（2014）朝民初字第40215号

裁判日期: 2015-05-19

公开日期: 2016-09-12

案件名称

李涛与艾睿（上海）贸易有限公司劳动争议、人事争议一审民事判决书

法院

北京市朝阳区人民法院

所属地区

北京市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

案由

法律依据

全文

北京市朝阳区人民法院民事判决书（2014）朝民初字第40215号原告李涛，男，1969年5月19日出生。委托代理人李政，北京市北斗鼎铭律师事务所律师。被告艾睿（上海）贸易有限公司，住所地中国（上海）自有贸易实验区加枫路24号2层203室。法定代表人蒋溢颀，董事长。委托代理人杨卫华，北京市天耀律师事务所律师。原告李涛（以下简称原告）与被告艾睿（上海）贸易有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人李政与被告委托代理人杨卫华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告于2001年6月起在北京合众达电子技术有限公司（以下简称合众达公司）工作，任销售经理。2011年6月，艾睿电子有限公司依法收购了合众达公司。根据艾睿电子有限公司总体布局，合众达公司职员全部编入新注册成立的被告，成为一个较为独立的事业部门，原合众达公司法定代表人、总经理俞高峰为该事业部门负责人，原告为该部门销售总监之一。2011年12月23日，原告与被告签订了无固定期限劳动合同。原告在被告任职后，由于俞高峰长期独占巨额收购对价款，拒绝向原告及其他小股东支付，原告与其多次交涉，俞高峰怀恨在心并与原告产生矛盾。2013年9月22日，俞高峰个人私自向原告发出了解除与原告劳动合同的通知书，并在该通知书上偷盖了被告印章。原告针对俞高峰的违法行为，按照被告投诉程序规定，先后于2013年10月15日、10月16日、12月20日等以电子邮件的方式向公司管理层、法务、人事部门进行逐级反映和投诉。然后被告并没有从维护原告合法权利出发，而是采取息事宁人的方式，尤其是俞高峰于2014年1月6日公告辞职后，被告未与原告协商情况下，违反劳动合同法规定，以原告违反了公司制定的全球同业操守及道德守则的有关规定为由，于2014年1月7日向原告发出了解除劳动合同通知书。现不服仲裁裁决起诉，请求判令被告恢复原告的工作岗位，继续履行劳动合同，被告支付原告2014年1月至2014年12月工资46.8万元、2013年9月22日至2014年12月奖金25.3万元、2014年1月至2014年12月福利款（交通费、手机电话费）3.48万元。被告辩称：不同意原告诉求。首先被告的解除合法有效，原告在没有事实依据的情况下，通过向被告亚太地区及中国区全体员工以及没有关联性的员工以发邮件的方式对被告原总经理进行了恶意人身攻击，并且对于收购合众达公司过程中的一些保密信息及个人信息予以扩散，客观上造成严重的影响，尤其是在被告内部产生强烈的负面影响，根据被告规章制度，属于可以解除劳动合同的情形。其次被告不同意继续履行原劳动合同。被告在原总经理俞高峰离职前对公司组织架构作出调整，调整有两方面原因，一是原总经理离职，二是被告北京、上海办公室均设有销售总监的职位，职能有交叉，被告认为没有必要重复设置相同岗位，所以撤消了北京办公室的销售岗位。被告认为，对于公司的架构，是自主管理权限的范围，并非针对原告个人，组织架构的调整改变了汇报的关系及层级，在这之前，原告与俞高峰发生分歧后，被告上级公司北亚区的人力资源总监分两次提出对其岗位进行调整，一次是提出建议由原告担任新业务的发展，第二次是提出由原告担任中国区业务华北区总监，均被原告拒绝。另外，恢复劳动关系不存在现实的基础，一是目前双方对立情况的现状，二是被告组织架构调整，三是两次北亚区人力资源总监分两次提出的岗位调整，原告均不同意，所以被告认为继续履行劳动合同是不现实的。对于原告提出的工资请求，被告认为系合法解除，原告没有提供劳动，不存在工资的问题。原告提出的金额也超过了仲裁期间提出的金额，被告认为法院不应对超出部分进行处理。关于奖金，被告奖金根据员工绩效完成具体金额，没有达到绩效员工无法获得奖金。原告在2013年8月22日至2014年1月7日之前，原告仍作为被告北京销售总监，并未完成相应的绩效，所以不能获得奖金。关于交通费和电话费报销问题，根据被告规定，这部分费用是员工开展正常工作产生的费用，规定了上限，费用报销不是每个月按时发的，是因工作需要产生费用后，有相应的票据进行报销，双方劳动关系解除后，原告没有再提供劳动，故不存在报销交通费及电话费。经审理查明：原告于2001年6月25日入职合众达公司，后合众达公司被被告上级公司收购，原被告于2011年12月23日签订无固定期限劳动合同，约定劳动合同起始日期为2012年1月1日，被告承认原告在合众达公司的工作年限计入其在被告的服务年限，原告在被告“IC销售部”担任“SalesDirector”岗位，工作地点为北京，每月税前基本工资为人民币39000元。经询，被告称其最高上级公司为一家美国公司，在中国区域内有数家下级公司，被告即是其中之一。双方于庭审中均提及了大量对被告有管理权限的人员，但未明确这些人员具体归属于哪一家公司，为方便称谓，本院在以下行文中对这些公司统称为艾睿公司。原告提交了一份落款日期为2013年9月22日的解除劳动合同通知书，其中有俞高峰签名并加盖被告印章，原告称此系俞高峰自己签署并加盖被告印章。被告称该解除劳动合同通知书是俞高峰私自做的，被告没有承认，同时保持原告的岗位及待遇没有变化。双方均提交了大量的电子邮件，这些电子邮件显示原告分别于2013年10月15日、16日、22日、12月20日向艾睿公司管理层、法务、人事部门等发出针对俞高峰作出解除原告劳动关系行为以及原告认为俞高峰存在行贿等其他违规行为的投诉邮件，原告称这些邮件发出后，艾睿公司采取面谈的方式与原告进行了沟通。2013年10月25日，艾睿公司人力资源总监KyonChow向原告发出电子邮件，表示会对原告反映的问题进行核查，同时表示为原告提供一个内部转岗机会，让原告负责新业务发展职位，受MechalChen领导。对此，原告于2013年10月28日回复电子邮件称需要考虑，后于2013年11月1日回复电子邮件称不同意进行内部转岗。2014年1月2日，艾睿公司人力资源总监KyonChow向原告发出电子邮件，内容称：“……按照我们刚才电话中所沟通，我们打算1月份将你调整到担任Arrow华北区大客户的销售总监职位。这个岗位的直接领导是MechalChen，MechalChen也在北京工作。转岗后你的职位和薪酬不会改变。”2014年1月3日，艾睿公司人力资源总监KyonChow向CN-USERLIST和SEED-CHINA发出电子邮件，内容为“各位中国区同事：自2014年1月11日起，销售总监DavidShen（沈卫星）将作为ArrowSeed负责销售的主管领导，直接向EddyLi汇报。David的职责是监督管理ArrowSeed的销售部、市场部和技术服务部的工作。除了他目前带领的团队，以下人员将会直接向David汇报……AlbertLin（林崇智）总监，在销售业务方面工作向EddyLi汇报，IT、财务和人力资源方面的工作分别向Arrow亚太地区相关负责领导汇报。RichardYu（俞高峰）由于个人原因将离开ArrowSeed，为了顺利交接工作，他的具体离职时间为2014年1月10日。”原告针对2014年1月3日的电子邮件于2014年1月6日回复：“Richard以所谓个人原因离职，有很多问题没有了结，Richard逃跑了，后续该怎么办？请答复！”并质问了艾睿公司收购合众达公司后包括原告在内的原股东之间的债权债务关系如何解决，并称已经向税务机关举报了俞高峰的违法犯罪行为。该邮件的收件人除了KyonChow外，亦包括CN-USERLIST和SEED-CHINA。原告称之所以不同意2013年10月25日电子邮件的岗位调整，是因为当时认为事情还没有结束；针对2014年1月2日电子邮件的岗位调整，原告是同意的，但没来得及回复，正好赶上了公司年会；2014年1月6日的电子邮件，原告并不想发给其他员工，因是在KyonChow的邮件上的回复，回复过程变成了全部回复。2014年1月7日，被告向原告发出了解除劳动合同通知书，以原告“违反了本合同的规定和公司制定的全球商业操守及道德守则的有关规定”为由，于2014年1月7日解除了与原告的劳动关系。被告认为原告发出电子邮件的行为违反了艾睿公司对于保密及个人信息的规定，而且在艾睿公司内部产生了不好的影响，并提交了原告签字确认的全球商业操守及道德守则，其中规定：“每一个员工都有责任熟读此和守则并遵守其规定。任何违反守则的员工将会遭受惩罚，严重者将会被终止雇用。”关于保密规定：“艾睿电子从客户和供应商处收到大量的机密资讯……我们内部也会产生一些机密资讯，它们都是艾睿电子的资产……所有的机密资讯，无论是艾睿电子的资产或客户或供应商的资产，都要保持其机密性。”关于隐私和个人资讯：“所谓个人资讯乃是至任何资讯如名字、身份证号码和地址，得辩识一特定人者，无论艾睿电子员工还是客户或供应商的员工。所有的个人资讯都是机密的。”同时，该守则还包括“艾睿电子之开放政策。艾睿电子事实开放政策，如果你需要和一位非你直属经理的高层人员讨论任何事情，你可以在没有被谴责的情况下，联系任何高级经理，包括董事长、首席执行官……及任何其他适合讨论该事情之经理……”“禁止报复行为。艾睿电子严禁员工向任何曾举报有关歧视、骚扰或任何违反艾睿电子政策或此守则行为的人员，或向参与相关举报的调查人员进行报复的行为……”原告认为原告向上级投诉，不属于守则中保密规定及个人隐私的范畴，同时根据开放政策，原告投诉反映问题不违反守则的规定。被告称其架构已经发生变化，俞高峰离职前，俞高峰（总经理）向EddyLi（中国大陆及香港地区市场部副总裁）汇报，原告（北京销售总监）、沈卫星（上海销售总监）、林崇智（总监）向俞高峰汇报，有部分销售人员直接向俞高峰汇报，原告及沈卫星亦有对应下级人员；俞高峰离职后，沈卫星（销售总监）和林崇智（总监）均直接向EddyLi汇报，沈卫星的职位等同于原俞高峰的职位，关于销售方面的人员全部划归沈卫星下属，后林崇智亦离职。原告认为，原告原所管辖的业务和人员都全部在原岗位，原来向原告汇报的销售团队都继续存在，只是因为原告缺失而变为直接汇报给沈卫星，恢复原告工作岗位，不会打乱或变化汇报程序。原告称月基本工资39000元，每年发放13个月，占工资总额70%，另有30%为奖金，奖金考评发放，表现不好为0，表现好最高上限为3倍，每三个月为一个季度周期计算。被告对原告所述的数额计算方式不持异议，称奖金根据绩效考核确定。原告另提交了主题为交通及通讯费报销标准的电子邮件，其中确认原告每月报销上限为车补2300元、通讯费600元。被告表示费用报销有相应的程序及要求，有票据才可以报销。经询，原告称2013年9月22日以后就无法正常工作，只能每天到被告坐班，被告只发放基本工资。2014年4月4日，原告申请劳动仲裁，要求回复工作职位、继续履行劳动合同，被告公开道歉并恢复名誉，被告补发2014年1月7日至2014年6月25日期间工资、补发2013年9月22日至2014年6月25日期间奖金、补发2014年1月7日至2014年4月3日期间福利（交通费、手机电话费）。2014年9月3日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳仲字（2014）第06658号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。以上事实，有双方当事人陈述、劳动合同、解除劳动合同通知书（2013年9月22日）、电子邮件、解除劳动合同通知书（2014年1月7日）、全球商业操守及道德守则等在案佐证。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。被告于2014年1月7日认为原告违反了全球商业操守及道德守则中有关保密及个人信息的规定并解除了双方之间的劳动关系，但原告于2013年9月22日后向艾睿公司高层管理人员发出的电子邮件均是针对俞高峰作出解除原告劳动关系行为以及原告认为俞高峰存在行贿等其他违规行为的投诉，被告亦表示2013年9月22日的解除劳动合同通知书是俞高峰私自做的，被告没有承认，故原告发出的投诉邮件内容非应适用于全球商业操守及道德守则中有关保密及个人信息的规定，且全球商业操守及道德守则中并未有明确针对违规行为的罚则内容，故本院认为被告于2014年1月7日作出的解除行为不符合法律规定，系违法解除双方劳动关系。关于原告要求继续履行劳动合同，被告主张其架构进行调整，且原告不同意艾睿公司两次提出的岗位调整，故双方已无实际继续履行劳动合同的可能。但本院注意到，原告虽表示不同意艾睿公司于2013年10月25日提出的岗位调整，但并未对艾睿公司于2014年1月2日提出的岗位调整作出明确意见，原告于2014年1月6日发出的电子邮件是针对艾睿公司2014年1月3日电子邮件的回复，且原告于本案庭审中表示同意艾睿公司于2014年1月2日提出的岗位调整，仅因赶上公司年会，尚未来得及进行回复。故本院认为现未有证据显示双方劳动合同已经不能继续履行，原告要求继续履行劳动合同，本院予以支持。但原告要求恢复工作岗位缺乏依据，本院不予支持。因被告违法解除与原告的劳动关系，被告应继续支付原告工资。原告仲裁申请工资至2014年6月份，故本院亦计算原告工资至2014年6月，原告有关之后工资的诉求未经过仲裁前置程序，本院不予处理。原告于2013年9月22日后实际处于非正常工作状态，仅在被告处坐班，而双方均确认奖金需要进行考核，被告亦称交通费及手机电话费需凭票报销，故原告主张的奖金及福利款均缺乏依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决如下：一、原告李涛与被告艾睿（上海）贸易有限公司继续履行劳动合同。二、被告艾睿（上海）贸易有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告李涛2014年1月至2014年6月工资二十三万四千元。三、驳回原告李涛的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告李涛负担5元（已交纳），由被告艾睿（上海）贸易有限公司负担5元（本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审　判　长　　师一哲人民陪审员　　吕鹤江人民陪审员　　杨静田二〇一五年五月十九日书　记　员　　王　涛百度搜索“”