（2015）三亚民二终字第61号
裁判日期: 2015-05-12
公开日期: 2015-06-16
案件名称
陈俊华与三亚椰海金滩实业发展有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书
法院
海南省三亚市中级人民法院
所属地区
海南省三亚市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
陈俊华,三亚椰海金滩实业发展有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
海南省三亚市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）三亚民二终字第61号上诉人（原审被告）陈俊华。委托代理人朱元辞。被上诉人（原审原告）三亚椰海金滩实业发展有限公司。法定代表人王永涛。委托代理人谢文思。委托代理人罗林。上诉人陈俊华因与被上诉人三亚椰海金滩实业发展有限公司（简称椰海金滩公司）劳动合同纠纷一案，不服三亚市城郊人民法院（2014）城民二初字第1493号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人陈俊华及其委托代理人朱元辞，被上诉人椰海金滩公司的委托代理人谢文思到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明：陈俊华于2013年8月3日入职椰海金滩公司公司担任人力资源总监，双方签订《劳动合同书》，约定陈俊华月工资为13000元，合同期限从2013年8月3日至2016年8月2日。入职时还填写《人事变更表》，进一步明确工资构成为“8000元＋5000元”。陈俊华任职期间，椰海金滩公司按每月8000元的标准发放给陈俊华工资，椰海金滩公司提供的工资表中没有列有绩效工资项目，在该表中有陈俊华的签名审核。2014年4月7日，陈俊华以“有更好的职业发展平台”为由书面向椰海金滩公司提出辞职，椰海金滩公司予以批准，陈俊华在办理完交接手续后于2014年4月14日离开椰海金滩公司。离职后，陈俊华于2014年6月通过手机短信方式向椰海金滩公司董事长助理王迪沟通绩效工资的发放问题，王迪向椰海金滩公司公司汇报后明确回复陈俊华由于工作未达到预期要求，绩效工资不予发放。2014年10月8日，陈俊华向三亚市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求椰海金滩公司支付：1、2013年8月3日至2014年4月14日期间克扣的工资40000元；2、解除劳动合同的经济补偿金11862元；3、无故拖欠工资的25%经济补偿金10000元。三亚市劳动人事争议仲裁委员会于2014年11月18日作出三劳人仲裁字（2014）548号仲裁裁决：椰海金滩公司支付陈俊华工资40000元、无故拖欠工资的25%经济补偿金10000元。椰海金滩公司对该裁决不服，诉至原审法院，请求判决：不予支付陈俊华绩效工资40000元、拖欠工资经济补偿金10000元。另查明，陈俊华在入职后，椰海金滩公司为建立有效的绩效工资制度，专门派担任人力资源总监的陈俊华到郑州学习《绩效增长模式》培训课程，但直到陈俊华离职椰海金滩公司仍未能建立绩效工资制度。原审庭审中，椰海金滩公司还提交公司董事长助理王迪、副总经理刘凤阁的《劳动合同书》，证明其二人与陈俊华同为公司高管，工资均为8000元，陈俊华的《劳动合同书》约定工资为13000元明显高于公司其他高管不符合常理，并主张陈俊华的工资构成应是8000元基本工资加5000元绩效工资。陈俊华对王迪与刘凤阁的《劳动合同书》未提异议，但认为员工的工资待遇是椰海金滩公司根据情况拟定的，陈俊华工资比其他高管高也属于正常。原审法院认为：双方争议的焦点为：一、关于陈俊华主张椰海金滩公司拖欠的40000元是否属于绩效工资，如属于绩效工资椰海金滩公司是否应向陈俊华发放的问题；二、椰海金滩公司是否应向陈俊华支付无故拖欠工资的25%经济补偿金10000元及解除劳动合同的经济补偿金11862元。椰海金滩公司主张陈俊华的月工资构成为基本工资8000元加上绩效工资，其中绩效工资为浮动最高为5000元／月，绩效工资发放的前提是陈俊华入职后为公司建立行之有效的绩效制度。首先，虽然椰海金滩公司、陈俊华双方签订的《劳动合同书》约定的月工资为13000元，但陈俊华入职时的《人事变更表》注明月工资为“8000元＋5000元”。其次，从椰海金滩公司提供的工资表来看，没有登记绩效工资项目，而该工资表是经过陈俊华签名审核，这也说明陈俊华及公司其他高管在任职期间工资没有绩效工资事项。再次，椰海金滩公司在陈俊华入职后安排其参加《绩效增长模式》培训课程亦能验证椰海金滩公司对陈俊华工作内容的要求与期望。另外，陈俊华离职后与椰海金滩公司沟通时谈到绩效工资什么时候发，发多少的问题，说明陈俊华很清楚其要求椰海金滩公司发放的是绩效工资。综上所述，虽然《劳动合同书》中约定的工资为13000元，但在实际履行过程中是按照基本工资8000元加绩效工资5000元来履行的。据此，应认定陈俊华的工资应由基本工资8000元加绩效工资5000元组成。陈俊华认为不存在绩效工资，其工资就是13000元的主张与事实不符，不予采纳。椰海金滩公司作为用人单位，有权根据自身经营效益、员工的岗位性质及工作情况决定是否发放绩效工资，绩效工资应与劳动者的工作成果相挂钩，而且绩效工资金额亦不应是每月固定的数额，其随着企业的经营状况及员工的业绩而发生波动。陈俊华作为人力资源总监，未能按椰海金滩公司要求完成与其职务相对应的建立绩效制度的工作任务，因此椰海金滩公司有理由不予发放绩效工资。同理，椰海金滩公司亦不存在拖欠绩效工资而支付25%拖欠工资经济补偿金的情形。另外，椰海金滩公司提供的工资单及陈俊华庭审中认可椰海金滩公司均按陈俊华基本工资8000元／月发放的事实，可确认椰海金滩公司不存在拖欠陈俊华工资的行为，因此陈俊华主张椰海金滩公司支付拖欠的工资40000元及无故拖欠工资的25%经济补偿金10000元没有事实根据和法律依据，应不予支持。另，陈俊华系以“有更好的职业发展平台”为由自行提出辞职，系其自行解除劳动合同，不符合向其支付解除劳动合同经济补偿金的情形，故其主张椰海金滩公司支付解除劳动合同的经济补偿金11862元无事实根据和法律依据，应不予支持。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十六条，参照原劳动部劳部发（1994）481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定，作出如下判决：一、椰海金滩公司不予支付陈俊华2013年8月3日至2014年4月14日期间的绩效工资40000元；二、椰海金滩公司不予支付陈俊华解除劳动合同的经济补偿金11862元；三、椰海金滩公司不予支付陈俊华无故拖欠绩效工资的25%经济补偿金10000元。案件受理费10元（椰海金滩公司已预缴5元），减半收取，由陈俊华负担5元。上诉人陈俊华上诉称：原审判决认定陈俊华的工资为每月8000元，属认定错误。陈俊华与椰海金滩公司签订的《劳动合同》中约定了工资为每月13000元。该《劳动合同》合法有效，在无协议变更的情况下，合同确定的13000元应当为陈俊华的每月工资。椰海金滩公司提交的《人事变更表》是其单方制作，陈俊华不予认可5000元是绩效工资。工资单只能证明椰海金滩公司发放了8000元的工资，不能证明陈俊华明确放弃了另外5000元的工资。椰海金滩公司称其对陈俊华进行《绩效增长模式》培训，但陈俊华未达到公司提出的建立绩效模式的目标，属于椰海金滩公司的单方陈述，椰海金滩公司并未与陈俊华约定要达到什么样的标准才能取得绩效工资。原审法院认为全公司的员工都没有绩效工资，所以陈俊华也无权要求绩效工资，这只能说明椰海金滩公司对全体员工都有违约行为。实际上椰海金滩公司并没有绩效标准，不应克扣陈俊华的工资。请求法院判令：撤销原审判决，改判椰海金滩公司支付陈俊华拖欠的工资40000元及拖欠工资加罚25%的经济补偿金10000元。被上诉人椰海金滩公司辩称：一、原审法院认定陈俊华的工资为基本工资8000元＋绩效工资5000元组成，与事实相符。《人事变更表》、工资表及短信记录都证明陈俊华的基本工资是8000元。《人事变更表》明确了陈俊华的工资“8000元＋5000元（绩效工资）”，而且陈俊华在职期间，工资表是其审核制定，明确显示了发放的工资是8000元，没有绩效工资，陈俊华对此发放情况知悉且并无异议。陈俊华辞职后向董事长助理王迪发送的短信也承认其主张的工资5000元是绩效工资，不存在固定工资13000元的事实。二、陈俊华作为人力资源总监，未能按照椰海金滩公司要求完成建立绩效制度的工作任务，因此公司有理由不予发放绩效工资。椰海金滩公司专门送陈俊华到郑州学习《绩效增长模式》培训课程，但陈俊华一直未制定出绩效工资制度，并在人力资源管理的其他方面也表现平平，没有突出业绩。绩效工资是与业绩紧密联系的，没有相应业绩，也不能享受相应绩效工资。请求驳回陈俊华的上诉请求。经审理查明：原审法院认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是：陈俊华主张拖欠的每月5000元是固定工资还是绩效工资，是否应予发放。虽然陈俊华与椰海金滩公司签订的《劳动合同书》中约定的工资为13000元，但陈俊华也认可入职时《人事变更表》上注明的工资构成是“8000元＋5000元”两部分，且从陈俊华作为人力资源总监，其负责审核发放公司员工的工资，由其签名确认的工资表也显示公司全部员工均为基本工资发放，没有绩效工资事项。椰海金滩公司承认全体员工均不存在绩效工资发放。再从陈俊华与椰海金滩公司董事长助理王迪的短信沟通来看，双方对短信的真实性均无异议，而陈俊华在短信中也明确要求发放绩效工资，证明陈俊华明知5000元为绩效工资的性质。综上，陈俊华的工资构成为基本工资8000元加绩效工资5000元。绩效工资是用人单位根据自身效益、员工岗位性质、工作业绩等情况决定的，与劳动者的工作成果相对应。椰海金滩公司为建立绩效制度安排陈俊华参加《绩效增长模式》培训课程，陈俊华在担任人力资源总监期间未完成建立绩效制度的工作任务，椰海金滩公司有理由不予发放绩效工资。且绩效工资的发放需由椰海金滩公司的人力资源总监陈俊华组织进行考评后以结果作为依据，但陈俊华并未进行此项工作，其要求发放绩效工资没有事实依据，应不予支持。陈俊华每月8000元工资椰海金滩公司已足额发放，椰海金滩公司不存在拖欠工资的行为，无需支付25%拖欠工资的经济补偿金。综上，陈俊华的上诉请求于法无据，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（陈俊华已预缴），由陈俊华负担10元。本判决为终审判决。审 判 长 梁 泽审 判 员 袁俊杰代理审判员 王晓艳二〇一五年五月十二日书 记 员 金成玉附相关法律条文：中华人民共和国民事诉讼法第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。