（2015）渝一中法民终字第01622号

裁判日期: 2015-05-18

公开日期: 2015-07-29

案件名称

冉晨晨与重庆飞驶特人力资源管理有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

重庆市第一中级人民法院

所属地区

重庆市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

案由

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

重庆市第一中级人民法院民事判决书（2015）渝一中法民终字第01622号上诉人（原审原告）：冉晨晨，住重庆市九龙坡区。委托代理人：唐铭，重庆劲强律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆飞驶特人力资源管理有限公司，住所地重庆市江北区华新村214号4楼。法定代表人：杜星，总经理。委托代理人：刘睿，该公司职工。上诉人冉晨晨与被上诉人重庆飞驶特人力资源管理有限公司（以下简称飞驶特公司）劳动争议一案，重庆市江北区人民法院于2015年1月16日作出（2014）江法民初字第06955号民事判决，冉晨晨对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法由审判员李盛刚、代理审判员康炜、乔艳（主审）组成合议庭进行审理。上诉人冉晨晨及其委托代理人唐铭，被上诉人飞驶特公司的委托代理人刘睿均参加了诉讼。本案现已审理终结。一审法院审理查明：2013年11月12日，冉晨晨与飞驶特公司签订《派遣员工劳动合同》，合同第三条约定，冉晨晨的初始用工单位为重庆银瑞昌益服务外包有限公司。第五条约定，合同期限为2013年11月1日至2015年10月30日，其中试用期为前2个月。第七条约定，冉晨晨同意飞驶特公司派遣至其用工单位从事清分员工作……第十五条约定，冉晨晨因工负伤及女职工三期保护待遇按国家规定执行。第十六条规定，冉晨晨患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇依照国家法律法规和用工单位的规章制度规定执行。第二十二条规定，冉晨晨有下列情形之一的，用工单位可以立即将冉晨晨退回，飞驶特公司可以随时解除劳动合同（飞驶特公司不需承��任何补偿或赔偿责任）……3.冉晨晨严重违反飞驶特公司或用工单位劳动纪律或者规章制度的，如：冉晨晨累计旷工3天（含3天）以上的……同日，冉晨晨签订了《外派员工须知》，其上记载：特别提醒：①飞驶特公司将向每位外派员工提供《派遣员工管理办法》，请仔细阅读该手册，遵守管理办法的各项规定，并妥善保管……员工声明：冉晨晨已仔细阅读过《外派员工须知》，并根据实际情况填写员工入职前调查表。冉晨晨充分理解且接受以上内容，因冉晨晨原因而导致的一切后果由冉晨晨承担……冉晨晨于当日在该须知后员工签名处签名。2014年3月24日、4月24日、5月8日、5月22日、6月5日、6月19日，冉晨晨分别在重庆大坪医院进行了妊娠期保健，从2014年4月24日起，冉晨晨的妊娠期保健记录上高危评分及原因一栏均记载了“胎盘低置”，卫生指导一栏均记载了注意休息、避免重体力劳动和剧烈运动。2014年4月24日，重庆大坪医院作出《超声影像科检查报告》，记载：胎盘位于子宫前壁，厚度1.1CM，下缘覆盖宫颈内口……同时，2014年3月至6月期间，重庆大坪医院诊断冉晨晨出具了共计八张《病假证》，分别记载如下内容：出具时间为2014年3月21日，诊断为早孕、妊娠呕吐，病假为全休1周；出具时间为2014年3月27日，诊断为早孕，病假为全休2周、禁体力劳动；出具时间为2014年4月10日，诊断为早孕，病假为全休2周；出具时间为2014年4月24日，诊断为停经11＋3周、先兆流产，病假为全休2周；出具时间为2014年5月8日，诊断为13＋3周、胎盘低置，病假为全休2周；出具时间为2014年5月22日，诊断为15＋3周，病假为全休2周；出具时间为2014年6月5日，诊断为17＋3周，病假为全休2周；出具时间为2014年6月19日，诊断为19＋3周、胎盘低置，病假为全休2周。2014年7月9日，飞驶特公司制作了《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于冉晨晨从2014年6月1日起至今未到飞驶特公司安排的工作岗位上班，持续时间共30天，已严重违反被告规章制度。因此，飞驶特公司以冉晨晨严重违反飞驶特公司规章制度及冉晨晨与飞驶特公司签订的劳动合同第二十二条第3项约定，因冉晨晨连续旷工3天以上与飞驶特公司解除劳动合同。解除时间为2014年6月30日。冉晨晨认可其于2014年7月9日收到该《解除劳动合同通知书》。2014年8月1日，冉晨晨向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，该委员会逾期未作出是否立案的决定，于2014年8月11日作出《逾期未作出决定证明书》，冉晨晨由此向一审法院起诉。一审法院庭审中，飞驶特公司举示的《员工手册》中包含飞驶特公司的《派遣员工管理办法》记载：第3条，本办法适用于飞驶特公司所有派遣员工（包括被派往用工单位履行劳动义务的、尚未派出的或被用工单位退回的派遣员工）。第22条，派遣员工结婚、生育、生病住院等法定或用工单位规定可以休假的，可向单位书面提出申请，休假时间及休假期间待遇按用工单位相关规定执行。第23条，派遣员工提出休假须按规定的程序事先向单位申请，经单位批准并办好工作交接后方可离岗休假，否则视为旷工。第47条，本办法于2010年5月第四次修改，自2010年6月1日起执行。一审法院庭审中，冉晨晨陈述：1.飞驶特公司将《员工手册》发放给冉晨晨后，冉晨晨并未仔细阅读。2.冉晨晨2014年3月7日至10日左右后开始没有出勤，但2014年3月7日至11日期间系冉晨晨享受年休假期间，12日后属于冉晨晨病假期间。3.冉晨晨2014年6月向飞驶特公司提交过一次请假手续以及《病假证》，但飞驶特公司不再同意冉晨晨享受病假，冉晨晨因身体客观原因，也没有去上班。一审法院庭审中，飞驶特公司陈述：1.冉晨晨从2014年3月10日起没有出勤。2.冉晨晨2014年3月10日至5月31日期间均是享受的飞驶特公司同意的病假。3.冉晨晨从2014年6月1日起未再出勤，也未向飞驶特公司请假或提交请假材料，属于旷工。4.飞驶特公司没有成立工会。一审原告冉晨晨诉称：冉晨晨于2013年11月12日与飞驶特公司签订了《派遣员工劳动合同》，约定的合同期限为2013年11月1日至2015年10月30日；冉晨晨被派遣到重庆银瑞昌益服务外包有限公司工作。2014年3月，冉晨晨怀孕，经医生诊断属于胎盘低置，按照医嘱在家保胎，并由医院出具了病假证。2014年7月9日，冉晨晨收到飞驶特公司邮寄的《解除劳动合同通知书》，飞驶特公司以冉晨晨2014年6月1日至30日��续旷工30天，违反了劳动合同的约定为由，单方决定解除与冉晨晨的劳动合同关系，并告知冉晨晨已经停止为冉晨晨办理社会保险。但冉晨晨从怀孕起，均由医院出具了病假证，并及时提交给飞驶特公司。飞驶特公司在明知冉晨晨怀孕请假的情况下，无故单方解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。现冉晨晨请求判令飞驶特公司此单方解除劳动合同无效，继续履行双方的劳动合同。一审被告飞驶特公司答辩：冉晨晨明知飞驶特公司《员工手册》规定的请假程序，但冉晨晨2014年3月10日至5月31日期间仅通过电话口头向飞驶特公司申请请假，飞驶特公司考虑到冉晨晨可以享受医疗期，予以了同意，后冉晨晨在2014年4月、5月补缴了病假证。2014年6月1日起，冉晨晨没有再向飞驶特公司提交病假证或请假材料，因此，飞驶特公司于2014年7月9日，以冉晨晨从2014年6月1日起，连续旷工超过30天为由，解除了与冉晨晨的劳动合同关系。飞驶特公司系合法解除的与冉晨晨之间劳动合同关系，请求驳回冉晨晨的诉讼请求。一审法院认为：关于冉晨晨2014年6月1日起是否属于旷工的问题，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。虽然重庆大坪医院从2014年3月起给冉晨晨出具了《病假证》，建议的病假期间包含了2014年6月1日至30日期间，但飞驶特公司并不认可冉晨晨向其提交了该期间的《病假证》，而冉晨晨也未举示证据证明其告知过飞驶特公司或向飞驶特公司提交过该期间的病假申请以及病假��料，且冉晨晨认可收到过飞驶特公司发放的《派遣员工管理办法》系冉晨晨入职前形成，飞驶特公司在冉晨晨入职时已经向冉晨晨发放过该办法，其上也记载请假需要书面向飞驶特公司提出申请，并经过飞驶特公司同意。故，一审法院认定，冉晨晨在该期间属于旷工。关于飞驶特公司是否为合法解除与冉晨晨的劳动合同关系的问题，《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议……因冉晨晨与飞驶特公司在双方签订的《派遣员工劳动合同》中明确约定，冉晨晨旷工3天以上，飞驶特公司可以随时单方解除双方的劳动合同关系，故，在冉晨晨2014年7月9日收到飞驶特公司以其旷工为由出具的《解除劳动合同通知书》时，冉晨晨与飞驶特公司的劳动合同关系因达到双方约定的解除条件而解除，故，冉晨晨要求确认飞驶特公司该解除双方劳动合同关系的行为无效，继续履行双方劳动合同的诉讼请求，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照，《中华人民共和国劳动法》第十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：“驳回原告冉晨晨的全部诉讼请求。本案案件受理费10元减半收取5元，由原告冉晨晨负担，限于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。”冉晨晨不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原判；2、判决飞驶特公司单方解除劳动合同无效，应继续履行劳动合同；3、诉讼费用由飞驶特公司承担。主要事实与理由：1、根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条规定“根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实，当事人无需举证证明”。冉晨��已在医院开具了《病假证》，并且按时提交了3-5月的请假申请，得到了批准。6月份开具了《病假证》，单位拒不接收，冉晨晨虽然客观上无法证明，但根据《规定》第九条的规定，能够推定出冉晨晨开具《病假证》就是为了请假，向单位申请休假是前置程序，冉晨晨3-5月都交了，6月份不提交，显然是不符合逻辑和客观事实的。事实上，飞驶特公司拒收《病假证》，利用冉晨晨有孕在身和对飞驶特公司的信任，在不告知冉晨晨的情况下，30天后单方解除劳动合同。2、飞驶特公司单方解除劳动合同，既没有向冉晨晨告知，也没有证据证明向工会、劳动或者人事部门履行法定程序，属程序违法。飞驶特公司是利用举证责任恶意辞退员工，以达到丢包袱的目的。飞驶特公司答辩称：1、冉晨晨认为提供了3-5月的《病假证》，就想当然的认为提交了6月的《病假证》。事实上，冉晨晨自始至终都没有依据飞驶特公司规章制度规定的流程履行请假手续，也没有及时提供相关的病假证明。冉晨晨在3-5月期间仅仅是通过电话方式口头向用工单位提出请假要求，而飞驶特公司是考虑到其身体的特殊性及法律规定的医疗期待遇才同意其在没有履行有××假证》，但仅仅是同意针对2014年3-5月期间的病假。在冉晨晨医疗期满后，仍无故不到岗，且没有提供任何病假证明，因此飞驶特公司没有同意其2014年6月的所谓病假请求。2、从飞驶特公司在一审中举示的《派遣员工劳动合同》和《员工手册》中可知，单位规章制度规定派遣员工提出休假须按规定事先向单位申请，经单位批准并办好工作交接后方可离岗，否则视为旷工。因此冉晨晨从2014年6月1日起至6月30日均未到公司安排的工作岗位上班，且未提供相关《病假证》，未履行请假手续，已经构��了旷工。冉晨晨在一审中也承认从2014年6月1日起未出勤，未向飞驶特公司请假或提交请假材料。我司于2014年6月30日作出了解除劳动合同的书面通知，且冉晨晨也认可于2014年7月9日收到该通知，因此冉晨晨所说的“在程序上不作任何通知”属于无稽之谈。飞驶特公司在本案发生时尚未成立工会，因此通知工会无从谈起。3、飞驶特公司作出解除冉晨晨劳动合同的行为无论从事实依据，还是法律程序都是符合法律规定的，不存在违法行为。本院二审审理查明：冉晨晨在二审中举示了一份电话录音证据，称录音是冉晨晨的丈夫陶正宏与飞驶特公司职工周青青的通话录音，拟证明6月份的假条冉晨晨是交了的，只是公司没有批准，并不是说冉晨晨没有交假条。飞驶特公司确认录音跟整理的文字是一致的。但是录音的双方都不是飞驶特公司的人员，也不是员工本人打��电话，至于通话中的女声是否是银瑞昌益公司的员工也不清楚；即使属实，证明请假手续只是交给了银瑞昌益公司，也没有交给飞驶特公司；而且从录音中并没有同意冉晨晨6月份请假的要求；而且通话录音的时间也无法确认。冉晨晨在二审中申请法院通知周青青出庭作证。飞驶特公司在二审中举示了重庆市江北区总工会的证明，拟证明飞驶特公司在2014年10月22日之前没有成立工会，目前也还在筹备过程中。冉晨晨对该证明的真实性没有异议，但认为这与本案无关；飞驶特公司成立的时间是2000年初，到今年都有10多年了，飞驶特公司应当成立工会而没有成立工会，责任应当由公司承担，不能因为飞驶特公司没有成立工会，就让劳动者承担责任。双方当事人对原判查明的事实没有异议。本院二审审理查明的其他事实与一审相同。本院认为：冉晨晨与飞驶特公司签订劳动合同，建立劳动关系，双方均应按劳动合同的约定享受权利、履行义务。根据合同约定，在冉晨晨旷工3天时，飞驶特公司有权解除与冉晨晨的劳动合同，并不承担任何补偿或赔偿责任。对于冉晨晨2014年6月1日起是否属于旷工的问题，飞驶特公司发放的《派遣员工管理办法》系冉晨晨入职前形成，飞驶特公司在冉晨晨入职时已经向冉晨晨发放过该办法，该管理办法载明请假需要书面向飞驶特公司提出申请，并经过飞驶特公司同意。虽然重庆大坪医院从2014年3月起给冉晨晨出具了多份《病假证》，其中两份建议的病假期间包含了2014年6月1日至30日期间，但飞驶特公司并不认可冉晨晨向其提交了该期间的《病假证》，而冉晨晨也未举示证据证明其履行了请假手续。冉晨晨上诉所称的已提交了3-5月的病假证，不可能不交6月的病假证，只是一种推断，不是依法不需要证明的事实。故，本院认定冉晨晨在该期间属于旷工。对于飞驶特公司解除与冉晨晨的劳动合同关系是否合法的问题。因冉晨晨与飞驶特公司在双方签订的《派遣员工劳动合同》中明确约定，冉晨晨旷工3天以上，飞驶特公司可以随时单方解除双方的劳动合同关系，故，在冉晨晨2014年7月9日收到飞驶特公司以其旷工为由出具的《解除劳动合同通知书》时，冉晨晨与飞驶特公司的劳动合同关系因达到双方约定的解除条件而解除。此外，依照《中华人民共和国工会法》规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。飞驶特公司未依法成立工会，冉晨晨认为飞驶特公司解除劳动关系未通知工会或劳动从事部门，程序违法的上诉理由不成立。故，冉晨晨要求确认飞驶特公司该解除双方劳动合同关系的行为无效，继续��行双方劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。冉晨晨在二审中举示的录音证据，因无录音中的人员到庭作证，本院无法核实其真实性，对该证据不予采信。冉晨晨在二审中申请本院通知证人出庭作证，不属于依法应当由法院依职权通知证人出庭作证的情形，本院对该申请不予准许。综上，冉晨晨的上诉理由均不成立，其上诉请求应予驳回。原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由冉晨晨负担。本判决为终审判决。审　判　长　李　盛　刚代理审判员　康　　　炜代理审判员　乔　　　艳二〇一五年五月十八日书　记　员　��李娜关注微信公众号“”