（2015）沪二中民三（民）终字第487号

裁判日期: 2015-05-20

公开日期: 2015-06-06

案件名称

吉冬梅与海富产业投资基金管理有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

上海市第二中级人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

吉冬梅,海富产业投资基金管理有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

上海市第二中级人民法院民事判决书（2015）沪二中民三（民）终字第487号上诉人（原审原告）吉冬梅。委托代理人黄正喜，上海江三角律师事务所律师。委托代理人王国利，上海江三角律师事务所律师。被上诉人（原审被告）海富产业投资基金管理有限公司。法定代表人孙佳华。委托代理人廖荣华，上海市锦天城律师事务所律师。委托代理人廖海清，上海市锦天城律师事务所律师。上诉人吉冬梅因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院（2014）静民一（民）初字第734号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，吉冬梅于2004年10月进入海富产业投资基金管理有限公司（以下简称“海富基金公司”）处工作，双方签订了三份劳动合同，最后一份劳动合同为起始于2010年1月1日的无固定期限劳动合同。劳动合同约定：吉冬梅在海富基金公司处担任投资经理工作，海富基金公司支付吉冬梅的工资等级为B-7（税前应发工资）；海富基金公司根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。2005年3月31日，海富基金公司给吉冬梅定级：薪资标准为B-10级／人民币（以下币种均为人民币）320，000元／年，包括基本工资、职务工资、业绩风险金、职务津贴及福利费用等。2007年1月1日，海富基金公司给吉冬梅定级：薪资标准为B-7级／380，000元／年，包括基本工资、职务工资、业绩风险金、职务津贴及福利费用等。2009年1月1日，海富基金公司给吉冬梅定级：薪资标准为B-5级／540，000元／年，包括基本工资、职务工资、业绩风险金、职务津贴及福利费用等。2011年12月20日，海富基金公司给吉冬梅定级：薪资标准为B-4级（固定薪酬714，000元／年，目标奖金286，000元／年，年度全薪合计1，000，000元／年）；员工整体薪酬由固定薪酬、目标奖金和业绩提成奖金三部分组成。2013年4月1日，吉冬梅提交辞职报告，以个人原因为由离职。吉冬梅在职期间其负责的团队成功投资了金风科技和双箭股份两个项目。2013年12月12日，吉冬梅向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求海富基金公司：一、支付截止至2013年一季度金风科技、双箭股份等项目业绩报酬待发放部分3，368，000元；二、支付截止至2013年一季度的金风科技、双箭股份项目业绩提成差额8，070，000元；三、支付吉冬梅负责的金风科技、双箭股份的业绩奖金1，330，000元。2014年2月14日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲（2013）办字第1262号裁决书，裁决：吉冬梅的所有诉讼请求，不予支持。吉冬梅不服裁决，诉至法院，要求判令：一、海富基金公司支付吉冬梅自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬待发放部分总额3，646，424.04元；二、海富基金公司支付吉冬梅自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬差额共计6，070，820.04元；三、海富基金公司继续支付吉冬梅金风科技、双箭股份项目的业绩提成奖金共计1，618，679元；四、海富基金公司支付吉冬梅违约金及补偿金5，000，000元。原审另查，2005年1月18日，海富基金公司与中国-比利时直接股权投资基金签订《基金资产委托管理协议》，该协议的第九章第9.01条约定：在基金会计年度决算时，基金资产管理人应获得业绩报酬。业绩报酬等于体现在基金年度资产负债表和损益表上的净收益（扣除托管费和基金董事会的年度费用）的百分之二十（20%）。第9.02条约定，该等业绩报酬的百分之二十（20%）应作为风险储备基金存储于基金资产托管人管理的一个信托账户，以在该等储备基金金额范围内向基金保证所有基金投资项目的全部投入资金的回收。当该等储备基金总额累积达到基金注册资本的百分之五（5%）时，业绩报酬无需继续存入风险储备基金。2008年7月2日，海富基金公司与公司经营管理层（包括董事长孙佳华、副董事长SergeJanssens、总经理吕厚军、投资总监顾弘、顾问郑万祥，同时注明：并由经营层代表投资经理、审计经理及其他管理人员、专业人员在内的员工签署本协议）签订了一份绩效奖励协议，该协议约定海富基金公司作为“中国-比利时直接股权投资基金”的资产管理人享有基金给予的业绩报酬。公司所获基金业绩报酬等于计算业绩报酬前的利润总额的20%，在扣除完费用或款项后，剩余业绩报酬由公司与包括经营层在内的管理团队按照6：4的比例分配，即40%的部分作为绩效奖金分配给公司管理团队。包括经营层在内的管理团队的绩效奖励内部分配应根据与投资项目相对应的原则，其中负责该项目的投资经理可获的报酬比例为20%。该协议约定：若公司拖欠任何经营层个人的绩效奖励，每逾期一日应按应付而未付款的千分之三向该经营层个人支付违约金。如果公司属于恶意拖欠，故意隐瞒基金已经向公司支付业绩报酬的情形，或者拖欠超过30日，除上述违约金外，公司还应当向该经营层个人支付5，000，000元作为补偿金。2011年11月1日，海富基金公司的控股母公司海通证券股份有限公司下发《股权投资管理业务薪酬激励办法（试行）》，该办法第九条规定：子公司管理层及员工薪酬由固定薪酬、目标奖金和业绩提成奖金三部分组成。固定薪酬根据岗位职责、岗位价值和员工基本情况确定，按月发放；目标奖金与员工年度绩效挂钩，每年发放一次；业绩提成奖金与项目投资业绩挂钩，实行延期支付。第二十八条规定：按照与投资项目对应原则，子公司应当按照以下比例对业绩提成奖金池进行分配，负责该项目的投资经理的分配比例为30%。该条同时规定：分配给负责项目投资经理30%奖金中，20%作为投资经理业绩提成，10%可作为项目拓展奖金，奖励给项目拓展人员。第三十四条规定：子公司管理层、投资经理、审计经理合同未到期而提前离职的；或者因聘用合同期满考核不合格，（子）公司不予委派、续聘的；或者由于违法违规被公司解职的，不再享有已退出项目未支付的业绩提成奖（包括尚未领取的延期支付业绩提成奖）和未退出项目的业绩提成奖。2011年11月2日，海富基金公司召开了公司第二届董事会临时会议，会议对《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》及《关于公司离职高管有关事宜的议案》进行了审议，经研究一致通过以上两个议案。《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》第一条规定：基金业绩报酬由基金支付给公司后，由管理公司和公司管理团队按照70：30的比例进行分配。即业绩报酬的70%作为公司实现的收益，另30%作为激励分配给公司管理团队。公司管理团队包括公司管理层、投资经理、审计经理及其他管理人员在内的员工。第二条规定：管理团队业绩报酬主要来自于项目投资后的退出。其中20%作为投资经理业绩报酬，另外的10%作为项目拓展奖金，以投资经理个人名义奖励给项目拓展人员。第四条规定：对于在基金投资项目未退出或未完全退出时，管理团队中的人员离开公司的，如公司管理层、投资经理、审计经理提前解职或聘用合同到期主动离职的，或由于违反公司相关规定及其主观的重大过错给公司造成重大损失或毁坏公司名誉及信用被公司解职的，将不再享有获得业绩报酬的权利，结余部分归公司享有。第六条规定：所有员工当年提取的业绩报酬，暂扣其总额的20%，在其后两年内每年发放所扣总额的50%。第七条：本办法经公司董事会通过后自2010年7月1日起执行。原审再查，海富基金公司于2004年10月18日注册成立。《海富产业投资基金管理有限公司章程》记载海富基金公司属合资公司，一方为海通证券股份有限公司，另一方为富通基金管理公司。该章程第二十三条规定董事会行使下列职权：……（四）审议批准合资公司的利润分配方案和弥补亏损方案……（十二）决定董事、总经理、副总经理报酬事项。该章程第四十七条规定合资公司雇员的工资、福利、奖惩制度由董事会决定，总经理负责实施。因双方各持已见，致本案调解不成。原审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中吉冬梅的收益包括劳动报酬和业绩报酬。劳动报酬是劳动者依据按劳分配原则获取的劳动收入，是劳动者劳动收入的主要组成部分。吉冬梅、海富基金公司在劳动报酬的考核与支付上并无争议，海富基金公司均已支付。本案涉及的业绩报酬从性质上而言是中比基金的投资收益，海富基金公司取得的依据是其与中比基金的合同约定，《基金资产委托管理协议》明确：业绩报酬的计算是以受托管理的中比基金扣除各项费用及成本后取得的利润总额×20%，因而海富基金公司支付吉冬梅业绩报酬是海富基金公司将投资收益向吉冬梅主动转让的结果，并非按劳分配的报酬，是按资分配的一种形式。本案争议的是《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》是否具有法律效力。原审法院认为，公司法规定董事会有权制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案。海富基金公司的公司章程也规定董事会有权审议批准合资公司的利润分配方案和弥补亏损方案。《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》是董事会制定的利润分配方案，该议案在公司第二届董事会临时会议进行了审议，并一致通过。在吉冬梅没有证据证明该议案的审议通过不符合法律规定的情况下，原审法院确认《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》的有效性，即《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》合法有效，对海富基金公司产生法律约束力。同时，原审法院认为，追认行为是一种单方法律行为，对效力待定行为的承认或拒绝均取决于权利人单方面的意志，在不违反法律规定的情况下，无需征得行为人或第三人的同意。因此，对董事会审议通过该办法自2010年7月1日起执行的决议，予以认同。从本案实际履行情况来看，海富基金公司提供的2011年至2013年业绩报酬发放明细表能证实2010年后公司相关项目提成的发放均按照该办法确定的发放方式和比例进行操作。因此，吉冬梅主张其应获得的业绩报酬计算比例为1.6%，缺乏事实和法律依据，吉冬梅要求海富基金公司支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬差额共计6，070，820.04元的诉讼请求，不予支持。鉴于上述认定《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》的有效性，结合该办法第四条、第六条的规定，吉冬梅主张海富基金公司支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬待发放部分总额3，646，424.04元及继续支付金风科技、双箭股份项目的业绩提成奖金共计1，618，679元的诉讼请求，亦不予支持。关于吉冬梅主张违约金及补偿金5，000，000元，缺乏事实和法律依据，不予支持。据此，原审法院判决如下：一、吉冬梅要求海富产业投资基金管理有限公司支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬待发放部分总额人民币3，646，424.04元的诉讼请求，不予支持；二、吉冬梅要求海富产业投资基金管理有限公司支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬差额共计人民币6，070，820.04元的诉讼请求，不予支持；三、吉冬梅要求海富产业投资基金管理有限公司继续支付金风科技、双箭股份项目的业绩提成奖金共计人民币1，618，679元的诉讼请求，不予支持；四、吉冬梅要求海富产业投资基金管理有限公司支付违约金及补偿金人民币5，000，000元的诉讼请求，不予支持。上诉人吉冬梅不服原审判决，向本院提起上诉称，2008年7月2日签订的《绩效奖励协议》，一方是海富基金公司，另一方是公司员工。该协议的修改需要双方合意达成，权利与义务的转让受到限制。上述协议与海富基金公司提供的第十一组证据没有冲突，均明确海富基金公司与管理团队按照6：4的比例进行分配。金风科技投资时间是2005年，上市时间是2007年；双箭股份投资时间是2007年，上市时间是2010年，均符合绩效奖励发放的要求，海富基金公司应当按照《绩效奖励协议》履行自己的义务。原审法院认定按资分配错误，原审法院将公司内部规定来否定之前作出的承诺，错误。原审法院认定“2010年之后公司相关项目提成的发放均按照该办法确定的发放方式和比例进行操作”错误。海富基金公司因金风科技、双箭股份项目获益丰厚。海富基金公司对吕厚军等的待遇与吉冬梅不同，有严重的歧视行为。吉冬梅请求撤销原审判决，改判支持其原审诉请。被上诉人海富基金公司辩称，《绩效奖励协议》上没有吉冬梅的签字，是经营层与公司签订的，吉冬梅不适用。《绩效奖励协议》是董事会通过的协议，新办法也有新的协议，新的协议的内容也是董事会决议的内容。新办法覆盖了老办法，因此吉冬梅提供的《绩效奖励协议》已经不适用了。海富基金公司请求驳回上诉，维持原判。本院经审理查明，原审法院判决查明的事实并无不当，本院予以确认。本院认为，投资提成是海富基金公司实现基金利润之后，再由海富基金公司进行利润分配的一种分配形式，本案如此大额的投资提成不属于按劳分配的范畴。公司法及公司章程均表明，董事会有权审议批准公司的利润分配方案，《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》经过董事会临时会议审议通过，并以管理层签订提成协议的方式得到贯彻，程序合法。该业绩报酬分配方案的调整是适用团队的所有员工，并非仅针对吉冬梅个人，吉冬梅也没有充分理由推翻该议案，故《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》应为有效。吉冬梅的奖金结算应当按照上述议案确定的方式进行分配结算，故原审法院判决对于吉冬梅原审诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人吉冬梅承担。本判决为终审判决。审判长　　顾继红审判员　　虞恒龄审判员　　张　松二〇一五年五月二十日书记员　　王　磊附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。搜索“”