（2015）朝民三终字第00177号
裁判日期: 2015-05-15
公开日期: 2016-01-08
案件名称
王景富与建平恒通制糖有限公司劳动争议纠纷案件二审民事判决书
法院
辽宁省朝阳市中级人民法院
所属地区
辽宁省朝阳市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
王景富,建平恒通制糖有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
辽宁省朝阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）朝民三终字第00177号上诉人（原审原告）王景富。委托代理人雷智广，辽宁斯特律师事务所律师。被上诉人（原审被告）建平恒通制糖有限公司。法定代表人莫春荣，董事长。委托代理人曲宏伟，内蒙古全兴律师事务所律师。上诉人王景富因与被上诉人建平恒通制糖有限公司劳动争议一案，不服建平县人民法院（2014）建黑民初字第03958号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人王景富的委托代理人雷智广，被上诉人建平恒通制糖有限公司的委托代理人曲宏伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。王景富在一审中起诉称：原告系被告录用的临时工，2012年9月被告指派原告收购生产原料（甜菜），工资待遇为底薪加绩效奖励，并与原告签订了《2012年农务员甜菜收购考核方案》，用以最终计算、确定绩效奖励工资之依据。而后原告尽职尽责的起早贪黑进行工作，完成任务。按《2012年农务员甜菜收购考核方案》计算，原告绩效奖励工资应为15，227.4元，对于该工资被告理应尽早兑现，然而其却一拖再拖迟迟不予给付，无奈原告于2014年3月向建平县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，然而建平县劳动争议仲裁委员会却有意偏袒被告，裁决驳回原告的仲裁请求。原告认为原告与被告之间存在劳动关系，工资待遇系被告自愿确定，且不违反法律规定，应属合法有效，依法被告必须履行，及时给付。然而被告拒绝兑现约定的绩效奖励工资，其行为违反劳动合同法，原告请求法院判令被告分别给付绩效奖励工资15，227.4元。建平恒通制糖有限公司在一审中答辩称：第一，被告已及时、足额支付了原告的劳动报酬，原告要求被告兑现“绩效奖励工资”无事实依据。被告系一家以甜菜为原料的制糖生产企业，原告王景富原系被告招用的季节性农务员（临时工），曾在被告原料部（农务部）从事甜菜收购工作，工作期限为2012年9月甜菜收购期始至2012／2013甜菜榨季生产期结束止，即自2012年9月末—2013年1月17日，报酬为100元／日，支付方式于每月15日将原告上月报酬支付，原告自2012年9月22日至2013年1月17日期间报酬，被告已全部支付（有工资表为证）。2012年9月，被告根据《建平县经济和信息化局2012年度安全生产目标管理考核方案实施办法》关于企业安全生产的要求，制定了《建平恒通制糖有限工司2012年度安全生产目标考核方案实施细则》，本着强化安全生产和调动原料部（农务部）工作人员工作积极性的目的，制定并与原料部（农务部）签订了《2012年农务年度考核方案》—即目标化责任状。考核方案第三条、考核办法第7项规定：安全生产无事故满分50分，若出现人身死亡事故，取消全员奖金。2012年12月6日，原料部（农务部）雇用的运菜车主薛文忠，在原料部（农务部）中心站平台西沟（二原告所管理辖区）卸菜过程中，跌入沟内，同月10日经抢救无效死亡。因原料部（农务部）出现人员死亡事故，造成被告向死者家属支付赔偿款27万元的重大经济损失，该事故发生在责任状考核期间。依据《2012年农务年度考核方案》的规定，被告已经发出通知，将公司全员奖金（绩效考核奖励工资）予以取消。2013年1月17日，原告王景富的用工期结束，双方劳动关系终止。建平县劳动争议仲裁委员会依据双方提交的证据，在正确认定上述客观事实的基础上，裁决驳回原告仲裁请求是正确的，不存在原告方诉称的“有意偏袒被告”。第二，原告的请求，已经超过仲裁时效期间，不应得到保护。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。原告王景富与被告之间的劳动关系已经于2013年1月17日终止，如原告王景富认为其权利受到损害，应于2014年1月16日前主张权利，但其并未在此期间主张权利。根据法律规定，原告于2014年3月10日提出仲裁请求已经超过仲裁时效，不应得到保护。综上，被告认为，原告王景富自2012年9月27日至2013年1月17日在被告农务部工作，此期间的劳动报酬被告已经足额支付。2013年1月17日，双方劳动关系终止。根据考核方案中确定的免除（取消）事实（即在责任考核期间，原告所管辖区出现人身死亡安全生产事故）出现，绩效考核奖金已被取消，原告要求被告支付“绩效考核工资”的请求，已经丧失了事实依据。另外，原告的主张也因超过法定仲裁时效期间，而无法得到保护。更何况原告对于其所主张的15，227.4元“绩效考核工资”并无有效证据支持。对于原告的诉讼请求，请求法院依法驳回。一审法院审理查明：原告王景富原系被告建平恒通制糖有限公司招用的临时工，从事农务员工作，工作期限自2012年9月25日起至2012／2013甜菜榨季结束，劳动报酬为：基本工资＋绩效奖励工资。原告系被告原料部的工作人员，负责被告原料部大道海站的甜菜收购工作。被告的农务部与原料部系同一部门的两个称谓。原告2012／2013甜菜榨季在被告方工作期间的基本工资，被告方已全额支付。2012年9月，被告与当时作为被告公司原料部责任人的闫子玉、白学庆、于胜利、牛志刚签订了《建平恒通制糖有限公司2012年农务年度考核方案》（以下简称《年度考核方案》），该方案首部内容为“为充分调动原料部人员工作积极性，圆满完成公司制定的本年度甜菜生产任务，经研究制定2012年农务部考核方案”，该方案确定了考核期限、主要考核指标、考核办法、奖励及考核办法等内容，其中第三条考核办法第7项内容为“安全生产无事故，考核基础分50分。若一次人身、设备安全事故直接损失超过1万元以上（含1万元），取消得分。出现人身死亡事故，取消全员奖金”。《年度考核方案》考核小组副组长为李宏伟。2012年9月，李宏伟代表被告与原告签订了《建平恒通制糖有限公司2012年农务员甜菜收购考核方案》（以下简称《收购考核方案》），该方案第一条、关于本责任状的说明第1项部分内容为“本责任状在公司考核农务部基础上进行考核。……”。根据《收购考核方案》，原告负责被告原料部大道海站甜菜收购工作，考核期限自2012年9月25日开始至2012／2013甜菜榨季结束。《收购考核方案》对主要考核指标、考核办法、绩效考核奖励金的计算及发放办法进行了约定，其中该方案第四条考核办法第5项约定“安全生产无事故，考核基础分200分。若一次人身、设备安全事故直接损失在1万元以内，每200元扣4分。若一次人身、设备安全事故直接损失超过1万元以上（含1万元），取消考核工资和涨吨奖金”。2012年12月6日，运菜车车主薛文忠在由被告原料部负责的中心平台流送沟西沟南侧掉入沟内摔伤，经医院抢救无效，于12月11日死亡。被告赔偿死者薛文忠家属27万元。原告曾于2013年3月中旬向时任被告农务部副部长的白学庆主张要求被告给付绩效工资。原告于2013年3月10日向建平县劳动人事争议仲裁院申请仲裁，申请裁决被告给付绩效奖励工资。建平县劳动人事争议仲裁委员会于2014年8月5日，以出现了原被告双方约定的取消考核工资和涨吨奖金的约定事实为由驳回了原告的仲裁申请。一审法院判决认定：2012年9月，被告当时的副总经理李宏伟与原告签订《收购考核方案》系李宏伟的职务行为，该方案虽无被告盖章，仍约束原被告双方，合法有效。《收购考核方案》中对绩效考核工资的约定系在给付原告基本工资的基础上，进行的特别约定，合法有效。《收购考核方案》第四条第5项关于取消考核工资和涨吨奖金的约定只限定为“若一次人身、设备安全事故直接损失超过1万元以上（含1万元）”，而对事故发生的范围并未界定。另外，《收购考核方案》是在被告公司考核农务部的基础上进行的，且原告作为公司员工也应受公司文件约束，所以关于取消绩效考核工资事由的范围应结合《年度考核方案》第三条第7项“出现人身死亡事故，取消全员奖金”的规定，即在与原料部业务关联范围内确定。2012年12月6日，送菜车主薛文忠在原料部负责的中心站平台发生事故，系在原料部责任范围内，即发生了取消全员奖金事由的事实。故对原告要求被告给付绩效奖励工资的诉讼请求，本院不予支持。原告于2013年3月中旬曾向被告主张要求给付绩效奖励考核工资，故原告于2013年3月10日提起劳动仲裁未超过仲裁时效，对被告辩称原告的诉讼请求已超仲裁时效的答辩意见本院不予支持。判决：驳回原告王景富要求被告建平恒通制糖有限公司给付绩效奖励工资的诉讼请求。案件受理费10元由原告王景富负担。王景富不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：运菜车车主薛文忠发生事故与上诉人没有关系，不能适用《2012年家务员甜菜收购考核方案》中第四条第5项的约定；从公平角度讲，被上诉人不兑现绩效考核工资和奖金显失公平。建平恒通制糖有限公司服从一审法院上述判决。其针对王景富的上诉理由答辩称：《2012年农务年度考核方案》第7项规定：安全生产无事故满分50分，若出现人身死亡事故，取消全员奖金。2012年12月6日出现事故，造成被上诉人向死者家属支付赔偿款27万元的重大经济损失，该事故发生在责任状考核期间。依据《2012年农务年度考核方案》的规定，公司全员奖金（绩效考核奖励工资）予以取消。驳回上诉人请求是正确的。二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。上述事实有收购考核方案、年度考核方案、证人证言在卷佐证。本院认为，2012年9月，被上诉人与上诉人签订收购考核方案是双方的真实意思表示。《收购考核方案》中对绩效奖励工资的约定是在给付上诉人基本工资的基础上，为促进安全生产进行的特别约定，不损害上诉人的根本利益，不违反法律规定，合法有效。一审法院认定事实清楚，适用法律和判决结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费免收。本判决为终审判决。审判长 张九东审判员 刘玉华审判员 王海娇二〇一五年五月十五日书记员 孙海燕 来自