（2015）惠中法民三终字第131号
裁判日期: 2015-05-15
公开日期: 2018-01-29
案件名称
惠州宝田塑胶包装有限公司、宁海忠劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
广东省惠州市中级人民法院
所属地区
广东省惠州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
惠州宝田塑胶包装有限公司,宁海忠
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）惠中法民三终字第131号上诉人（原审原告)：惠州宝田塑胶包装有限公司。住所地：惠州市惠环镇惠环工业区。法定代表人：陈君奕，系该公司董事长。委托代理人：汪萌，系广东尚宏律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：宁海忠，男，汉族，1967年2月1日出生，住址：湖南省衡南县，委托代理人：黄旭辉，系广东力臣律师事务所律师。上诉人惠州宝田塑胶包装有限公司不服惠州市惠城区人民法院作出的（2014）惠城法仲民初字第918号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。当事人原审的意见2014年11月25日，惠州宝田塑胶包装有限公司向原审法院提起诉讼，请求：1、依法判令原告开除被告的行为合法，原告无需向被告支付解除劳动合同补偿金。2、本案诉讼费用由被告承担。主要事实和理由：被告于2007年8月9日与原告建立劳动关系，任保安员一职。被告在工作期间，多次违反原告规章制度，不服从管理，给原告公司造成了损失及恶劣的影响。经原告多次教导，被告多次向原告作出承诺或保证。但均屡教不改。2014年8月27日、2014年9月4日、2014年9月23日，被告分别被原告相关负责人发现在工作时间睡觉，原告对被告不尽责的表现十分失望，被告已无法完成其工作职责，且被告严重违反了原告修订后的《员工守则》第六章第6.3.6条：上班严禁打瞌睡、睡觉，违者首次扣除当班工资，屡教屡犯者，给予劝退或开除处理之规定，为维护厂规厂纪，原告于2014年9月24日依法解除了与被告的劳动合问。被告不服，依法向仲恺高新区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委以原告未能提供有组织被告学习员工守则的证据为由，裁决原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金，原告不服，依法向人民法院提起诉讼，原告认为，《员工守则》修订后，原告以公示的方式向全厂工作人员进行告知，同时，原告也以各种方式对全体员工进行了学习培训。被告对此是明知的，该《员工守则》之规定依法应当作为原告的用工管理依据，原告与被告解除劳动关系合法有效，原告不应向被告支付任何解除劳动合同经济补偿金。综上，原告认为，原告解除与被告的劳动关系有着充分的事实依据和法律依据，望人民法院在依法查明案件事实的基础上，支持原告所诉。宁海忠答辩称：（一）被告入厂时原告提供的员工守则未规定上班时打盹可以辞退，况且被告上班时会打盹是原告安排被告连续上班三十九天没有休息所致，而原告的行为违法，被告上班打盹不是没有原因的。（二）原告提供的电子版员工守则，无证据显示有依法公示、培训过被告以及经过民主程序修改，相关的证据照片在仲裁时未提交，说明是在仲裁后伪造的，照片上也看不出在培训什么，不应以电子版的员工守则作为用工依据，而应以印刷版的作用工的依据。（三）从原告仲裁时提交的证据显示，被告有加班事实，因此仲裁支持加班费，有事实和法律依据。综上，请法院驳回原告的诉讼请求，判决其违法辞退被告成立，应支付赔偿金。原审法院查明的事实被告于2007年8月9日入职原告处工作，任职保安员，离职前月平均工资为3103元。双方签订的最后一期劳动合同期限为2014年5月1日至2015年4月30日。另查，2014年8月27日、2014年9月4日、2014年9月23日，被告分别三次被原告发现于上班时间睡觉；被告对三次上班睡觉的事实予以承认，并对2014年8月27日的睡觉事实写有《保证书》保证以后加强自身警惕性。又查，2014年9月24日，原告以被告多次上班时间睡觉为由，依据《员工守则》第六章第6.3.6条：“上班严禁打瞌睡、睡觉，违者首次扣除当班工资，屡教屡犯者，给予劝退或开除处理。”的规定与申请人解除劳动合同。原告处《员工守则》于2011年11月1日修订，原告并有提交证据证明修订后的《员工守则》有向原告处员工公示，但被告否认学习过修订后的《员工守则》。再查，原告因与被告有关解除劳动合同赔偿金、加班工资争议一案被告于2014年9月28日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于2014年10月29日分别作出惠仲劳人仲案字[2014]0671-1号《仲裁裁决书》，裁决：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应当一次性向申请人支付解除劳动合同赔偿金人民币46545元。二、驳回申请人其它仲裁请求。原告因不服仲裁委员会作出的裁决，于2014年11月25日内向本院提起诉讼，要求判如所请。原审法院判决的理由和结果原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。原告辩称被告于2014年8月27日、2014年9月4日、2014年9月23日分别多次上班时间睡觉，依据《员工守则》第六章第6.3.6条：“上班严禁打瞌睡、睡觉，违者首次扣除当班工资，屡教屡犯者，给予劝退或开除处理。”的规定与被告于2014年9月24日解除劳动合同。但原告的《员工守则》于2011年11月1日修订，其虽有提供有组织其处员工学习修订后的《员工守则》的证据，但原告提交的培训/会议记录表格中未有被告本人的签名，该证据并不能证明被告也学习过原告处修订后的《员工守则》。故，原告以被告于2014年8月27日、2014年9月4日、2014年9月23日分别多次上班时间睡觉为由，依据《员工守则》相关规定与被告解除劳动合同，缺乏事实依据。对原告请求无需向被告支付解除劳动合同赔偿金的主张，因无事实与法律依据，本院不予支持。原告应向被告支付解除劳动合同赔偿金46545元（3103元/月×7.5月×2倍）。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，于2014年12月29日作出（2014）惠城法仲民初字第918号民事判决：（一）原告惠州宝田塑胶包装有限公司应于本判决生效后十日内一次性向被告宁海忠支付解除劳动合同赔偿金人民币46545元。（二）驳回原告惠州宝田塑胶包装有限公司的诉讼请求。当事人二审的意见惠州宝田塑胶包装有限公司不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为：1、请求人民法院依法撤销(2014)惠城法仲民初字第918号民事判决书。2、请求人民法院依法确认上诉人与被上诉人解除劳动关系行为合法。3、请求人民法院依法改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。主要事实和理由：一审法院认定事实严重错误。被上诉人于2007年8月9日入职上诉人处工作，任保安员。被上诉人在任职期间，多次严重违反上诉人规章制度，上诉人对被上诉人进行了多次的训诫，被上诉人也多次向上诉人作出书面保证，但被上诉人又屡次犯错。无奈之下，上诉人于2014年9月24日，依据《员工守则》第六章第6.3.6条:“上班严禁打瞌睡、睡觉，违者首次扣除当班工资，屡教屡犯者，给予劝退或开除处理。”的规定，解除与被上诉人的劳动合同。劳动合同解除后，被上诉人提起劳动仲裁，引发本案。一审法院在审理本案过程中，严重忽略案件重要基本事实，作出错误判决。首先，上诉人确实于2011年11月1日修订过《员工守则》，在该《员工守则》修订后，上诉人通过公示及主管培训等方式对全体员工送行培训。在一审审理过程中，上诉人也向人民法院出示了相关的证考材料予以证明。但一审法院仅以被上诉人没有签名及被上诉人否认学习过该《员工守则》为由，便武断的判决上诉人解除劳动合同违法，应支付解除劳动合同经济补偿金。这种判决根本没有还原案件事实，助长被上诉人恶意索取经济补偿金的不合法目的，给上诉人的管理带来极大影响。其次，众所周知，上诉人对于被上诉人的培训，并不能简单的以被上诉人有无签名作为唯一的证据。在一审过程中，上诉人向人民法院提供了照片、再次培训记录(主管签名)、劳动合同等大量证据以支持自己的主张，上述证据足以形成完整的证据链条，足以证明被上诉人确实通过各种方式学习过该《员工守则》。但一审法院置之不理，严重侵害上诉人的诉讼权利。第三，更为明显的是，在一审中，上诉人向一审法院提交了被上诉人与上诉人签订的《劳动合同》(2012年—2014年)，在该《劳动合同》第十一条第(二)项中明确约定：下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力:3、惠州宝田塑胶包装有限公司《员工手册》，乙方签名为被上诉人本人签署。该《劳动合同》足以证明被上诉人对上诉人的《员工手册》是明知且确认的。而在此时间段内，上诉人早已将修订过的《员工手册》并作为合同的一部分。被上诉人作为完全民事行为能力人，对此是明知且认可的，否则其也不会签署该《劳动合同》。而这一证据，恰恰回应了一审法院所谓的没有被上诉人签名的事实。但正是这一足以影响本案判决结果的证据，一审法院在判决书中却只字不提。综上，上诉人认为，一审法院严重忽略案件事实，作出错误判决，严重侵害上诉人合法权益。恳请二审法院在依法查明案件事实的基础上，作出公正判决。宁海忠答辩称，被上诉人入职时人手一份2006年印刷版员工守则，之后在没有修订过，2011年的电子版员工守则是上诉人违法辞退之后为逃避法律责任而伪造的，没有证据显示新的员工守则经过依法公示和培训过被上诉人，不能当做用工管理的依据。我们仍认可06年的印刷版的员工守则，上面没有打瞌睡可以辞退的规定，上诉人违法解除劳动关系，应支付赔偿金。一审提交的照片中公示的是印刷版的2006年的员工守则，培训的照片看不出培训什么，也没有证据证明被上诉人有接受过培训，双方的合同在2013年签订，上面所示员工守则没有注明是哪一年的版本，假如真有修订2011年的版本，也会在合同上注明，这反映出员工守则电子版是伪造的事实，另外，合同上注明的员工手册和员工守则不是一回事，被上诉人提交的员工守则第一页有语法错误，明显电子版是仿印刷版伪造的，上诉人安排被上诉人连续上班三十九天中途没有休息，本人要求调休，上诉人不同意，按规定是十五天转一次班的，员工守则中并没有打瞌睡可以开除的规定，所以解除劳动关系违法，请求法院驳回上诉人的上诉。本案二审中上诉人提交双方于2014年签订的劳动合同，合同中“十一、其他”载明“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力”中明确“惠州宝田塑胶包装有限公司《员工手册》”，以证明其已将《员工手册》公示告知被上诉人；被上诉人认为该证据不属于新证据，不予质证。被上诉人未提交任何新证据。本院查明的事实、判决理由和结果本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。本院认为，上诉人提交的劳动合同，其形成时间在一审前未证明存在法定事由而在二审中提交，不属于新证据，且未能证明劳动合同中作为附件的《员工手册》即为被上诉人所称2011年修订后的《员工守则》，本院对上诉人主张不予支持。本案系劳动合同纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：上诉人是否应向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。关键在于上诉人的单方解除行为是否具备合法依据。上诉人认为其在2011年对员工手册进行修订并予以培训，第一次培训张贴、组织培训，提交照片予以证明；第二次针对主管级以上管理人员进行培训，提交培训/会议记录予以证明。被上诉人对上诉人的主张不予认可，其提出《员工手册》为2006年制定，从未进行过修订，该员工手册从未规定打瞌睡属于解除劳动合同的事由。本院认为，上诉人提交的照片不足以证明上诉人对员工守则进行过全员培训，被上诉人是否在场亦不清，照片中悬挂的两份《员工守则》载明时间为“2006年1月1日”，公示栏中张贴的照片亦不足以证明已尽告知被上诉人的义务，《培训/会议记录》亦无被上诉人签名。故上诉人提交的证据不能证明上诉人所称的《员工手册》是否于2011年进行过修订并告知被上诉人。由于上诉人解除行为缺乏合法依据，上诉人的单方解除行为违法，鉴于双方对数额计算没有异议，本院依法驳回上诉人的上诉主张。综上所述，原审认定事实和适用法律正确。惠州宝田塑胶包装有限公司的上诉主张缺乏事实和法律依据，对其上诉请求本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长 朱莉娜代理审判员 刘天贞代理审判员 刘宇慧二〇一五年五月十五日书 记 员 林友材附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 来源：百度搜索“”