（2014）魏民初字第466号
裁判日期: 2015-04-07
公开日期: 2015-12-28
案件名称
中国工商银行股份有限公司邯郸分行与陈海民劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
魏县人民法院
所属地区
魏县
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
中国工商银行股份有限公司邯郸分行,陈海民
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条，第二十条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款
全文
河北省魏县人民法院民 事 判 决 书（2014）魏民初字第466号原告中国工商银行股份有限公司邯郸分行。住所地邯郸市丛台区人民东路***号。负责人刘斌，该行行长。委托代理人孟祥海，该行法律顾问。委托代理人李刚，该行职工。被告陈海民。委托代理人陈文峰，河北维民权律师事务所律师。原告中国工商银行股份有限公司邯郸分行诉被告陈海民劳动合同纠纷一案，原告中国工商银行股份有限公司邯郸分行（以下简称邯郸分行）于2014年3月25日诉讼到院，本院受理后，依法组成合议庭，分别于2014年5月22日、2014年7月21日公开开庭进行了审理，原告邯郸分行的委托代理人孟祥海、李刚、被告陈海民及其委托代理人陈文峰到庭参加了诉讼。2014年7月21日，原、被告双方申请庭外和解，后和解未果。本案现已审理终结。原告邯郸分行诉称，2013年1月9日，客户田关成找到原告所属魏县支行营业室主任被告陈海民请求帮忙，为其子客户田振中办理二手房贷款，其用于购买李建军的房产，需要首付一笔12.6153万元的存款。被告陈海民指使营业室柜员李新办理此笔业务。李新为客户李建军在无现金实物情况下虚开了一张12.6153万元的灵通卡，卡号为62×××92。之后李新又同田关成一起持此卡分别到柜员机、柜面办理转账、取现等，将卡内款项支取，补平库款。柜员机办理转账1笔4.5万元；ATM支取现金5笔1.5万元；柜面取现1笔6.6万元，总计12.6万元。因客户田振中办理房贷需转账凭据，现金存款凭据无效。1月10日，该支行营业室柜员李新又为客户田振中在无现金实物情况下虚存一笔12.61万元（卡号为：62×××16），后在柜面办理转账入李建军的卡内（卡号为：62×××92），后客户田关成又持李建军的卡分别在ATM机分次取现7笔1.61万元、柜面取现1笔11万元，总计12.61万元，补平库款。2013年1月9日，被告陈海民指使魏县支行营业室柜员李新为客户李建军在未存入现金的情况下，虚开一张12.6153万元的灵通卡。被告作为该支行营业室主任，违反账务核算管理规定和现金管理规定，指令经办人员李新违规办理业务，对此事件的发生负有直接责任，为第一直接责任人，其行为违反了《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作意见》（工银办发（2012）9号）第二条第三款之规定。原告根据中国工商银行《员工违规行为处理规定》第四十四条、第三十六条第（一）款、第八十一条第（七）款、第一百条第（六）款之规定，对被告陈海民给予行政撤职处分，同时依据原告与被告双方签订的《劳动合同书》第九项及相关约定，解除其劳动合同，符合相关法律法规和规章制度，依据的衡量标准及程度，是明确具体、充分清楚的。2013年6月21日，原告向被告陈海民本人送达了《解除劳动合同通知书》；邯郸市诚信公证处进行现场公证，并出具《公证书》。其次、通过职代会决议；其三、《解除陈海民劳动合同决定》，由邯郸市人力资源和社会保障局于2013年7月4日备案。2013年12月4日，被告陈海民向魏县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2014年3月13日，该委会作出了魏劳人仲案（2013）05号《裁决书》。原告认为：该委会仅以没有具体细化的明确规定作为衡量标准来与申诉人的违规程度相对应，该违规事件未造成经济损失或产生不良后果为由，撤销原告对被告的解除劳动合同的处理，明显是认定的理由不足和偏颇的，被告明知故犯，并两次违规强行操作，情节严重，特别是虚开存款，其性质如同私自挪用公款，是严重违法的。因而，魏县劳动人事争议仲裁委员会对该仲裁案认定的事实不清，适用法律法规不当，主观因素倾向突出，该裁决书缺乏公平、公正、合法性。综上所述，被告陈海民严重违反了被申请人的规章制度以及《劳动合同书》的约定，事实清楚。原告依法解除与被告的劳动合同，程序合法，符合《劳动合同法》的相关规定。请求：1、依法确认原告解除与被告陈海民的劳动合同合法有效；2、依法维持原告解除与被告陈海民的劳动合同的决定；3、诉讼费由被告承担，依法维护原告的合法权益。原告邯郸分行提交下列证据：1、原告与被告签订的劳动合同；2、公证书；3、职代会决议；4、解除劳动合同通知书；5、解除劳动合同证明；6、解除（终止）劳动合同证明书；7、解除陈海民劳动合同的决定；8、违规责任人处理工作意见［工银办发（2012）9号］；9、《员工违规行为处理规定》；10、个人金融业务操作规程；11、个人业务凭证；12、李新证明；13、监控录像光盘一盘；14、陈海民行政警告处分决定；15、学习证明；16、陈海民的检查；17、现金业务操作规程；18、财务会计基本制度。被告陈海民辩称，原告解除与答辩人劳动合同证据不足，程序严重违法，其两次解除答辩人的处理决定均应予以撤销。一、原告的规章制度不能作为解除劳动合同的依据。原告解除答辩人劳动合同依据的是中国工商银行总行下发的《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作意见》（工银办发（2012）9号文）和《员工违规行为处理规定》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，其一，原告作为答辩人的用人单位没有制定本单位的规章制度，仅仅是适用中国工商银行总行制定的规章制度。其二，原告没有提供其规章制度是否是通过民主程序制定的，是否不违反国家法律、行政法规及政策规定，是否已向劳动者公示的充分证据。因此，原告依据的规章制度不能作为解除合同的依据，也不能作为本争议的处理依据。二、原告根据原告与答辩人签订的《劳动合同书》第九项解除答辩人的劳动合同理据不足。原告与答辩人签订的《劳动合同书》第九项有关约定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”原告对答辩人的行为是否属于严重违反其规章制度，是否严重到可以解除劳动合同的程度，应该提供充分的证据。原告提供的证据不足以说明答辩人的行为严重违反了其规章制度，因此，原告解除答辩人劳动合同理据不足。三、原告解除劳动合同程序违法，违反了“一事不再罚”的法律原则。原告对于答辩人的行为，以同一事实和同一依据，给予两次解除劳动合同的处罚。原告于2013年2月26日、2013年6月21日两次作出解除答辩人劳动合同的处理决定，并且均是公证送达，明显违反法定程序和法律原则。四、原告强行解除劳动合同属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”但是，法律并没有进一步规定何种行为属于严重违反用人单位规章制度的行为。根据中国工商银行的《员工违规行为处理规定》第四十四条：“员工具有分则所列违规行为，情节较重或情节严重的，均属严重违反本行规章制度的行为，可解除劳动合同。”但是，在分则所列违规行为中找不到虚假存款行为，也就是说答辩人的行为不属于分则所列违规行为之一，更谈不上严重违反单位规章制度。所以，强行解除劳动合同是违反《中华人民共和国劳动合同法》的。综上所述，原告解除答辩人劳动合同证据不足，违反法律规定，程序也严重违法，其两次解除答辩人的处理决定均应予以撤销。退一步说，假设原告依据的中国工商银行总行下发的《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作意见》（工银办发（2012）9号文）和《员工违规行为处理规定》都是合法有效的，但是，依据这两个文件解除劳动合同也是超过其规定限度的，不应解除答辩人的劳动合同。理由如下：第一，原告违反了“过罚相当”的法律原则。原告在起诉书中认定答辩人的行为属于虚假存款。关于虚假存款事件的处理在《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作意见》（工银办发（2012）9号文）第二条第三款中明确规定：“虚假存款，员工办理业务过程中，发生款项虚存等违反现金管理相关制度行为的，依照《处理规定》第八十一条、第一百条，给予警告至记过处分；情节严重的，给予记大过至撤职处分；造成严重后果或情节严重造成不良后果的，同时解除劳动合同。”可见，发生虚假存款，只有造成严重后果或情节严重造成不良后果的才能解除劳动合同。根据《处理规定》第二十七条、第二十八条对“不良后果”和“严重后果”的界定，我的行为既不属于造成不良后果，也不属于造成严重后果，因此，解除劳动合同实属处理过重，违反了“过罚相当”的法律原则。第二，解除劳动合同缺乏具体明确的衡量标准，处理依据不充分。原告依据中国工商银行《员工违规行为处理规定》第四十四条、第三十六条第（一）款、第八十一条第（七）款、第一百条第（六）款规定和双方《劳动合同书》第九项约定，解除答辩人的劳动合同缺乏具体细化的明确规定作为衡量标准与答辩人的违规程度相对应，处理依据不充分。双方《劳动合同书》第九项有关约定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。《员工违规行为处理规定》第四十四条在本规定的总则部分，其内容为：“员工具有分则所列违规行为，情节较重或情节严重的，均属严重违反本行规章制度的行为，可解除劳动合同。”原告认定答辩人的行为属于虚假存款，但是，在本规定的分则部分却没有关于虚假存款的处理规定，也就是说答辩人的行为不属于本规定分则所列违规行为之一，更谈不上严重违反原告规章制度的行为，当然不应解除劳动合同。《员工违规行为处理规定》第三十六条第（一）款规定：“有下列情形之一，从重、加重处理：（一）在行政处分限制期内又有新的违规行为的；”关于这条依据，需要说明两点：其一此次违规行为之前的“警告”处分，是魏县时任行长强加至答辩人身上的，是为了整个魏县支行的整体利益而牺牲了答辩人个人荣誉。其二针对此次违规行为，原告还给予答辩人行政撤职处分，根据本规定第三十七条规定，原告已经给了答辩人加重处理。《员工违规行为处理规定》第八十一条第（七）款规定：“其他违反账务核算管理规定的。”第一百条第（六）款规定：“其他违反现金管理规定的。”这两款均没有明确具体的规定作为衡量标准与答辩人的违规程度相对应，仅仅依据这些宽泛的空洞的兜底条款进行处理，显然是不负责的个人意志。具体情况应该具体分析。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一标准。在个案中，应按正常情况的一般性评判标准考量用人单位规章制度的合理性，并综合企业的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等，作出综合评判。答辩人进入魏县支行27年来，为原告创造了极大效益，曾得到市、省行多次表彰。此次违规事件，答辩人有不可推卸的责任。但是，此次事件并没有给原告造成任何损失，虽涉及金额12.6153万元，但没有资金流失。而且，答辩人办理此事的目的是为了为工行拉户揽存，不是为一己私利。因田关成是魏县卓越化工有限公司的老板，卓越化工在魏县营业室开立对公基本账户并注册工行企业网银证书版，而本人持工行白金卡、理财金卡、牡丹信用卡。该客户潜力巨大，为工行优质客户，还经常帮魏县工行的忙。为了保持这位优质客户，也因金额较小（126153元），忽视了制度的刚性，确实也是为了工行的长期利益，好心办成了错事。按照正常一般的评判标准能否达到严重违反规章制度的程度？请法官评判。另外，原告在其起诉书中认为答辩人的行为性质如同私自挪用公款，是严重违法的，纯属无稽之谈。挪用公款是指国家工作人员利用职务上的便利，挪用公款归个人使用，进行非法活动；或者挪用公款数额较大，进行营利活动；或者挪用公款数额较大、超过3个月未还的行为。答辩人的行为跟挪用公款有丝毫相似之处吗？“款项虚存”与“挪用公款”根本就是风马牛不相及的两个概念。原告却偷梁换柱混淆视听，借以吓人。由此不难看出，原告不是依法办事，而是借故整人！因此，请求贵院依法驳回原告的全部诉讼请求，依法确认原告解除答辩人的劳动合同无效，依法撤销原告解除答辩人的劳动合同的处理决定，以保障答辩人的合法权益。维护社会公平。被告陈海民提交下列证据：1、解除劳动合同通知书1份；2、工资表；3、自1991年至2011年被告获得的荣誉证书共计15份及1份邯郸储蓄报表彰；4、公司决定。经庭审质证，被告陈海民对原告邯郸分行提交的上述证据的质证意见为：对1号、10号、11号、13号、16号证据无异议；对2号证据有异议，公证书没有公证员的资质证明，身份不明，无法证明公证书的真实性；对3号证据有异议，职代会无法证明签字人员的身份是否是职工代表，无法核实其真实性；对4号、5号、6号、7号证据有异议，没有法律效力；对8号、9号证据有异议，没有发布主体。无法看到制定的程序及是否进行过公示；12号证据不符合证据规则，证人应出庭作证，不予认定；对14号证据有异议，不是事实。处分决定的有效期不明确，与本案无关系；15号证据与本案无关联性。原告所举的17号、18号证据只是业务操作规程，不是处罚依据。这些文件制作主体、公示主体不明，不应作为依据。文件是2008年的，已经过时。是操作制度，不是处罚的规定。原告邯郸分行对被告陈海民提交的上述证据的质证意见为：对1号证据无异议，当时给被告送达时被告不签字；对2号无异议；3号证据只能代表过去，现在多次违规不能代表现在的工作情况。4号证据与本案无关系。根据双方当事人的陈述、庭审质证、认证，查明下列事实，2013年1月9日，客户田关成找到原告所属魏县支行营业室主任即被告陈海民请求帮忙，为其子客户田振中办理二手房贷款，用于购买李建军的房产，需要首付一笔12.6153万元的存款。被告陈海民指使营业室柜员李新办理此笔业务。李新为客户李建军在无现金实物情况下虚开了一张12.6153万元的灵通卡，卡号为62×××92。之后李新又同田关成一起持此卡分别到柜员机、柜面办理转账、取现等，将卡内款项支取，补平库款。柜员机办理转账1笔4.5万元，ATM支取现金5笔1.5万元，柜面取现1笔6.6万元，总计12.6万元。2013年2月26日，原告邯郸分行以被告陈海民严重违反单位规章制度为由，作出解除劳动合同通知书并于同日向被告陈海民送达，未果。2013年2月27日，邯郸分行作出《关于解除陈海民劳动合同的决定》，决定解除陈海民与其行签订的劳动合同。2013年6月21日，原告邯郸分行以被告陈海民严重违反单位规章制度为由，再次作出解除劳动合同通知书并于同日向被告陈海民送达，由邯郸市诚信公证处在场公证。被告陈海民不服，向魏县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2014年3月13日，该委会作出了魏劳人仲案（2013）05号《魏县劳动人事争议仲裁委员会裁决书》，裁决：邯郸分行撤销对陈海民解除劳动合同的处理决定。原告邯郸分行不服，引起诉讼。另查明，2012年12月27日，原告曾以被告陈海民因未按流程办理业务，触发业务运营风险，其行为违反了《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作的意见》之规定，根据《员工违规行为处理规定》，给予被告陈海民行政警告处分。本院认为，原告的违规行为系指使他人虚假存款，对此原、被告双方不持异议。原告邯郸分行解除与被告陈海民签订劳动合同的依据是：陈海民的行为违反了中国工商银行的《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作意见》（工银办发（2012）9号）中的第二条第三款的规定，依据中国工商银行《员工违规行为处理规定》第四十四条、第三十六条第一款、第八十一条第七款、第一百条第六款之规定，对被告陈海民给予行政撤职处分，同时依据原告与被告签订的《劳动合同书》第九项的约定，解除与被告陈海民签订的劳动合同。中国工商银行的《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作意见》（工银办发（2012）9号）中的第二条第三款规定“虚假存款，员工办理业务过程中，发生款项虚存等违反现金管理相关制度行为的，依照《处理规定》第八十一条、第一百条，给予警告至记过处分；情节严重的，给予记大过至撤职处分；造成严重后果或情节严重造成不良后果的，同时解除劳动合同”。由此可见，原告邯郸分行是以被告陈海民的行为造成严重后果或情节严重造成不良后果为由解除与其签订的劳动合同的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”故，本案中，原告邯郸分行应对被告陈海民的行为是否给其造成严重后果或情节严重造成不良后果，提供充分的证据。对照中国工商银行制定的《员工违规行为处理规定》第二十七条、第二十八条规定的不良后果及严重后果所具备的情形，原告方并未举出被告的行为具有上述条款规定情形的有效证据。故被告的行为不能认定已给原告造成了不良后果及严重后果。根据上述规定，被告的行为如果具有情节严重，则原告最重应给予被告记大过至撤职处分。根据《员工违规行为处理规定》第三十条的规定，被告陈海民的行为属情节严重，故原告最重应给予被告记大过至撤职处分。2012年12月27日，原告曾以被告陈海民因未按流程办理业务，触发业务运营风险，其行为违反了《关于规范业务运营风险事件违规责任人处理工作的意见》之规定，根据《员工违规行为处理规定》，给予被告陈海民行政警告处分。根据中国工商银行制定的《员工违规行为处理规定》第七条第一项的规定：受到警告处分之日起，6个月内不得晋升职务层级、工资等级及档次。可见，员工受到行政警告处分的行政处分限制期为六个月。故，被告陈海民此次的违规尚在其行政警告处分的行政处分限制期内。中国工商银行制定的《员工违规行为处理规定》第三十六条规定：有下列情形之一的，从重、加重处理：（一）在行政处分限制期内，又有新的违规行为的。该规定的第三十七条规定：本规定所称的从重处理，是指在规定的处理幅度以内按上限处理，无幅度的，加一档处理；加重处理，是指在规定的处理幅度以外，加一档处理。那么，被告陈海民的违规行为应该从重还是加重。中国工商银行制定的《员工违规行为处理规定》问答第33条规定“在同一案件、事故（事件）中，若一个行为违反了《处理规定》两条及以上的条款，应按照处理重的条款从重处理；若具有多个行为，违反了《处理规定》两条及以上的条款，应按照处理重的条款加重处理”。本案中，被告陈海民的指使他人虚假存款的违规行为，显然是一个行为，并且在中国工商银行制定的《员工违规行为处理规定》中没有关于虚假存款的相关条款，故被告陈海民没有违反中国工商银行制定的《员工违规行为处理规定》中的任一条款，因此，不应从重也不应加重。另，关于原告依据的中国工商银行《员工违规行为处理规定》第四十四条、第八十一条第七款、第一百条第六款规定。首先对于第四十四条，被告陈海民的指使他人虚假存款的违规行为不属于《员工违规行为处理规定》分则中所列举的违规行为，故根据《员工违规行为处理规定》第四十四条规定，被告陈海民的行为不构成严重违反用人单位规章制度，不应解除劳动合同。其次，对于第八十一条第七款、第一百条第六款的规定，在本案第一次庭审时，本院针对第八十一条第七款的“其他违反账务核算管理规定的”以及第一百条第六款“其他违反现金管理规定的”，这两个条款具体指的什么，要求原告进行举证，并释明了举证不能的后果。第二次庭审时，原告并没有举出上述两个条款明确具体指什么的有关证据，故原告没有具体的细化规定来针对被告的违规行为进行处罚。综上，被告的行为不属于《员工违规行为处理规定》分则中所列举的违规行为，亦不属于原告与被告双方签订的《劳动合同书》第九项约定的解除劳动合同的情形。综上所述，原告缺乏其依法可以与被告解除劳动合同的相关证据。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第二十条的规定，判决如下：一、原告中国工商银行股份有限公司邯郸分行解除与被告陈海民的劳动合同行为无效；二、撤销原告中国工商银行股份有限公司邯郸分行作出的解除与被告陈海民签订的劳动合同的决定；三、驳回原告中国工商银行股份有限公司邯郸分行的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告中国工商银行股份有限公司邯郸分行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于河北省邯郸市中级人民法院。审判长 曹汉领审判员 马光霞审判员 刘素霞二〇一五年四月七日书记员 苏旺军附：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。 来源：百度搜索“”