（2015）浦民一（民）初字第8974号
裁判日期: 2015-05-18
公开日期: 2015-07-23
案件名称
姚欣与兴业银行股份有限公司信用卡中心劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市浦东新区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
姚欣,兴业银行股份有限公司信用卡中心
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第七十二条第一款；《中华人民共和国劳动法》：第三条第一款；《中华人民共和国劳动合同法》：第二十九条，第三十九条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条
全文
上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2015）浦民一（民）初字第8974号原告姚欣。委托代理人叶丽玲，上海市锦天城律师事务所律师。委托代理人赵伟喆，上海市锦天城律师事务所律师。被告兴业银行股份有限公司信用卡中心。负责人郑志明。委托代理人詹德强，上海天尚律师事务所律师。委托代理人张颖，上海天尚律师事务所律师。原告姚欣与被告兴业银行股份有限公司信用卡中心劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月3日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年4月8日公开开庭进行了审理。原告姚欣及其委托代理人叶丽玲、赵伟喆，被告兴业银行股份有限公司信用卡中心的委托代理人詹德强、张颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姚欣诉称，原告2007年10月23日入职被告处工作，担任市场部员工一职。2013年7月，原告经诊断为怀孕。因已属大龄青年，且家族有流产史及糖尿病史，为保胎儿安全，原告开始不间断的向被告请休病假。2013年12月，原告经诊断患有XXX疾病，考虑到病情可能影响到正常生育，即于2014年1月向被告提出休产前假，但被告处人事称被告处无此先例，建议原告继续休病假。原告因此继续向被告请病假待产。2014年3月12日，在原告距离预产期仅10天时，被告竟以原告2014年2月的“请病假”行为及离境行为违反公司相关规定为由，单方面解除了与原告之间的劳动合同。原告认为，首先，法律规定女职工在三期内，用人单位不得以任何借口解除劳动合同；其次，被告解除原告没有事实及法律依据，根据《上海市实施妇女权益保障法办法》的规定，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重妊娠综合症、合并症可能影响正常生育的，本人申请，用人单位应当批准其产前假，在原告产前假理应存在的情况下，原告本就无需提交病假单，而2014年2月原告的病假条确是根据之前的诊断事实而开具，真实有效。再次，被告并无规章制度证明原告构成严重违纪，用人单位在界定严重违纪时，应符合社会的公序良俗，尊重社会公众的正常认知。原告当时已经临近生产，且又患有XXX疾病，在此情况下，委托家人代开病假单也合情合理。即便是形式上存有瑕疵，也不足以构成严重违纪的程度。另外，原告在职期间，被告系每月发放上月工资，被告支付原告工资至2014年1月。因不服仲裁裁决，现诉至法院，要求判令被告支付原告：1、2014年2月1日至2014年3月12日的工资人民币23，052.40元（以下币种相同，14，856元＋14，856元／21.75＊12天=23，052.40元）；2、违法解除劳动合同赔偿金193，128元（14856元／月＊6.5个月＊2）。被告兴业银行股份有限公司信用卡中心辩称，第一，被告处的工资发放形式一直是当月10日左右发放当月工资，其中扣除了上月考勤部分。2014年2月份的工资已经按时足额发放；3月份的工资，因双方劳动关系实际截止至12日，根据月工资折算并扣除相关代扣代缴项目以后，原告的工资已无剩余部分，故不同意原告的第一项诉讼请求。第二，被告系合法解除与原告的劳动关系。原告只是曾经向公司了解过请产前假的流程，但从未向公司提出过正式的关于产前假的书面申请，故理应按照要求如实提交病假材料。然而原告提供虚假病假证明，其行为构成严重违纪，原告在2012年11月续订劳动合同中明确其阅读知晓公司规章制度。原告自2013年7月怀孕以后一直向公司请病假，被告一直人性处理，给予准假。2014年1月23日，原告未告知被告即暗中出国待产。2014年2月19日，原告又向被告出具了其2014年2月20日至2014年3月21日病假证明。当时原告已不在国内，该病情证明上却还记载了当日检查化验的相关情况（如下肢浮肿等），且开具的假期长达30日，这不符合上海市卫生部门的相关规定。原告母亲与开具该病假条的医生为同一家医院的医生。职业医师法规定了患者不在场的不得开具病假条，也违反了该规定。该病假明显虚假。此时，原告行为已严重违反被告处的考勤管理规定，实际构成旷工。另外，原告因私出国行为与其申请严重不符，其行为构成严重违纪，原告申请出访时间“2014年1月30日至2月5日”停留7天，但实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。原告获批的出访事由是旅游，但实际系在美国生产。该行为严重违反了被告处关于出境的管理制度的相关规定，也违反了诚实信用原则。故被告不同意原告的第二项诉讼请求。经审理查明，原告原系被告处员工，双方最后一份劳动合同期限自2012年11月1日至2015年10月31日。原告自2013年7月25日起多次向被告提交病假申请，时间分别为2013年7月25日至2013年8月23日、2013年8月22日至2013年9月20日、2013年9月25日、2013年10月9日至2013年10月18日、2013年10月24日至2013年10月30日、2013年10月31日至2013年11月6日、2013年11月7日至2013年11月13日、2013年11月14日、2013年11月18日至2013年12月15日、2013年12月16日至2014年1月12日、2014年1月13日至2014年1月26日、2014年1月18日至2014年2月16日；2014年1月23日，原告离境待产。2014年2月20日，原告向被告递交了安达医院内分泌科出具的期限自2014年2月20日至2014年3月21日的病假申请单，而此病假单实由原告母亲前往安达医院代为开具。2014年3月12日，被告向原告发出解除原告劳动合同通知书，以原告2014年2月“请病假”及离境的行为违反公司规章制度实际构成旷工为由解除与原告的劳动合同。2014年11月18日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令被告支付原告2014年2月1日至2014年3月12日期间的工资29，327元及违法解除劳动合同赔偿金193，128元。2015年1月16日，该仲裁委员会做出仲裁裁决，裁令被告支付原告2014年2月1日至同年2月16日期间的实发工资3，654.03元。原告不服，诉至本院。另查明，1、原告于2014年3月24日在美国分娩一女；2、被告为原告缴纳社会保险费至2014年3月。审理中，原、被告一致确认，工资及经济补偿金基数按14，856元／月计，每月应扣税费按4，300元计。被告同意病假工资按此基数计算。以上事实，由经庭审质证，本院予以确认的：原告提供的劳动合同、解除通知书、工资卡账户交易明细、出生证明，被告提供的2013年7月25日至2014年2月16日的原告的病假申请单、告知工会解除劳动合同的通知及双方当事人的庭审陈述等在案佐证。审理中，针对第一项诉讼请求。被告提供了2007年10月23日至12月、2013年7月至2014年2月期间工资明细表，证明2007年11月12日，被告发放了原告2014年10月及11月整月的工资，11月13日之后至月底的考勤在下一月体现并扣款。被告每月发放原告当月工资，已足额支付原告工资。原告对该证据真实性不予认可，认为其在职期间，被告系每月发放其上月工资，此与被告工资明细表中的考勤周期恰能吻合。被告称，被告每月工资的考勤周期为上上个月的26日至上个月25日，原告在职期间，考勤周期与工资计算发放未有过调整。针对第二项诉讼请求，被告提供了：1.兴业银行员工因私出国（境）管理规定（兴银（2006）289号文），证明第14条规定员工因私出（国）境，一律不允许超假、延期，否则到期五天内按旷工处理，五天后予以开除；2.兴业银行信用卡中心考勤管理规定（兴银卡（2005）16号文），证明第15条规定员工请假必须事先书面申请，须于事前填写请假报告单；第16条规定当年旷工五次及以上将予以辞退；3.2007年11月14日规章制度签收表，证明原告确认已阅读、理解公司的各项规章制度，对其中内容无任何异议，并承诺严格遵守；4.兴业银行信用卡中心考勤管理实施细则（兴银卡（2008）164号文），证明第11条规定请假原因与事实不符的，按旷工处理；第12条规定一年内旷工五次及以上者，视为严重违反卡中心规章制度，将予以解除劳动合同；5.2012年8月15日实施细则实施的情况通报邮件，证明请假需提供相关证明，请假提供虚假证明的按旷工处理；6.安达医院出具的2014年2月20日至2014年3月21日的病假单，证明原告向被告提交了虚假病假单；7.入职履历表、xxx医生执业情况、安达医院xxx医生简介、xxx医生执业情况、安达医院xxx医生简介，证明原告母亲与为原告开具病假材料的医生同属安达医院；8.上海东方计算机司法鉴定所司法鉴定意见书、2013年12月24日被告处人事潘某某将原告咨询产前假政策转发给其他员工的电子邮件，证明被告证据5与2013年12月24日的电子邮件均真实存在，并未经过修改，原告知晓被告的规章制度，其并未请过产前假；9.被告申请证人潘某某出庭作证，证人称：原告曾在2013年底或2014年初的时候通过单位内部系统向其咨询产前假政策的情况，但原告并没有向证人申请过产前假。证人也没有要求过原告改请病假。而且员工请假都是需要填写书面的申请表，由员工领导签字再交给人力资源部，此过程一定会留有痕迹，员工请假并不会直接向人力资源部提出。另证人还称，之前原告曾打电话给他，在其不知情的情况下进行了录音。通话中原告反复提问并引导其回答是或不是的问题，录音内容断章取义；10.2006年7月12日被告领导和工会委员的会议记录、2006年7月18日工会出具的关于被告实施因公出国（境）管理规定等制度的反馈意见、2006年6月5日总行关于被告成立工会的批复，证明被告解除原告的制度依据经过民主程序。原告对被告证据1至4真实性无异议，但认为被告的相关规章制度未经民主程序，不应对原告适用；对证据5因时间久远，不记得是否收到过该邮件，故对其真实性不予认可，但同时原告确认该时段其在信用卡部门工作，对证据6真实性无异议，该医生是根据原告之前在上海市第一妇婴保健院的首诊医生的诊断记录、相关化验单，在询问原告家属情况后做出的诊断，该病假单由真实医院开具，符合相关流程，被告在知晓该病假单为原告母亲代开的情况下，也没有告知原告此次请假行为有何瑕疵，故对其证明目的不予认可；对证据7真实性无异议，但认为与本案无关，原告认为相关医生系根据原告之前就诊记录来做出相应说明，并无不妥，对被告的证明目的不予认可；对证据8真实性无异议，但对证明内容不予认可，2014年12月24日邮件系转发邮件，对其证明内容不予认可，原告称其此后又向证人直接发出过申请产前假的电子邮件；对证据9，因证人系被告在职员工，与被告存在利害关系，故对其证言不予认可；对证据10真实性无异议，但认为无法证明被告对原告适用的规章制度都经过民主程序。另，原告提供了：1.加盖有上海市第一妇婴保健院门诊章的大卡记录、2013年12月16日糖耐验血报告，证明原告患有XXX疾病；2.安达医院医生xxx2014年11月12日针对原告家人2014年2月19日代开请假单所做的情况说明，证明原告当日病假情况；3.上海市心理咨询中心出具的就医记录及诊断意见书，证明原告在预产期前10日被解除劳动关系后被确诊为患有产后抑郁症，至今未愈；4.2015年2月1日原告与被告人事潘某某的电话通话录音及文字整理件，证明原告已向被告申请休产前假，被告解除与原告的劳动关系违法；5.2013年7月17日原告填写的被告员工因私出境申报表、被告开具的工作证明，证明原告出境经被告批准同意，原告已经履行被告处的规章制度；6.原告向被告提交的2013年12月16日、12月23日、2014年1月15日至1月23日的请假申请单及病情证明单，证明2013年12月16日原告正常产检发现XXX疾病，在12月23日复查确诊患有XXX疾病，医生即在前一张病情证明单中加注了诊断结果为GDM，原告已向被告申请病假。被告质证意见为：对原告证据1，因无法判断医院公章真实性，故对其真实性均不予认可；对证据2，因书写该材料的人员并未出庭作证接受双方当事人的询问，不符合证据形式故不予认可；对证据3真实性无异议，但认为与本案无关；对证据4真实性无异议，但认为录音不能反映原告请过产前假，被告已申请该员工出庭作证，应当以其庭审中的证言为准；对证据5真实性无异议，但认为原告在出境申请表中所写出访理由、出境期限均与事实不符，已严重违法被告处规章制度；对证据6真实性无异议，对病情证明单上加注的GDM为“XXX疾病”无异议，但认为并没有其他材料反映病情严重性，故对证明内容不予认可。本院认为，在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议焦点一，被告解除与原告劳动合同的制度依据是否成立？原告认为，被告处《兴业银行员工因私出国（境）管理规定》（兴银（2006）289号文）及《兴业银行信用卡中心考勤管理实施细则》（兴银卡（2008）164号文），前者并非被告处的规章制度，后者未经民主程序亦未告知原告，故均不能对原告适用，被告当属违法解除。被告对此不予认可，被告认为，兴银（2006）289号文系总行规定，被告处已就该文件履行民主程序，征询工会意见，原告亦签收过该材料，兴银卡（2008）164号文系考勤管理制度的细化亦已经过民主程序，被告已经向全体员工发送过电子邮件告知。被告提供了被告处的工会成立批复、会议纪要、反馈意见、2012年8月15日的电子邮件及司法鉴定书加以佐证。本院认为，首先，原告对被告提供的工会成立批复、会议纪要、反馈意见真实性并无异议，本院依法予以确认。因被告该三份证据中已列明规章制度的名称，与2007年11月14日原告签收的包括兴银（2006）289号文、兴银卡（2005）16号文在内的多项规章制度均可对应，原告虽称无法确认前述证据中所涉的规章制度即为原告签收的规章制度，遭被告否认，原告对此未能提供其他证据予以佐证，故本院对原告的观点不予采纳。其次，因原告对被告提供的司法鉴定书真实性无异议，本院依法予以确认，根据该份证据显示，被告确在2012年8月15日向信用卡中心全体员工强调并重申了兴银卡（2008）164号文有关考勤的内容。原告虽称由于时间久远，不记得当时是否收到过相关邮件，但亦确认2012年8月确在被告处工作。本院注意到，根据双方的劳动合同第十七条约定，原告亦应定期阅读并遵守新发布的与原告有关的各项规章制度，现被告处相关规章制度亦并不存在与法律、法规违背之处，原告称该份文件未向其告知不能作为解除理由的观点，本院实难采纳。退一步而言，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用原则，劳动合同的双方当事人除了规章制度的约束外，亦存在着约定的义务及依据诚实信用原则而应承担的基本合同义务。故原告主张其不适用相关规章制度被告属违法解除的观点，本院不予采纳。本案争议焦点二，原告是否请过产前假？被告解除与原告劳动合同的事由是否成立？原告称其向被告提出过休产前假，遭被告否认，原告提供了其与被告处人事潘某某的谈话录音加以佐证，被告对该份证据真实性无异议，但认为原告仅是向其了解产前假的政策，并未实际申请。为此，被告提供了2014年12月24日潘某某转发原告的电子邮件、司法鉴定书并申请了潘某某出庭作证。证人称，被告处员工请假均需填写书面申请表，原告并未向其请过产前假，其仅是向其咨询过请产前假的政策。原告则认为，因证人系被告处员工，与被告存在利害关系，故对其证言不予认可。本院认为，一则，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十二条之规定，凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。由此可见，我国法律并未禁止用人单位的员工为其作证，所以不能仅仅从证人与当事人之间的关系上否认证言的真实性，因原告自述就是向该证人申请产前假，该证人亦已签署如实陈述保证书，出庭作证并接受了双方当事人的询问，本院对该证人证言的效力予以确认。从原告之前提交请假申请单显示，被告处有关请假必须事先书面申请、并填写请假申请单的制度确在实行，现原告称其向证人请过产前假，应被告的要求转请病假，但从其提供的录音中证人对此并未有明确的意思表示，而该员工亦作证称原告从未曾向其申请过产前假，因此本院对原告的观点实难采信。原告又称2014年12月24日的电子邮件并非其本人始发邮件，内容并不完整，但其认可真实性的司法鉴定书中对该份电子邮件经鉴定未有修改记录；原告还称其后又向证人发送过申请产前假的电子邮件，亦遭被告否认，原告亦未能提供其他证据证明其申请过产期假，故本院对原告观点不予采纳。原告还认为，在其本人不就诊的情形下，安达医院结合原告之前的就医情况所做的诊断及开具的病假证明单均应有效，原告向被告提交该病假符合被告处的请假制度。被告对此不予认可。被告认为，原告并未真实就诊，且并未向被告告知真实情况，属于虚假病假，不仅违反被告考勤管理规定的要求，也与银行员工基本的职业道德相悖。对此，本院认为，原告在其本人已实际离境的情况下，由其家属代为开具了2014年2月19日至3月12日期间的病假单，并据此向被告申请了该时段病假，然其并未向被告告知其代开假条的真实情况，亦未有其他证据佐证其身体状况，明显有违被告处规章制度，亦违反了劳动者理应遵守基本劳动纪律的要求。此外，被告认为根据《兴业银行员工因私出过（境）管理规定》（兴银（2006）289号文）规定，原告离境程序有违该规定，构成严重违纪。原告对此不予认可。原告认为其已填写过因私出国申报表，已履行出国及请假手续。原告提供了出境申请表对此加以证明。被告对该证据真实性无异议，但认为该表所显示的请假时间及理由均与事实不符。对此，本院认为，原告填写的出国申请表，出访时间申请为2014年1月30日至2014年2月5日，理由为旅游，而其实际出境时间为2014年1月23日，2014年3月12日被告解除其劳动合同时，其仍在境外，理由亦与申请事由不符，原告亦未向被告告知过相应变更，原告认为该表即为履行请假手续，在被告否认的情况下，本院实难采信。原告此举不仅有违被告处的劳动纪律，亦有违劳动者基本的诚信原则。结合前述理由，被告认定原告构成严重违纪继而解除劳动合同，并无不妥。故此，原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金193，128元，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。本案争议焦点四，被告应否补发原告工资差额？补发时段？被告主张其为每月发放当月工资，已足额发放原告工资，不存差额。被告提供了2007年10月23日至12月、2013年7月至2014年2月期间工资明细表对此加以佐证，原告对此不予认可。原告认为其每月系发放上月工资，被告最后发放原告工资至2014年1月。对此，本院认为，被告称原告入职的第一笔工资，系于2007年11月12日发放，所发周期为2007年10月及11月整月的工资，11月13日之后列入下月考勤，原告在职期间，考勤周期与工资计算发放未有过调整。而被告又称其考勤周期为上上个月的26日至上个月25日，陈述明显不一。被告对此未有合理解释。其所提供的工资条对应考勤周期亦与原告所述的每月发放上月工资之情形可对应。故本院采信原告主张，确认被告发放原告工资至2014年1月底。由于原告实际就诊并提供的病假单期限至2014年2月16日，被告理应补足该期间的工资，根据原、被告确认的工资计算基数及应扣税费金额，经计算，被告应支付的工资差额低于仲裁裁决支持的金额，因被告对仲裁裁决结果并未提出起诉，应视为其已接受该裁决。被告应当支付原告2014年2月1日至2014年2月16日期间的工资差额3，654.03元。对于原告主张被告应支付其2014年2月17日至2014年3月12日期间工资的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：一、被告兴业银行股份有限公司信用卡中心于本判决生效之日起十日内支付原告姚欣2014年2月1日至2014年2月16日期间的工资3，654.03元；二、驳回原告姚欣的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员 沈 雯二〇一五年五月十八日书 记 员 朱佳佳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 来源：