（2015）浙甬民一终字第131号

裁判日期: 2015-04-07

公开日期: 2015-09-07

案件名称

刘发俊与奉化市旭日新材料有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

浙江省宁波市中级人民法院

所属地区

浙江省宁波市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

刘发俊,奉化市旭日新材料有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第九条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

浙江省宁波市中级人民法院民事判决书（2015）浙甬民一终字第131号上诉人（原审原告）：刘发俊。被上诉人（原审被告）：奉化市旭日新材料有限公司。住所地：浙江省奉化市经济开发区四明东路***号。法定代表人：张宇炯，该公司执行董事。委托代理人：毛海波，浙江求是行律师事务所律师。委托代理人：陈刚，浙江求是行律师事务所律师。上诉人刘发俊与被上诉人奉化市旭日新材料有限公司（以下简称旭日公司）劳动争议一案，不服浙江省奉化市人民法院于2015年1月8日作出的（2014）甬奉江民一初字第1000号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月30日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：刘发俊于2011年8月进入旭日公司工作，任操作工；之后在奉化市旭日鸿宇有限公司（旭日鸿宇公司）担任宿舍管理员；2013年8月又入旭日公司工作，先后担任过程品质员和破碎工。2014年8月16日，刘发俊以不适应破碎工作为由提出辞职，得旭日公司同意，双方于当日解除劳动合同。旭日公司于该月22日支付给刘发俊2014年6、7、8月份的工资共计6919元。2014年8月27日，刘发俊作为申请人向奉化市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求：一、确认申请人与被申请人的劳动关系于2014年8月16日解除；二、裁决被申请人支付申请人2014年6月20日至2014年7月8日被停工期间的工资2595.50元；三、裁决被申请人支付赔偿金21600元；四、裁决被申请人支付逾期发放6月份工资的赔偿金1378.50元；五、裁决被申请人支付年终奖1300元；六、支付2011年11月至2013年7月宿舍管理期间加班费10349.82元；七、裁决被申请人返还住房押金200元、多扣的房租100元。2014年10月21日，奉化市劳动人事争议仲裁委员会裁决如下：一、确认申请人与被申请人的劳动关系于2014年8月16日解除；二、被申请人于裁决书生效之日起五日内为申请人补缴2014年1月至2014年8月期间的外来务工人员社会保险。具体缴费金额，由经办机构按规定核定，申请人应当承担其个人应缴部分。同时，申请人返还被申请人1200元社会保险补贴；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原审法院另确认，旭日鸿宇公司和旭日公司系关联企业，两家企业的法定代表人为同一人，公司注册登记地和实际经营地均在同一地址。刘发俊不服仲裁裁决，于2014年11月7日向原审法院起诉称：刘发俊于2011年8月入旭日公司任操作工，同年11月任宿舍管理员，月工资2300元；2013年8月任车间过程品质员，月工资3600元；2014年5月任混料班长，月工资4500元。2014年6月初，因向旭日公司法定代表人汇报车间用人问题而遭报复，刘发俊被安排打扫卫生，月工资1330元，并签订不平等协议。2014年7月14日，经劳动保障部门调解，旭日公司同意安排刘发俊从事破碎工作。但经过半个多月，刘发俊因耳鸣头昏、浑身发痒而无法胜任该工作，故请求回原工种或挤出、混料等岗位，但均被拒绝，无奈于2014年8月16日辞职。同月18日，刘发俊要求旭日公司补偿被拒，故于27日向奉化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。现不服仲裁裁决，认为双方之间的劳动合同终止，实属被迫，且依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。刘发俊提交的辞职表上虽未写明，但旭日公司未为刘发俊缴纳社会保险的事实已经存在。仲裁裁决以刘发俊不能说明具体加班时间为由不予支持加班工资，但刘发俊无法取得的考勤记录按照法律规定应由旭日公司提供。请求判令旭日公司：1.支付刘发俊被迫辞职的赔偿金21600元（2011年8月至2014年8月，3600元/月×3年×2）；2.支付2011年11月至2013年7月的加班工资10000余元（按每周加班一天、日工资2300元/月÷26天/月=88.46元计算）。旭日公司在原审中答辩称：仲裁裁决正确，请求法院依法驳回刘发俊的诉讼请求。刘发俊于2014年8月16日提出辞职与旭日公司解除劳动合同，旭日公司亦表示同意，故不存在违法解除劳动合同之事实，无需支付赔偿金。刘发俊主张加班工资但未提供证据证明加班之事实，也无法说明加班时间及加班工资的计算方法，且刘发俊认可其入职和辞职时的工种均为操作工，故其主张宿舍管理员加班工资亦缺乏事实根据。原审法院审理��为：根据法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付赔偿金，现刘发俊与旭日公司之间的劳动合同系因刘发俊辞职而解除，不符合支付赔偿金之条件，难以支持。因刘发俊任宿舍管理员时的用人单位为旭日鸿宇公司，故其向旭日公司主张管理宿舍期间的加班费缺乏依据，亦难以支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，作出判决：一、确认刘发俊与奉化市旭日新材料有限公司的劳动关系于2014年8月16日解除；二、奉化市旭日新材料有限公司于判决生效之日起五日内为刘发俊补缴2014年1月至2014年8月期间的外来务工人员社会保险；具体缴费金额，由经办机构按规定核定，申请人应当承担其个人应缴部分；同时，刘发俊返还旭日公司1200元社会保险补贴；三、驳回刘发俊的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付��钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。案件受理费10元，减半收取5元，由刘发俊负担。宣判后，原审原告刘发俊不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持其一审时的全部诉讼请求。理由是：1.被上诉人拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险费、单方变更工作岗位等违法用工的事实客观存在，其中未依法为上诉人缴纳社会保险费的事实，裁决和判决均予以认定。上诉人也因被上诉人单方变更工作岗位、不安排工作等违法事实向劳动行政部门举报，由劳动行政部门居中调解。上诉人原审提交的录音光盘也证实上诉人因此与被上诉人交涉的事实。上诉人有权据此单方解除劳动合同并要求经济补偿金。2.上诉人系依据劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同，并非自愿辞职。2014年8月16日上诉人虽然提出辞职，但又于当月18日提交请求书，指出被上诉人存在拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险费等违法用工行为，要求支付赔偿金。虽然上诉人提出赔偿请求前，班组及部门已同意上诉人辞职，但是否解除劳动合同，班组及部门并无决定权利，仍要由被上诉人的负责人最终拍板，并通知人事行政部门结算工资。提交请求书后，上诉人辞职的行为已经转化为依据劳动合同法第三十八条的规定单方解除劳动合同。被上诉人的负责人对上诉人提出的新要求知悉无误，且于8月20日签字同意，即同意上诉人单方解除劳动合同以及请求书之要求。3.上诉人自进入被上诉人处工作至解除合同，虽未签订书面劳动合同，但劳动关系明确，期间上诉人从未与旭日鸿宇公司或他方签订劳动合同或建立事实劳动关系。辞退离职表亦写明入职时间为2011年8月，被上诉人也未提出异议。2011年11月起上诉人任宿舍管理员，系被上诉人安排。纯粹是普通的岗位调动，即便该宿舍法律上是旭日鸿宇公司拥有，但原审法院已经确认被上诉人与该公司系关联企业，而且两者实际经营地址也在同一地址，上诉人的工作处所并未发生任何改变。被上诉人仲裁时提交的劳动合同首页甲方为旭日鸿宇公司，但末页甲方落款处加盖却是被上诉人的公章，该合同虽系伪造，但也足以说明两家公司存在不分彼此、管理混同的情况，而上诉人管理的宿舍中亦有被上诉人的员工居住，要求普通劳动者区分两主体实属强人所难。上诉人与被上诉人的劳动关系持续稳定，期间并无与被上诉人解除后又与他方建立劳动关系的意思表示。即使被上诉人与其关联公司有意暗中单方面变更用工主体，也不发生法律效力。4.上诉人在被上诉人处工作期间，均有考勤打卡记录，由被上诉人保管，并据此发放工资，以上事实上诉人庭审时已陈述清楚，被上诉人也未有异议。被上诉人提供的上诉人2014年6-8月工资表亦明确记录了上诉人各月出勤工作天数，足以印证上诉人所述真实，证明被上诉人掌握上诉人的加班事实。故应要求被上诉人承担足额及时支付加班费的证明责任。庭审时审判员也已要求被上诉人提供考勤记录，但被上诉人未提供。5.上诉人在过程品质岗位取消、工作站协调的情况下同意试工，但不久过程品质岗位回复，由于上诉人年龄和身体不适应，要求回过程品质岗位遭拒绝，才被迫辞职。原审法院对录音光盘的真实性已予以确认。加班工资的证据上诉人无法取得，应由被上诉人提供。仲裁和法院都已确认上诉人��事过宿舍管理工作，仲裁时也有人作证。上诉人不可能知道管理宿舍和车间工作是两个企业，只知道都是被上诉人的。被上诉人旭日公司答辩称：1.上诉人于2014年8月16日向被上诉人提出辞职而解除劳动关系，辞职的理由为不适应破碎工作，被上诉人也同意了其辞职申请，因此本案根本不存在被上诉人与上诉人违法解除劳动合同的事实，无需向其支付经济补偿金和赔偿金。2.上诉人在一审中已明确陈述其任宿舍管理员期间的用人单位为旭日鸿宇公司，而非被上诉人，说明其对与哪一家用人单位建立劳动关系是清楚的，该当庭承认的事实被上诉人无须举证，理应作为认定事实的依据。上述二家企业均系独立的企业法人，各自独立对外承担责任，上诉人也无证据证明其是受被上诉人安排到旭日鸿宇公司工作的，因此上诉人即使主张加班费也应向该公司主张，要求被上诉��支付该期间的加班工资缺乏法律依据。同理，由于上诉人主张加班工资的工作期间用人单位系旭日鸿宇公司，因此被上诉人并不持有其在担任宿舍管理员期间的考勤记录，也无责任和义务提供。上诉人虽然向被上诉人主张2011年11月至2013年7月期间的加班工资，但无任何证据证明其加班事实，也不能说明具体的加班时间，应承担相应的不利后果。请求驳回上诉，维持原判。二审期间，上诉人刘发俊向本院提交了下列证据：1.情况说明一份、生产计划跟踪表4份、不合格产品库存表一份、清机检查表一份，拟证明上诉人之前从事过程品质员岗位而不是破碎工；2.录音内容文字摘要一份，拟证明录音是真实的，与被迫辞工是有关联的；3.短信详情单一份，拟证明上诉人被停职、经过调解恢复工作以及解除劳动关系的具体时间。被上诉人旭日公司认为上述证据不属于二审新证��，对证据的真实性、关联性、合法性均有异议，认为不足以证明上诉人的主张。本院经审查认为，刘发俊在一审期间已持有该证据而未在举证期限内提供，属故意逾期提供证据，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零二条第一款的规定，本院不予采纳。综上，除“之后在奉化市旭日鸿宇有限公司担任宿舍管理员”一节外，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：本案的争议焦点有二个，一是旭日公司是否存在违法解除与刘发俊的劳动合同的事实，应否支付经济补偿或赔偿金，二是刘发俊担任宿舍管理员期间是否存在加班事实，加班工资应否应由旭日公司支付。关于争议焦点一，刘发俊主张旭日公司应向其支付赔偿金，但根据已查明的事实，双方劳动关系解除系由刘发俊提交书面辞职申请所致，并非由旭日公司单方作出解除劳动合��的决定，因此不存在旭日公司违法解除或终止劳动合同的事实。从刘发俊在起诉、上诉中的陈述以及其引用的法律条文来看，其主张的是由于旭日公司存在未缴纳社会保险费等违法用工行为而被迫辞职，故可明确其实际是依照《中华人民劳动合同法》第三十八条、第四十六条主张经济补偿，但刘发俊提交的书面申请中明确辞职原因为“不适应破碎工作”，并非由于旭日公司存在违法用工行为而被迫辞职，因而不符合上述规定中用人单位应予支付经济补偿的法定情形。因此，原审法院对刘发俊要求旭日公司支付赔偿金的请求未予支持并无不当。关于争议焦点二，首先要明确刘发俊担任宿舍管理员期间系与哪家公司存在劳动关系的问题，本院认为，双方均认可刘发俊于2011年8月入职旭日公司，至劳动合同解除时刘发俊均在同一地点工作、工资由同一账号发放，旭日公��亦未提供在此期间双方解除劳动关系、刘发俊重新入职的相关证据。相反，在有班组、部门主管级人事部门签字的离职表上，亦载明刘发俊的入职时间为2011年8月6日、离职时间2014年8月16日，而签署日期为2013年4月份的劳动合同末页甲方处亦加盖旭日公司公章，故原审法院认定刘发俊担任宿舍管理员期间的用人单位为旭日鸿宇公司依据不足，应予纠正。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，刘发俊主张其2011年11月至2013年7月担任宿舍管理员期间的加班工资，但未提供其在该期间存在加班事实的相应证据，亦未提供证据证明作为用人单位的旭日公司掌握加班事实存在的证据而拒不提供，故应由刘发俊承担举证不能的不利后果，本院对其要求旭日公��支付2011年11月至2013年7月期间的加班工资10000余元的请求不予支持。综上，原审判决认定事实基本清楚，审判程序合法，判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘发俊负担。本判决为终审判决。审判长　　赵　晖审判员　　陈士涛审判员　　梅亚琴二〇一五年四月七日代书记员　　吴佳易来源：百度“”