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，而上诉人在一审中所主张的是基于被上诉人拖欠工资根据《劳动合同法》第八十五条按照拖欠工资的100%标准赔付经济补偿金即赔偿金。上诉人有权向被上诉人主张拖欠工资的经济补偿金和加付赔偿金，这两项请求都是基于拖欠工资的事实，与本案劳动争议具有不可分性，即使上诉人在仲裁中没有全部主张，在诉讼中增加请求，按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第六条，应当合并审理。一审过程中已经查明了被上诉人自2013年7月开始克扣上诉人工资的事实，上诉人依法有权解除合同，并主张拖欠工资经济补偿金、加付赔偿金、解除劳动合同经济补偿金等权利，但一审判决不顾本案实际事实，对上诉人主张解除劳动合同的事实不予认定，而对被上诉人在上诉人提出劳动争议主张权利过程中蓄意制造的所谓打卡考勤及劳动合同解除通知书予以认定，对上诉人的岗位序列和工资标准也作出了不符合实际的错误认定，由此做出的判决是错误的。为此，请求二审法院撤销一审判决第一项和第三项，依法改判。中国人民人寿保险有限公司台州市中心支公司答辩称：（1）上诉人认为被上诉人打卡考勤是针对上诉人，这个是错误的。打卡制度是企业生产经营过程中的管理措施，不是单单针对上诉人或某一个员工，而是为了维护企业生产秩序而采取的措施。上诉人没有遵守公司的规章制度，并不是打卡制度对上诉人的不公平。（2）上诉人认为解除劳动合同于2011年6月14日，一审法院认为不发生法律效力。2011年5月30日，因为被上诉人认为上诉人严重旷工，而解除了劳动合同。解除了劳动合同之后，上诉人向被上诉人发出了解除劳动合同的通知，当然不具有法律效力。（3）关于上诉人的工资问题。本案中争议的工资包括基本工资和绩效工资。基本工资按照50%发放的，绩效工资是根据业绩的状况而发放的，这是针对所有台州支公司的所有人，并不单单针对上诉人。而且上诉人对2013年6月以前的发放工资是没有异议的，她非常清楚工资的发放情况。上诉人要求适用劳动法第85条，加付赔偿金的问题，而上诉人在仲裁和一审当中都是主张经济补偿金。综上所述，一审判决认事实清楚，程序合法，适用法律条款准确。请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。本院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致，对原审法院认定的事实本院予以确认。本院认为，双方争议的焦点：一、上诉人的工资是如何组成的，被上诉人是否存在按约发放。双方订立的劳动合同，约定上诉人按管理序列、技术序列人员，发放月工资标准为其对应职等和档级中的月基本工资＋月岗位津贴之和；同时还约定双方对工资的其他约定执行公司薪酬管理相关规定。但双方没有约定具体基本工资的金额及岗位津贴的金额。劳动合同签订后，上诉人被派到临海支公司工作至2013年5月上诉人回被上诉人处工作止，按上诉人自认上诉人的年薪为150000元，且对该段时间的工资发放上诉人是没有异议的。上诉人回到被上诉人处后，被安排在新渠道部担任经理，双方对年薪约定为113520元是无异议的。现争议的是113520元的年薪是如何组成的。上诉人认为该年薪是基本工资加岗位津贴，系固定工资；被上诉人认为该年薪是基本工资加绩效工资组成的。从上诉人2013年7月至12月的工资发放清单看，上诉人7至9月的工资发放清单里当月绩效均为0，这是因被上诉人于2013年1月9日作出《关于2013年度台州市公司绩效考核办法的通知》中无新渠道部的业绩目标，但明确本级各部门经理费用中的工资总额分为基本工资50%和费差考核15%、新准则保费序时进度15%、短险序时进度10%、新单期缴序时进度10%组成。2013年9月13日被上诉人作出《关于调整2013年度考核目标的通知》，确认新渠道部在2013年的保费任务为300万元。据此，上诉人10至12月的工资发放清单当月绩效均有具体的金额不等，且7月至12月的工资发放清单中基本工资均为4730元。上述事实说明上诉人2013年7月至12月的工资是按约定执行公司薪酬管理相关规定即基本工资加绩效工资来执行的。现上诉人要求被上诉人补足该期间的工资缺乏依据，原审法院不予支持是得当的。上诉人2014年1月至5月的工资，依据被上诉人公布的《关于2014年台州公司开门红绩效考核办法的通知》，上诉人的基本工资占年薪60%，月绩效占25%、15%保留年终，据此，原审法院确认上诉人2014年1月至5月的月基本工资为5676元，上诉人因无提供月绩效情况，且未工作至年终，在此之下，扣除上诉人每月自行承担的社会保险费和住房公积金（1693.26元），扣除上诉人5月份旷工5日的工资（1304.83元）及被上诉人已发放的1306.74元，判决被上诉人支付上诉人工资17302.13元及拖欠工资的25%的经济补偿金4325.53元是得当的。二、上诉人与被上诉人之间的劳动关系何时解除。上诉人于2014年5月12日通过电子邮件提出要求被上诉人支付2个月的经济补偿金是解除双方劳动关系的意思表示，但未明确提出解除双方劳动关系，且被上诉人在2014年5月15日给上诉人的回复中，明确双方劳动关系没有解除，不涉及到2个月的经济补偿问题，之后，上诉人仍在被上诉人处工作，根据上述事实情况，无法认定双方的劳动关系因上诉人于2014年5月12日发送的电子邮件而解除。被上诉人于2014年5月30日以上诉人严重违反公司的规章制度作出与上诉人劳动合同解除通知书，之后，上诉人于2014年6月16日以被上诉人长期拖欠本人工资和未足额发放工资，且拒不支付严重侵犯了本人的劳动权益，出具一份本人依法与你单位解除劳动合同的通知给被上诉人。从上述提出解除劳动合同的时间看，系被上诉人先提出，上诉人后提出，故原审法院确定双方劳动合同解除的时间为2014年5月30日是得当的。三、被上诉人于2014年5月30日作出的与上诉人劳动合同解除通知书是否合法。上诉人于2014年5月15日被调到银保部工作至月底，从该期间上诉人上下班打卡记录看，确有四天没有打卡记录，还有几天没有下班打卡记录。据此，被上诉人以上诉人严重违反我公司规章制度，作出与上诉人劳动合同解除通知，并不违反劳动法等有关法律规定，是合法的。上诉人称被上诉人要求上下班打卡记录是针对上诉人而设置的，这与2008年1月23日被上诉人开始执行《中国人民人寿保险股份有限公司浙江省分公司考勤及假期管理暂行办法》规定，要求公司考勤实行打卡，每个工作日8：30前、17：00后各打一次不相符，本院不予认定。四、上诉人主张按《劳动合同法》第八十五条规定，由被上诉人向上诉人赔付拖欠工资100%的标准加付赔偿金，是否予以支持问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。现上诉人向法院主张由被上诉人赔付拖欠工资100%的标准加付赔偿金与该规定不相符，本院不予支持。综上，原审判决正确。上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人梅香芸负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈文杰审 判 员 王文兴代理审判员 黄 磊二〇一五年五月二十五日代书 记员 王钟音 更多数据：