（2015）沈中民五终字第786号
裁判日期: 2015-04-07
公开日期: 2015-05-25
案件名称
邹明与华晨宝马汽车有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书
法院
辽宁省沈阳市中级人民法院
所属地区
辽宁省沈阳市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
邹明,华晨宝马汽车有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沈中民五终字第786号上诉人（原审原告）：邹明，男，1978年10月16日出生，汉族，住址：沈阳市铁西区。委托代理人：苏宏伟，辽宁成功金盟律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：华晨宝马汽车有限公司，住所地：沈阳市大东区。法定代表人：吴小安，该公司董事长。委托代理人：刘晓娜，北京大成（沈阳）律师事务所律师。上诉人邹明与被上诉人华晨宝马汽车有限公司因劳动争议纠纷一案，不服沈阳市大东区人民法院（2014）大东民二初字第818号民事判决书，向本院提起上诉。本院受理后依法组成由审判员赵智担任审判长，代理审判员谢宏、王耀峰（主审）参加的合议庭公开审理了本案。现已审理终结。一审原告邹明向法院起诉称：原告于2013年4月8日进入被告IT部门任职，并签订了劳动合同。2013年8月22日下午3点，原告接到被告发出的《解除劳动合同通知书》，理由是因原告从2013年8月12日起连续旷工，被告以此为由将原告辞退。根据原告与被告签订的《劳动合同书》第3.1条的规定时间执行不定时工作制，在签订合同之前被告告知原告工作时间不固定，工作时间由原告根据工作需要自行安排，被告对不定时工作制的员工没有考勤。因此，被告解除劳动合同没有法律依据。被告的行为严重侵犯了原告的合法权益，故诉至法院。请求判令撤销《劳动合同解除通知》，恢复原有劳动关系并由被告承担本案诉讼费用。被告华晨宝马汽车有限公司答辩称：原告所述入职时间及签订劳动合同期限的情况属实。但合同约定的是不定时工作制，不代表原告可以自行安排自己的工作时间，且原告的工作必须保证公司的正常生产经营，且依据原告与答辩人之间劳动合同实际履行情况，可以证明原告是需要请假的，不是像原告所述，可以随意自由的安排自己的工作时间。并且，原告在仲裁阶段开庭审理时的抗辩理由是2013年8月12日至8月19日期间其正常上班，但原告对其主张没有提供证据予以证明。同时，通过原告本次起诉书所陈述的事实可以充分证明，原告在2013年8月12日至8月19日期间没有上班，且没有向公司请假，属于旷工行为，且旷工期限超过了三天，其行为严重违反了被告宝马公司《员工手册》第8章和《劳动合同》第7.2条及第7.3及第9条之规定，被告于2013年8月22日向其提出解除《劳动合同》，且解除劳动合同通知书已送达给原告。另外，原告已充分了解了《解除通知书》所阐述的内容，并签字确认了旷工的事实。综上，被告的行为完全符合法律及公司规章制度的规定，请求法院驳回原告邹明的诉讼请求。一审法院查明：原告于2013年4月8日进入被告IT部门任职，并签订了劳动合同。合同约定：其工作期限为自2013年4月8日起至2016年4月7日止，职位为流程申请资深专员，工作时间按不定时工作制执行，原告连续旷工3天（含3天）以上或一年内累计7天（含7天）以上，被告可解除劳动合同并不支付任何赔偿。合同签订当日，原告邹明签署员工手册确认书一份，确认原告已了解员工手册的全部内容，并同意遵守该手册的各项条款。原告于2013年8月12日至8月19日期间，未到被告宝马公司处上班。2013年8月22日，被告宝马公司下发解除劳动合同通知一份，以原告自2013年8月12日起未遵守公司假期申请流程，连续旷工为由自2013年8月23日起解除与原告的劳动关系。原告于该日签字确认收到该解除通知。原告于2014年2月8日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出沈劳人仲字（2014）67号仲裁裁决书，原告不服诉至该院。上述事实，有仲载裁决书、劳动合同书、员工手册、劳动合同解除通知书、员工手册的签收页、工资条、门禁系统打卡记录、劳动仲裁的笔录、电子邮件的复印件、证人证言等证据及原、被告陈述，经庭审质证，该院予以确认，在卷佐证。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护，原、被告劳动合同约定工作时间实行不定时工作制，而不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。关于原告提出的采用不定时工作制的员工没有考勤的主张，因不符合日常生活规律，故本院不予采信；而原告在2013年8月12日至8月19日期间未到被告处上班，且未得到休假批准，应属旷工，严重违反了用人单位的规章制度，故被告宝马公司依据原、被告之间的劳动合同及单位规章制度作出的劳动合同解除通知符合劳动合同法的规定，原告的诉讼请求，无事实和法律依据，故本院不予支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：驳回原告邹明的诉讼请求。案件受理费10元，由原告邹明负担。宣判后，邹明不服，向本院提出上诉，称：1、一审法院认定上诉人于2013年8月12日至8月19日期间未到被上诉人处上班的事实错误。被上诉人制定的员工手册并未对劳动者如何考勤作出明确的规定，仅以上诉人未通过门禁刷卡认定上诉人未上班依据不足，上诉人提交了上述期间向单位客户发送电子邮件的信息属于工作内容一部分，故上诉人在此期间从事了单位的本职工作，应当属于上班状态；2、双方劳动合同所约定的不定时工时制内容不明确，因没有明确具体的参考依据，故无法认定上诉人是否违反了该项工作制度。被上诉人华晨宝马汽车有限公司辩称：一审法院适用法律正确，事实清楚，程序正当，依法应予以维持。本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的”，本案中，被上诉人在一、二审庭审中明确陈述其作出解除与上诉人劳动关系的决定是基于上诉人违反了被上诉人单位《员工守则》第8章及双方签订的劳动合同第7.3条及第9条的规定，上诉人签字确认清楚《员工手册》的内容。另上诉人于2013年8月12日至8月19日期间并无进出办公区域的刷卡记录，更未提交在此期间到岗工作的证据，被上诉人向法院提交的证据也证明上诉人在上述期间确实存在旷工的事实，故一审法院认定上诉人在上述期间存在旷工的事实并无不当。关于上诉人提出其虽未到岗工作，但单位对其实行的是不定时工作制，其在上述期间在家为客户服务，应属于工作的一部分的主张。本院认为，不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。上诉人与被上诉人之间纵然实行不定时工作制，虽工作时间不固定，但通常情况下应为每天八小时的工作，上诉人在2013年8月12日至8月19日期间并无进入办公区域刷卡且未履行请假手续。故上诉人的旷工行为应为严重违反被上诉人规章制度的行为，被上诉人据此解除双方劳动合同的行为并无不当，本院对上诉人的上诉主张不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邹明负担。本判决为终审判决。审 判 长 赵 智代理审判员 谢 宏代理审判员 王耀锋二〇一五年四月七日书 记 员 席红跃⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪ 微信公众号“”