（2015）一中民终字第2925号

裁判日期: 2015-05-18

公开日期: 2016-11-11

案件名称

北京五棵松文化体育中心有限公司与李光劳动争议二审民事判决书

法院

北京市第一中级人民法院

所属地区

北京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

案由

法律依据

全文

北京市第一中级人民法院民事判决书（2015）一中民终字第2925号上诉人（原审原、被告）北京五棵松文化体育中心有限公司，住所地北京市海淀区复兴路69号3号楼B2层101室、-1层-103西一区、6层602。法定代表人赵燕，董事长。委托代理人王仁宇，男，1978年1月22日出生，北京五棵松文化体育中心有限公司法务专员。委托代理人李璇，女，1984年10月9日出生，北京五棵松文化体育中心有限公司法务专员。被上诉人（原审原、被告）李光，男，1986年9月30日出生。委托代理人薛康波，北京市鑫诺律师事务所律师。上诉人北京五棵松文化体育中心有限公司（以下简称五棵松公司）因与被上诉人李光劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第6780号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人五棵松公司的委托代理人王仁宇、李璇，被上诉人李光的委托代理人薛康波均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李光在一审法院起诉称，李光于2011年8月5日入职五棵松公司，担任人事部副经理，双方签订期限为2011年8月5日至2013年8月4日的书面劳动合同。2013年10月11日，李光从公司离职。在职期间，五棵松公司经常要求李光加班，并不支付加班费用，也未按照法律规定安排年休假；合同到期后，一直不与李光续签书面劳动合同。现李光不服仲裁裁决，特起诉至法院，请求判决五棵松公司向李光支付：1、2011年8月5日至2013年8月31日期间超时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资150000元；2、2011年8月5日至2012年12月31日期间未休年休假工资8000元；3、2013年1月1日至2013年10月11日期间未休年休假工资4600元；4、2013年8月5日至2013年10月11日期间未续签劳动合同的二倍工资差额24800元。五棵松公司在一审法院答辩称，五棵松公司不同意李光的诉讼请求，亦不同意仲裁裁决结果。五棵松公司与李光于2011年8月建立劳动合同关系，劳动合同期限两年，即2011年8月5日至2013年8月4日。依据相关规定，五棵松公司根据李光所在部门的申请，已安排其于2012年12月28日、12月31日休年休假两天，故无需支付未休年休假工资。2012年因筹备新店开业事宜，五棵松公司安排李光于2012年7月至9月加班，并已经足额支付了加班费。双方劳动合同于2013年8月4日到期，五棵松公司2013年7月5日就决定和李光续签劳动合同，李光同意并在劳动合同期满续订意见表上签字确认，该意见表流转回人事部由李光负责，因人事部经理离职，由李光代任该职。2013年10月12日，李光向公司提出离职。现请求判决五棵松公司无需向李光支付：1、2012年8月1日至2012年8月31日期间加班工资差额2037.52元；2、2012年8月5日至2013年10月11日期间未休年休假工资3797.7元；3、2013年8月5日至2013年10月11日期间未续签劳动合同二倍工资差额14307.89元。李光在一审法院针对五棵松公司的诉讼请求辩称，李光不同意五棵松公司的诉讼请求。一审法院审理查明，李光于2011年8月5日入职五棵松公司，任人事部副经理一职，双方签订期限为2011年8月5日至2013年8月4日的书面劳动合同。李光工资标准为每月8260元，2013年8月、9月实发工资5926.9元，2013年10月1日至10月11日期间实发工资2930.97元。李光的标准工作时间为每天上午九时至下午五时三十分，以电子打卡形式记录考勤。李光每年应享有年休假的天数为5天。2013年10月11日，李光因个人原因向五棵松公司提出离职。关于加班一项，李光主张其在职期间存在平日延时、双休日及法定节假日加班，五棵松公司未足额支付相应加班费。为证明其主张，李光提交了如下证据：一、考勤表。考勤表首页及侧面骑缝处显示加盖有五棵松公司公章。考勤表显示有“加班小时”、“提报过加班”等内容。二、赵×证人证言。赵×出庭作证，称其2011年7月1日至2013年9月22日期间在五棵松公司任人事部经理一职，为李光等人直接上级领导，包括李光在内的人事部员工经常加班，五棵松公司曾支付2012年7月至9月期间的部分加班费，未支付其他期间加班费。五棵松公司对李光的主张不予认可，质证意见为：一、对考勤表内容的真实性认可，对公章的真实性表示不清楚，同时对证据来源持有异议，主张该证据并不能完全体现加班情况。经法院释明，五棵松公司明确表示不就考勤表加盖公章的真实性申请司法鉴定。二、对证人赵×的身份不持异议，但对证言内容不予认可，主张赵×与李光等人系朋友关系，与本案具有利害关系，证言陈述具有倾向性，不能作为认定案件事实的客观依据。五棵松公司主张，员工加班应履行审批手续，未履行审批手续的，其公司无需支付加班费，考勤记录并非统计加班的依据，且其公司已依据超时工作申请表支付了相应加班费，不存在拖欠情况。为证明上述主张，五棵松公司提交了下列证据：一、关于人事管理制度的补充规定。补充规定载有“非公司统一安排的超时工作，应填写超时工作审批表，经部门负责人批准，报人事部门审核备案……”等内容，落款显示为“卓展百货集团”，未显示加盖有五棵松公司公章。二、排班表。排班表为打印件，五棵松公司主张该证据为人事部2011年8月至2013年9月期间排班安排。三、工资条。工资条为打印件形式，显示有李光2011年8月至2013年9月期间的工资支付记录，其中，显示2012年7月、8月及9月各发放加班费7097.7元、12346.27元及5625.35元。四、超时工作申请表。申请表为电子打印件，五棵松公司主张其公司员工加班，需要填写申请表，经过审批方支付加班费。李光对五棵松公司的上述主张不予认可，质证意见为：一、对关于人事管理制度的补充规定不予认可，主张该规定落款为“卓展百货集团”，且未加盖五棵松公司公章，其在职期间对此规定并不知情，亦未见过。二、对排班表的真实性不予认可。三、对工资条的证据形式持有异议，但认可证据所载内容，认可收到工资条所载加班费。四、对超时工作申请表的真实性不予认可，主张五棵松公司不存在超时工作审批制度。庭审中，法院再次传唤证人赵×出庭作证，赵×称，其在职期间使用过超时工作申请表，为2012年下半年上线系统，审批流程未经公示，因加班量大，故实践中统计加班是以各部门上报、核对打卡记录的方式进行。李光对赵×上述证言内容不持异议；五棵松公司认可赵×证言中关于使用过超时工作申请表系统的陈述，对赵×关于人工填写表单统计加班的陈述不予认可。李光主张五棵松公司未安排其享受带薪年休假，2012年8月5日至2013年10月11日期间应按照每年5天的标准享受带薪年休假（当庭表示不再主张2011年8月5日至2012年8月4日期间未休年休假工资），五棵松公司未支付其未休年休假工资。五棵松对此不予认可，主张李光入职满一年后，即2012年8月5日至2013年10月11日期间应按5天标准享受带薪年休假，其公司已安排2012年年休假2天，即2012年12月28日、12月31日，未安排2013年带薪年休假、未支付相应未休年休假工资。为证明其主张，五棵松公司提交了假期申请表为证。该申请表为打印件形式，显示五棵松公司批准李光2012年12月28日、12月31日申请年假两天。李光对假期申请表的证据形式持有异议，但认可2012年12月28日、12月31日享受带薪年休假共计2天。李光主张双方劳动合同于2013年8月4日到期后，五棵松公司未安排续签，应依法向其支付2013年8月5日至2013年10月11日期间未续签书面劳动合同的二倍工资差额。五棵松公司对此不予认可，主张其公司在双方劳动合同到期前曾与李光协商续订劳动合同事宜，李光同意并在劳动合同期满续订意见表上签字，该表后流转回人事部并由李光负责，因人事部原经理离职，李光代理人事部经理一职，代管人事部所有事务。2013年10月李光辞职，但直至本案仲裁，其公司方发现人事部已无有关李光的任何书面存档资料，故李光系蓄意造成劳动合同未续订的事实后主动辞职，故其公司无需支付未续订劳动合同的二倍工资差额。为证明上述主张，五棵松公司提交了下列证据：一、劳动合同期满续订意见表（复印件）。该意见表显示五棵松公司就劳动合同续订征询李光意见，员工意见及部门意见处均显示“同意续订”，并分别有“李光”字样签字及部分负责人签字。二、人事部经理职位说明书。说明书“职位主要职责”部分载有“负责主管级以上员工劳动合同续签情况的跟踪及办理工作……”。三、案外员工批准录用表两份。两份录用表日期分别显示为2013年9月23日及2013年9月26日，其中“人事部门经理”一栏后的签字显示为“李光”。李光对五棵松公司的上述主张不予认可，其质证意见为：一、对劳动合同期满续订意见表的真实性不予认可，主张其在职期间为人事部副经理，不负责劳动合同签订事宜。二、对人事部经理职位说明书真实性不予认可，主张未收到该材料。三、对两份案外员工批准录用表中“李光”的签字真实性认可，但主张其系在公司要求下签写，并未实际担任人事部经理。李光曾以要求五棵松公司支付加班工资、未休年休假工资、二倍工资差额等争议为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委经审理裁决五棵松公司向李光支付2012年8月1日至2012年8月31日期间加班工资差额2037.52元、2012年8月5日至2013年10月11日期间未休年休假工资3797.7元、2013年8月5日至2013年10月11日期间未续签书面劳动合同二倍工资差额14307.89元并驳回李光其他申请请求。仲裁结果作出后，双方均不服并诉至法院。一审法院认定上述事实，有京海劳仲字（2013）第10370号裁决书、考勤表、加班审批表、员工休假审批表、案外员工批准录用表及本案开庭笔录等证据在案佐证。一审判决认定，关于李光提交考勤表的真实性问题，其一，五棵松公司对考勤表内容的真实性不持异议；其二，考勤表显示加盖有五棵松公司的公章，五棵松公司虽持有异议，但在法院释明法律责任和诉讼风险后，五棵松公司表示不就公章真伪申请司法鉴定，五棵松公司应依法承担相应的不利后果，故法院对考勤表所显示的五棵松公司的公章真实性予以采信。综上，法院对李光提交考勤表的真实性及证明力予以采信，并据此认定李光的出勤情况。五棵松公司主张其公司员工加班，需要填写申请表，经过审批方支付加班费，并就此提交了关于人事管理制度的补充规定，但该规定落款为“卓展百货集团”，且未显示加盖五棵松公司公章，故在五棵松公司未就送达上述规定进一步举证的情况下，法院对关于人事管理制度的补充规定与待证事实之间的关联性不予采信。通过双方均无异议的证人赵×关于使用过超时工作申请表系统的陈述，法院可认定五棵松公司采用过超时工作申请表系统进行超时统计，但在五棵松公司未就加班统计方式的唯一性进行举证的情况下，结合考勤表所显示的实际超时出勤情况，五棵松公司提交的现有证据并不足以认定考勤表中显示的未申报超时出勤并非加班。综上，五棵松公司作为用人单位，系劳动关系中的管理方，在其未就所持员工加班必需填写申请方视为加班的主张进行充分、有效举证的情况下，法院对其主张不予采信，并依据考勤表所显示的李光实际出勤情况依法核算李光加班时间。经法院核定，五棵松公司应依法向李光支付加班费58854元。依据双方无争议事实，2012年8月5日至2013年10月11日期间李光应按每年5天的标准享受带薪年休假，五棵松公司已安排李光2012年12月28日、12月31日休2012年年休假2天，故经核算，2012年8月5日至2013年10月11日期间李光仍存有未休年休假3天，故五棵松公司应依法向李光支付上述期间未休年休假工资2278.62元。本案中，双方对证人赵×2011年7月1日至2013年9月22日期间在五棵松公司任人事部经理一职并无异议。在赵×2013年9月22日离职后，2013年9月23日及2013年9月26日的两份录用表“人事部门经理”一栏均为李光签字审批，上述事实可以佐证五棵松公司关于赵×离职后李光代管人事部事务的主张。李光对五棵松主张虽持有异议，但未提交相关反证，故法院对李光的主张不予采信，并采信五棵松公司关于李光在2013年9月23日起代管人事部事务的主张。关于双方争议的劳动合同续签问题，五棵松公司提交的劳动合同期满续订意见表为复印件形式，证据形式缺乏客观性，在无原件可供核对的情况下，法院对其真实性不予采信，并认定双方劳动合同在2013年8月4日到期后未续订。2013年8月5日至2013年9月22日期间，李光担任人事部副经理一职，五棵松公司无证据证明其工作职责中包含有签订劳动合同的内容，故五棵松公司应依法向李光支付上述期间未续签劳动合同的二倍工资差额9537.54元。李光在2013年9月23日起代管人事部事务，处理员工的录用事宜，亦应对自身的劳动合同续签问题承担审慎管理义务。鉴此，考虑李光在此期间的工作内容及工作职责，李光应就此期间劳动合同未续签一事承担管理责任，故五棵松公司无需向李光支付2013年9月23日至2013年10月11日期间未续签劳动合同的二倍工资差额。一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、北京五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效之日起七日内向李光一次性支付加班费五万八千八百五十四元；二、北京五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效之日起七日内向李光一次性支付二Ｏ一二年八月五日至二Ｏ一三年十月十一日期间未休年假工资二千二百七十八元六角二分；三、北京五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效之日起七日内向李光一次性支付二Ｏ一三年八月五日至二Ｏ一三年九月二十二日期间未续签劳动合同的二倍工资差额九千五百三十七元五角四分；四、驳回李光的其他诉讼请求。五棵松公司不服一审法院判决，向本院提起上诉。上诉请求是：撤销原判，发回重审或改判五棵松公司不承担加班费；改判五棵松公司不承担未续签劳动合同的二倍工资差额。上诉理由是：一审法院认定的证据不足、事实错误。一审法院仅凭李光提供的考勤表及单方制作的所谓“加班时间统计表”就认定李光存在加班，事实错误，证据不足；五棵松公司已经在劳动合同到期前批准并同意与其续约，并在诉讼程序中尽到了能做到的举证义务，不应承担未续签劳动合同的二倍工资差额。李光同意原判。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。在本院审理期间，五棵松公司在二审中提交了另一案件当事人尹xx的入职申请表、批准录用通知书和人事部转正考核试题等证据，用以证明五棵松公司与卓展集团是隶属关系，卓展集团的员工手册适用于李光。李光认为上述证据与本案没有关联性。以上事实还有双方当事人在二审期间的陈述在案佐证。本院认为，本案争议的焦点为：五棵松公司应否支付李光的加班费以及未续签劳动合同的二倍工资差额。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于加班费问题。首先，五棵松公司对于李光提交考勤表的真实性认可，虽对上面加盖的公章持有异议，但在法院释明后，五棵松公司并不申请对公章的真伪进行司法鉴定，应依法承担相应的不利后果。因此本院对考勤表的真实性予以采信。其次，五棵松公司主张员工加班需要填写申请表，经过审批方支付加班费。本院认为，五棵松公司提交的关于人事管理制度的补充规定，制定单位为卓展百货集团。五棵松公司未举证证明该公司适用卓展百货集团的该规定，且已将该规定送达给李光的证据。结合本案证据及证人证言，只能证明五棵松公司曾经采用超时工作申请表系统进行超时统计，但不能证明该加班统计方式的唯一性。五棵松公司作为用人单位，系劳动关系中的管理方，在其未就所持员工加班必需填写申请方视为加班的主张进行充分、有效举证的情况下，本院对其主张不予采信，一审法院依据考勤表所显示的李光实际出勤情况核算李光加班时间并无不当，五棵松公司应向李光支付加班费。关于双方争议的劳动合同续签问题，五棵松公司主张已经在劳动合同到期前批准并同意与李光续约，并在一审中提交了劳动合同期满续订意见表的复印件，但是，该意见表的真实性李光不予认可，五棵松公司亦无法提供原件，因此，本院对该意见表的真实性不予采信，并认定双方劳动合同在2013年8月4日到期后未续订。从本案双方当事人的陈述以及证据情况可以认定，证人赵×于2011年7月1日至2013年9月22日期间在五棵松公司任人事部经理一职。在赵×离职后，李光在2013年9月23日起代管人事部事务，处理员工的录用事宜，亦应对自身的劳动合同续签问题承担审慎管理义务。鉴此，考虑李光在此期间的工作内容及工作职责，李光应就此期间劳动合同未续签一事承担管理责任，故一审法院判决五棵松公司无须向李光支付2013年9月23日至2013年10月11日期间未续签劳动合同的二倍工资差额并无不当。2013年8月5日至2013年9月22日期间，李光担任人事部副经理一职，五棵松公司无证据证明其工作职责中包含有签订劳动合同的内容，故五棵松公司应依法向李光支付上述期间未续签劳动合同的二倍工资差额。双方均认可2012年8月5日至2013年10月11日期间李光应按照每年5天的标准享受带薪年休假，五棵松公司已经安排了2天年休假。故一审法院判决五棵松公司应向李光支付3天未休年休假工资是正确的，本院应予维持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人五棵松公司的上诉理由全部不能成立，其上诉请求本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费十元，由北京五棵松文化体育中心有限公司负担（本判决生效后七日内交纳）。二审案件受理费十元，由北京五棵松文化体育中心有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审　判　长　　赵　斌审　判　员　　刘俊霞代理审判员　　邾映映二〇一五年五月十八日书　记　员　　刘芳明