（2014）浦民一（民）初字第42233号
裁判日期: 2015-05-19
公开日期: 2015-11-24
案件名称
上海美益国际金融投资控股有限公司与刘宾劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市浦东新区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
案由
法律依据
全文
上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2014）浦民一（民）初字第42233号原告上海美益国际金融投资控股有限公司，注册地中国（上海）自由贸易试验区华京路XXX号四层410室。法定代表人陆韵西，董事长。委托代理人俞浪琼，上海市达辰律师事务所律师。被告刘宾，男，1963年8月16日生，汉族，住上海市长宁区。原告上海美益国际金融投资控股有限公司与被告刘宾劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月26日立案受理后，依法适用简易程序，分别于2014年12月22日、2015年2月10日公开开庭进行了审理。原告上海美益国际金融投资控股有限公司的委托代理人俞浪琼、被告刘宾到庭参加诉讼。审理中，原、被告一致同意，并经本院院长批准延长审限继续适用简易程序审理，本案现已审理终结。原告上海美益国际金融投资控股有限公司诉称，根据原、被告签订的劳动合同关于季度绩效工资的约定，被告季度绩效工资根据被告每季度的实际工作情况及原告公司绩效管理制度评判后发放。被告试用期未作出任何符合原告要求的投资或投资意向，其考核结果为G，未达到季度绩效考核要求，且被告2014年7月28日的电子邮件中表示自愿放弃季度绩效工资，因此原告无需支付被告2014年4月16日至7月17日期间季度绩效工资。由于被告在求职、应聘以及入职原告过程中提供与其劳动手册严重不符的虚假工作经历信息，致使原告基于该虚假信息与其签订劳动合同，被告的行为属于劳动合同法第二十六条第一款规定的“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的劳动合同”，原、被告签订的劳动合同属无效或部分无效，因此原告无需支付被告任何工资或餐费补贴。原告因对裁决不服，故提起诉讼，要求判令原告不支付被告：1、2014年4月16日至7月17日期间季度绩效工资人民币100，000元；2、2014年7月1日至2014年7月18日期间工资30，434.78元；3、2014年7月1日至2014年7月18日期间餐费补贴560元。被告刘宾辩称，原、被告签订的劳动合同真实有效。被告工作期间认真敬业，没有迟到早退，业务能力也符合工作要求，根据劳动合同约定，原告应及时足额发放被告月工资及季度绩效工资。原告处约定员工按照实际出勤天数有40元／天的餐费补贴。被告在原告处最后工作至2014年7月17日，2014年7月18日被告到公司时发现原告将被告的门禁注销，导致被告自2014年7月18日开始无法上班，被告的工作邮箱也被原告注销。被告于2014年7月22日收到原告发出的解除劳动合同通知书，但原告未支付被告2014年4月16日至2014年7月17日季度绩效工资100，000元、2014年7月1日至2014年7月18日期间工资及餐费补贴。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。经审理查明，被告于2014年4月16日与原告签订的劳动合同，约定劳动合同期限为2014年4月16日至2017年4月15日，其中前三个月为试用期，被告担任投资部总经理职务，薪酬标准为每月基本工资税前50，000元，每季度绩效工资基数为税前100，000元，其中季度绩效工资会根据绩效考核情况上下浮动。被告于2014年4月16日填写“员工登记表”及“新员工入职事项确认表”，其中“员工登记表”被告所写的工作履历（从最近开始）为：“2013年至2014年在国维投资控股集团担任总经理、2012年至2013年在中汇金凯担任总经理、2010年至2011年在建银城投基金担任副总裁”。被告劳动手册显示原告2010年至2014年劳动合同期限情况为：与建银城投（上海）环保股权投资管理有限公司的劳动合同期限为2010年1月1日至2011年8月18日，与原告的劳动合同期限为2014年4月16日至2014年7月15日。该劳动手册还显示被告2009年8月6日至2010年2月5日、2011年10月11日至2013年10月26日期间领取失业保险金。被告在原告处最后工作至2014年7月17日，2014年7月18日被告到原告处上班时发现门禁被注销，导致自该日起无法至原告处上班。2014年7月22日被告收到原告发出的解除劳动合同通知书，内容为：“公司已于2014年7月10日通知您，自2014年7月15日起与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同……公司已于2014年7月17日将您的邮箱和门禁卡注销……”。原告发放被告工资至2014年6月30日止。原、被告约定按照月实际出勤天数，原告另行支付被告餐费补贴40元／天。被告实行做五休二的标准工时制，2014年7月1日至7月17日满勤，原告尚未支付被告2014年7月1日至7月17日餐费补贴。另查明，原告于2014年4月23日向被告发送电子邮件，该电子邮件附件“试用期员工考核表”列明的原、被告均确认的被告试用期（2014年4月16日至2014年7月15日）需完成的季度绩效考核目标、目标完成结果及权重为：1、业绩类（权重40%），准备1-3个股权或债券类项目。计划总投资额达到5亿元，完善的项目投资报告书提交投资决策委员会；2、管理类（权重30%），完成部门团队建设，包括部门设置、岗位职责、工作流程、至少2名投研人员的引进等；3、财务类（权重15%），费用控制在预算内；4、风险类（权重10%），部门所有的投资行为符合公司合规风控要求；5、研究类（权重5%），为公司业务发展，提供投资研究报告和文章。以上目标完成程度＜85%的为“未完成”，对应分值为1分；完成程度≥85%的为“可以接受”，对应分值为2分；完成程度≥100%的为“已完成”，对应分值为3分；完成程度≥115%的为“明显超越”，对应分值为4分。3分及以上通过试用期。2014年7月28日被告向原告总裁李廷芳发送电子邮件，内容为：“李总，申请劳动仲裁不针对你个人，是劳动者个人与公司在劳动法理解上有分歧，维护自身合法权利的行为，事实上，公司是遭遇了重大经营变动辞退员工的，按劳动法，即使是试用期员工，也需要提前一个月书面通知，并补偿一个月工资，我这里申请仲裁补偿5万元，另外40%季度工资我放弃申请，就当是给我一个月另找工作平台的机会成为补偿吧，合情合理合法，请李总支持……”。2014年8月11日，被告提起仲裁申请，要求原告支付：1、代通金50，000元；2、2014年4月16日至7月17日期间季度绩效工资100，000元；3、2014年7月1日至7月22日工资34，782元；4、2014年7月1日至7月22日餐费补贴800元；5、返还劳动手册、退工单；6、解除劳动关系经济补偿金25，000元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2014年10月20日作出裁决，裁令原告支付被告2014年7月1日至7月18日工资30，434.78元、2014年7月1日至7月18日餐费补贴560元、2014年4月16日至7月17日季度绩效工资100，000元，返还被告劳动手册及退工单，对被告的其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上事实，由原告提供的浦劳人仲（2014）办字第8640号裁决书、劳动合同书、2014年4月23日、4月24日的电子邮件及附件、2014年7月28日电子邮件、员工登记表、新员工入职事项确认表、（2014）沪东证经字第14788号公证书，被告提供的2014年6月工资条、解除劳动合同通知书以及原、被告的庭审陈述在案佐证。审理中，原告还提供以下证据：1、投行部绩效考核表，证明被告试用期考核结果为G，属于不合格，无季度绩效工资；2、试用期员工考核表，证明被告试用期考核不合格；3、（2014）沪东证经字第13259号公证书，证明2014年8月15日相关网站上显示的被告发布的虚假应聘信息，但原告亦确认被告发布的这些应聘信息都不是发给原告的。被告对原告上述证据发表质证意见如下：对证据1、2，原件与复印件核对一致，真实性不认可；对证据3真实性认可，但称被告从未向原告提供过简历，且相关网站显示的被告信息不是被告发布，猎头公司填写的信息与被告无关。被告还提供以下证据：1、原告2014年7、8月份通讯录，证明被告2014年7月上旬为原告招聘了姚成、方荣、常靖三名投研人员，超额完成试用期考核中的管理类目标；2、电子邮件，证明2014年6月30日原告人力资源部员工邹喆向被告发送电子邮件告知绩效考核人员范围、权限、打分等内容，明确被告作为部门负责人的考核权限为本人自评，总裁考核，考核打分原则上不打满分。被告于2014年7月1日回复邮件对本人的绩效考核自评A级，95分，并对属下员工进行了考评，该回复邮件还列明了被告完成的计划总投资额超过15亿的8个备案实施项目；3、分析报告及尽调报告，证明被告工作期间完成业绩类工作内容；4、2014年6月24日、6月25日、7月11日电子邮件，证明2014年6月24日、6月25日被告安排下属方荣、姚成将证据2、3中所涉的项目向原告备案，原告投资决策委员会主管张浩于2014年7月11日发送给原告管理层电子邮件中所列的项目备案清单中包括了被告完成的8个项目。原告对被告上述证据发表质证意见如下：对证据1真实性无异议，但称姚成、方荣、常靖是原告人事部招聘，而非被告招聘，不确认被告超额完成试用期考核中的管理类目标；对证据2、4，原件与复印件核对一致，但真实性不认可，不认可证明内容。原告称被告当庭演示的电子邮件不是从被告或相关当事员工的电子邮箱中直接打开的，而仅为保存在被告电脑客户端上的邮件。由于所涉电子邮件已被当事员工删除，原告无法配合被告打开相关人员的电子邮箱核对，也不愿意配合打开被告的电子邮箱核对。原告还称原告处完成一项有效的投资内部流程为：各投资部门提交项目，将项目报风险管理部门备案、预沟通、立项、风审会投票表决，即使被告提供的电子邮件是真实的，也只能证明被告仅完成第一步备案工作；对证据3，被告当庭演示的电子档文件与复印件核对一致，真实性无法确认，原告从未收到过这些材料。原、被告均确认如下事实：1、原告已将被告提交的劳动手册返还被告，并将退工单出具给被告；2、被告的季度绩效考核流程为先由被告自评打分，再由原告总裁考核打分。季度绩效等级对应的绩效考核总分为：“A：95-100、B：90-95、C：80-90、D：70-80、E：65-70、F：60-65、G：0-60”，A-G绩效等级对应的绩效系数分别为1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.5、0。季度绩效工资计算公式为季度绩效工资基数×绩效系数。本院认为，本案争议焦点之一为原、被告签订的劳动合同是否无效。根据劳动合同法的相关规定，劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，即在双方签订劳动合同之前，用人单位基于劳动者采取欺诈手段而提供的虚假信息，违背真实意思与劳动者签订劳动合同的，该劳动合同无效。首先，原告于2014年7月22日向被告发出的解除劳动合同书虽未写明解除理由，但明确表明与被告解除劳动合同，而非劳动合同无效。其次，原告虽提供（2014）沪东证经字第13259号公证书及“员工登记表”、“新员工入职事项确认表”，证明被告在求职、应聘以及入职原告过程中提供与其劳动手册严重不符的虚假工作经历信息，致使原告基于该虚假信息与其签订劳动合同，故双方签订的劳动合同无效。但本院认为，一则原、被告均确认（2014）沪东证经字第13259号公证书所涉的被告求职信息并非向原告发送；二则被告填写“员工登记表”、“新员工入职事项确认表”是在入职，即与原告建立劳动关系之后，故即使被告在“员工登记表”上所写的工作经历与其劳动手册载明的就业情况不符，也不符合劳动合同法规定的劳动者采取欺诈手段使用人单位违背真实意思与其签订的劳动合同无效之情形，且从被告已向原告提交劳动手册之事实来看，原告理应早在通知被告解除劳动合同之前就已经知晓被告“员工登记表”与劳动手册所载的就业情况不一致，而在此之前原告从未向被告提出异议。综上，原告以被告采取欺诈手段使其违背真实意思签订劳动合同为由，主张法院确认劳动合同无效无依据，本院不予支持。原告应以50，000元／月为标准支付被告2014年7月1日至2014年7月18日期间工资30，434.78元。原、被告约定按照被告月实际出勤天数，另行支付被告餐费补贴40元／天。被告在原告最后工作至2014年7月17日，原告理应按照40元／天的标准支付被告2014年7月1日至2014年7月17日期间餐费补贴520元，原告要求不支付上述期间餐费补贴的诉请无依据，本院不予支持。由于被告2014年7月18日实际未上班，故原告要求不支付该日餐费补贴40元的诉请并无不妥，本院予以支持。本案争议焦点之二为原告是否需支付被告2014年4月16日至2014年7月17日期间季度绩效考核工资100，000元。原告主张不支付的理由有二：1、被告在试用期未作出任何符合原告要求的投资或投资意向，其考核结果为G，未达到季度绩效考核标准；2、被告2014年7月28日的电子邮件中表示自愿放弃季度绩效工资。对此本院认为，原告作为用人单位，应对被告的绩效考核标准、流程、结果以及结果所依据的事实承担举证责任。根据原、被告均确认的被告季度绩效考核标准及考核流程，原告提供的“投行部绩效考核表”虽显示经原告总裁李廷芳考核，被告2014年4月16日至2014年7与15日期间绩效考核结果为G，但一则该表未显示被告的绩效考核自评打分情况，与原、被告均确认的绩效考核流程不符；二则原告对被告未达绩效考核标准而导致考核结果为G未提供相关证据证明。反之，被告为证明其已达绩效考核标准提供了原告2014年7、8月份通讯录、原告员工张浩2014年7月11日电子邮件、被告与其下属方荣、姚成及原告人力资源部员工邹喆的往来电子邮件。从上述电子邮件来看，被告已向原告备案的投资项目及计划总投资额已超其绩效考核业绩类标准，虽原告对上述电子邮件的真实性不予认可，并明确表示拒绝配合打开被告及相关当事员工的工作邮箱以核对邮件，但考虑到被告在原告处的工作邮箱已被原告注销，在原告拒绝配合的情况下被告客观上确难提供上述电子邮件的原件以供核对，故原告应对其无正当理由拒绝配合打开由其控制的被告及相关当事员工的工作邮箱以核查相关事实的行为承担不利后果。至于被告2014年7月28日通过电子邮件对原告总裁李廷芳所作的放弃40%季度绩效工资的表示，系被告为与原告和解之目的而作出的妥协，且原告对被告的该提议并未表示同意，因此原告以此为由主张被告放弃季度绩效工资无依据。综上，鉴于原告未提供证据证明被告2014年4月16日至2014年7月17日绩效考核未达标准，原告应以劳动合同约定的季度绩效工资基数为标准支付被告2014年4月16日至2014年7月17日期间季度绩效工资100，000元，故原告诉请1无依据，本院实难支持。对于仲裁裁令原告返还被告劳动手册、退工单的裁决项，因原、被告均确认原告已履行完毕，故对该裁决项本院于本案中不再叙明。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项、第三十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、原告上海美益国际金融投资控股有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘宾2014年4月16日至2014年7月17日期间季度绩效工资100，000元；二、原告上海美益国际金融投资控股有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘宾2014年7月1日至2014年7月18日期间工资30，434.78元；三、原告上海美益国际金融投资控股有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘宾2014年7月1日至2014年7月17日期间餐费补贴520元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员 丁 婧二〇一五年五月十九日书 记 员 秦晨曦附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 来源：百度“”