（2015）宁民终字第542号

裁判日期: 2015-04-07

公开日期: 2015-04-23

案件名称

上诉人南京元新冲压技术有限公司与被上诉人余小洪劳动合同纠纷一案的民事判决书

法院

江苏省南京市中级人民法院

所属地区

江苏省南京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

南京元新冲压技术有限公司,余小洪

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第四十三条，第八十七条；《江苏省劳动合同条例》：第二十三条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2015）宁民终字第542号上诉人（原审原告、被告）南��元新冲压技术有限公司，组织机构代码55209807-7，住所地南京市江宁区湖熟街道工业集中区。法定代表人陈劲松，南京元新冲压技术有限公司总经理。委托代理人陈婧，江苏国成律师事务所律师。委托代理人何学芹，江苏国成律师事务所律师。被上诉人（原审被告、原告）余小洪，女，汉族，1975年4月26日生。委托代理人毛恒，江苏上元律师事务所律师。上诉人南京元新冲压技术有限公司（以下简称元新公司）因与被上诉人余小洪劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2014年12月9日作出的（2014）江宁民初字第4026号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月16日立案受理后，依法组成合议庭并进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，余小洪于2013年1月21日进入元新公司从事冲压工作。2014年6月17日，余小洪工作的7号机器发生故障，余��洪被安排至6号机器工作，余小洪未同意。事后，余小洪找班组长交涉并与班组长发生推搡。2014年6月19日，元新公司书面解除了与余小洪的劳动关系。解除劳动关系通知书载明：“鉴于2014年6月17日，余小洪在工作期间由于模具异常导致7号机停机，现场管理人员及时安排该员工在6号机进行冲压作业，该员工拒不服从，并有强烈的抵触情绪，诸如此类情况已有多次发生，经教育仍不改正，给公司内部造成了极其恶劣的影响。该行为违反了公司《奖惩制度管理办法》第7-17条规定，……，公司决定从2014年6月19日起与你正式解除劳动关系，请在6月19日到公司办理解除劳动关系手续。”余小洪自6月19日起离开元新公司。2014年6月30日，余小洪向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求元新公司支付赔偿金9000元，支付未续签劳动合同的双倍工资差额15000元，支付2014年6月1日至19日的工资2000元，办理社会保险转移手续，支付2013年6-9月的高温补贴800元、2014年6月高温补贴200元，噪音补贴2550元，2013年年终奖1500元。审理中，余小洪放弃主张2014年6月1日至19日的工资2000元、办理社会保险转移手续的仲裁请求。南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会于2014年10月22日作出宁宁劳仲案字（2014）第1382号仲裁裁决书，裁决元新公司支付余小洪赔偿金9000元。元新公司、余小洪均不服，诉至原审法院。元新公司请求法院确认其解除与余小洪的劳动合同合法，不支付经济赔偿金。余小洪主张元新公司解除与其的劳动关系缺乏事实和法律依据，系违法解除，请求判令元新公司：1、支付违法解除劳动关系赔偿金9646.86元（1.5×2×3512.62）；2、支付自2014年1月20日后未签订劳动合同的双倍工资差额15000元（5×3000）；3、支付2013年6-9月高温补贴800元，2014年6月的高温补贴200元；4、支付高噪音补贴2550元（17×150）；5、支付2013年年终奖1500元。原审法院另查明，2013年6月，江宁的最高气温为35度1天，7月，最高气温37度2天，8月最高气温39度5天，9月最高气温32度1天；2014年6月1-19日，最高气温33度3天。就解除行为是否合法，元新公司提交了以下证据：1、发行日期为2012年9月20日、实施日期为2012年10月29日的奖惩办法，该办法第7条规定员工有下列情况之一或类似情况者，予以开除，其中第（17）条规定，对上级主管合理安排、调派工作故意拒绝者，调派工作包括本公司内部工作调派及调派本公司关联公司工作。2、培训签到表，培训时间为2013年1月25日，培训内容为公司简介、考勤制度、工服管理制度、离职管理制度、奖惩办法。3、余小洪2014年6月30日向仲裁委申请仲裁的申请书，该申请书在事实与理由中陈述“由于现场管理安排不��当，本人对管理人员安排不能接受”。4、2014年6月18日给湖熟街道工会的关于解除劳动关系的函（复印件），在该函下方写有“朱宏云（工会副主席）139××××1234）”字样。余小洪质证意见：1、奖惩办法非解除通知中的奖惩制度管理办法，且未提供证据证明该管理办法经过职工大会或职代会审议通过，系单方证据。2、对培训签到表的真实性没有异议，但不能证明元新公司的证明目的，奖惩办法不能约束余小洪。3、仲裁申请书不能证明余小洪不接受工作系错误，劳动者对于用人单位的错误安排可以不接受。4、对函的证明目的不认可，元新公司没有证据证明其事先报备于工会或征求过工会意见。余小洪提交了以下证据：1、对田晨义、余小洪的处罚通知单2份以及社保缴费记录，在田晨义的奖罚通知单中载明田晨义在6月17日在工作现场与余小洪发生口角争执，争执过程中由于情绪激动，发生推人行为（田推余），该行为有违公司管理宗旨，有违公司管理规定，并给予警告处分。2、仲裁庭审笔录，证明元新公司在仲裁阶段认可处罚通知单的真实性。3、录音2份，证明元新公司自认安排不妥当。元新公司质证意见：1、对处罚通知单的真实性没有异议，但不能证明余小洪的证明目的，解除与余小洪的劳动关系与处罚通知单没有关系。2、对录音的真实性不予认可，即使是真实的，也不能证明余小洪的目的。就是否应支付未续签劳动合同的双倍工资，元新公司提交了劳动合同原件2份，一份劳动合同余小洪签名下的日期为2013年1月28日，劳动合同期限自2013年1月21日起至2014年1月20日止，试用期为2013年1月21日起至2013年2月20日止，月工资为1320元，计算加班工资的基数为1320元，另一份劳动合同余小洪签名下的日期为2013年12月30日，合同期限自2014年1年21日起至2015年1年20日止，“2014”、“2015”有明显涂改痕迹，并加盖有元新公司的公章，未约定试用期，月工资为不低于当地最低工资标准，计算加班工资的基数为1480元，工作内容为冲压工，工作地点为甲方业务涉及区域，每天工作8小时，周周双休，每月28日为工资发放日，余小洪的保密范围为机工、模电子零组建的生产、销售。余小洪亦提供了2份劳动合同，一份系复印件，余小洪签名下的日期为2013年1月28日，合同期限为2013年1月21日至2014年1月20日止，试用期自2013年1月21日起至2013年2月20日止，月工资1320元，计算加班工资的基数为1320元；另一份系原件，余小洪签名下的日期为2013年12月30日，合同期限自2013年1月21日至2014年1月20日，未约定试用期，月工资不低于当地最低工资，计算加班工资的基数为1480元，工作内容为冲压工，工作地点为甲方业务涉及区��，每天工作8小时，周周双休，每月28日为工资发放日，余小洪的保密范围为机工、模电子零组建的生产、销售。余小共对元新公司提交的证据的质证意见：第二份劳动合同有涂改痕迹，未经过其同意，故劳动合同期限是至2014年1月20日止。元新公司质证认为，其提交的劳动合同之所以有涂改系因工作人员的失误，其公司只修改了己方持有的劳动合同，而未修改余小洪持有的劳动合同，且其公司无必要在劳动合同期满后再与劳动者签订一份期限一致的劳动合同。就余小洪解除劳动合同前12个月的平均工资，双方一致认可实发工资为2974.62元，但余小洪主张计算经济补偿金的标准应为其应发工资，故应加上每月所扣的个人应承担的保险费用241元。就是否应支付高温费，元新公司陈述其公司使用冰块降温，工作环境应在30度以下，并提交了购买冰块的证据，余小洪质证认为，即使有购买冰块的证据，亦不能证明温度在33度以下。就余小洪主张的高噪音补贴及口头约定的年终奖，元新公司认为高噪音补贴没有国家强制性规定，双方就年终奖没有约定，且年终奖根据员工表现发放。上述事实，有关于解除劳动关系的函、宁宁劳仲案字（2014）第1382号仲裁裁决书、江宁气温走势图及当事人陈述等证据证实。原审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，虽然余小洪所操作的机床是固定的，但在机器发生故障时，用人单位元新公司基于工作需要将余小洪调至另一台机床进行操作，并无不当，而余小洪不仅不服从，后又找班组长进行交涉，其行为失当。但用人单位解除与劳动者的劳动合同必须符合法律规定的要求。法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应告知劳动者。用单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。元新公司据以解除与余小洪的劳动关系的制度依据为奖惩制度管理办法，元新公司提交了奖惩办法，首先，元新公司未提供证据证明奖惩制度管理办法与奖惩办法系同一制度；其次，即使奖惩制度管理办法与奖惩办法系同一制度，元新公司亦未提交证据证明该办法经过民主程序制定。故元新公司提交的奖惩办法不能作处理其公司与余小洪之间劳动争议的依据。元新公司提交了给湖熟街道工会的函，首先该函系复印件；其次，元新公司未提交证据证明其向湖熟街道工会送达了该函。综上，元新公司解除与余小洪的劳动关系违法，应依法支��相应的赔偿金。关于解除劳动关系前12个月余小洪的平均工资，元新公司与余小洪均认可余小洪的实发工资为2974.62元，但是计算赔偿金的工资标准应为劳动者的应发工资，现余小洪主张尚有241元的个人承担的保险费用，元新公司亦未提供证据予以反驳，故对余小洪关于其解除劳动关系前12个月的平均工资应为3215.62元的主张，予以采信。经计算，元新公司应支付余小洪违法解除劳动合同赔偿金9646.86元。用人单位应自用工之日起与劳动者订立书面劳动合同。就元新公司在劳动合同期满后有无与余小洪续签劳动合同，余小洪对元新公司提交的签订日期为2013年1月28日的劳动合同的真实性没有异议，亦即在2013年1月21日起至2014年1月20日期间双方有书面劳动合同，余小洪没有异议。虽然余小洪提交的签订日期为2013年12月30日的合同期限仍是2013年1月21日至2014年1月20日，元新公��提交的合同上合同期限虽有涂改且涂改的地方没有余小洪的签名，但是，其一，余小洪对签订日期为2013年12月30日的劳动合同的其签名和签订日期没有异议；其二，在2013年1月28日的合同上约定有试用期，而2013年12月30日的合同上未约定；再次，从2013年1月28日和2013年12月30日的合同约定的工资标准以及计算计加班工资的基数来看，是随着当地最低工资标准的调整而调整的；第四，从元新公司持有的有修改痕迹的合同和余小洪持有的无修改的合同的必备条款除劳动合同期限外，工作时间、地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等均约定一致，必备条款之外的保守秘密条款亦约定一致。综上，元新公司持有的2013年12月30日的合同与2013年1月28日的合同相互承接，且与余小洪持有合同基本一致，故原审法院关于元新公司已经与余小洪续签劳动合同的主张，予以采信，对余小洪主张未签订劳动合同的双倍工资差额，原审法院不予支持。用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。根据江宁20**年6月至9月期间的气温，2013年6月、9月、2014年6月1日至19日期间均不符合支付高温津贴的条件，故对余小洪主张的高温津贴，原审法院不予支持，对余小洪主张的2013年7、8月的高温补贴400元，原审法院予以支持。余小洪主张高噪音补贴以及2013年年终奖，因未提供证据证明，且无法律依据，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第三十九条第（二）项、第四十三条、第八十二条、第八十七条、《江苏省劳动合同条例》第二十三条之规定，原审法院判决：一、元新公司支付余小洪违法解除劳动合同赔偿金9646.86元；二、元新公司支付余小洪2013年高温补贴400元；三、驳回余小洪的其他诉讼请求。以上一、二项合计10046.86元于判决发生法律效力之日起10日内付清。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，原审法院予以免收。宣判后，上诉人元新公司不服上述判决，向本院提起上诉称：（一）元新公司解除与余小洪的劳动关系合法。1、原审法院认为余小洪不服从工作安排行为失当，却得出元新公司解除与余小洪劳动关系违法的结论明显错误。首先，元新公司是依照公司的奖惩制度管理办法对余小洪予以处理，合法合理。其次，元新公司在履行解除手续时，已向湖熟街道备案。而街道回复从来没有做过备案手续，所以未出具书面材��。这一点，在江宁劳动仲裁时，元新公司已作出说明。元新公司也向原审法院提供湖熟街道联系人的具体联系方式。但原审法院未经核实就认定解除劳动关系违法，明显不当。（二）原审法院认为元新公司应支付高温费，明显不当。元新公司已提供证据证明，还未达到高温天气时，单位就已采取措施进行降温。余小洪的岗位不符合法定给付高温费的情况。综上，劳动法仅保护劳动者的合法权益，不保护劳动者的非法利益，请求二审法院撤销原审判决，依法改判元新公司解除与余小洪的劳动合同合法，驳回余小洪的全部诉讼请求。被上诉人余小洪辩称：（一）关于原审判决认定认为元新公司基于工作需要调动余小洪岗位，并无不当，我方不予认可。6、7、8号机床是定人定机，余小洪是7号机。事发当日，元新公司临时安排余小洪去6号机，有所不妥，因6号机由赵平操��的，且元新公司在2014年6月18日出具的处罚单中，也载明单位自认现场安排有不妥当之处，故余小洪认为元新公司的用工自主权和现场的管理是有边界的，不能滥用。（二）在解除劳动合同的理由上，元新公司存在过错，没有法定有效的充分事实依据，在实体方面解除理由不成立。元新公司并没有证据证明其曾经向湖熟街道工会发函，且元新公司的上诉状中也坦诚，街道回复其从未作过备案手续，更重要是关于其是否在解除前向工会进行备案或通知，举证责任在元新公司，法院没有义务去替元新公司调查取证，同时强调元新公司在原审法院所提供的给街道的函件，没有原件，在原审法院提交时，仅是一份复印件。（三）元新公司解除通知书所依据的奖惩制度管理办法和其原审法院时所提交的奖惩办法文件名不一致，且该奖惩办法，元新公司也没有证据证明经过民主��序制定。综上，元新公司解除与余小洪劳动合同的行为在实体和程序方面均严重违法，违法解除事实清楚，应当负法律责任。（四）关于高温费，江苏省政府及省劳动厅专门行文强调要作为强制性的条款执行，原审法院判决并无不当。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回元新公司的上诉请求。二审审理中，双方当事人均未提交新的证据，且对原审法院查明的事实均无异议，本院对原审查明的事实予确认。本院认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的。用人单位规章制度必须内容合法、经过民主程序制定、且该制度已向劳动者公示；否则，该制度对劳动者没有约束力。本案中，首先，元新公司未提交证据证明奖惩管理办法已经过民主程序制定；其次，元新公司未提供证据证明其解除劳动关系所依据的��惩管理办法就是余小洪培训内容中的奖惩办法，故该奖惩制度管理办法对余小洪没有约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。元新公司主张作为余小洪的用人单位，对通知工会的事实负举证责任，如不能举证，应承担不利后果。元新公司在原审时提供的关于解除劳动关系的函，不足以证明其已履行通知工会的事实，故其应承担不利后果。如前所述，元新公司解除与余小洪之间劳动合同行为，系违法。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故元新公司主张其无需支付余小洪违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。自2013��5月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》第二十三条规定，用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。根据江宁20**年6月至9月期间的气温，原审法院判决元新公司支付余小洪2013年7、8月高温津贴400元，符合法律规定。元新公司在原审中提交购买冰块的证据不足以证明余小洪的工作场所温度降低至33以下，故元新公司主张其不应支付余小洪高温津贴的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。综上，元新公司的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判��。审　判　长　　刘　干审　判　员　　韩文利代理审判员　　王晓燕二〇一五年四月七日书　记　员　　顾　欢微信公众号“”