（2015）曲中民终字第253号
裁判日期: 2015-04-07
公开日期: 2016-01-04
案件名称
杨俊与云南弛宏锌锗股份有限公司劳动争议纠纷案二审民事判决书
法院
云南省曲靖市中级人民法院
所属地区
云南省曲靖市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
杨俊,云南驰宏锌锗股份有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第二十五条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
云南省曲靖市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）曲中民终字第253号上诉人（原审原告）杨俊，男，1970年9月27日生，彝族，云南省巧家县人。委托代理人姚序华，云南在线律师事务所律师，特别授权代理。被上诉人（原审被告）云南驰宏锌锗股份有限公司。法定代表人董英，董事长。委托代理人肖明尧，云南明尧律师事务所律师，特别授权代理。上诉人杨俊因与被上诉人云南弛宏锌锗股份有限公司劳动争议一案，不服会泽县人民法院（2014）会民初字第1891号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月11日受理后，依法组成合议庭于2015年3月30日公开开庭审理了本案，上诉人杨俊的委托代理人姚序华、被上诉人云南弛宏锌锗股份有限公司的委托代理人肖明尧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院审理查明，原告杨俊原系被告驰宏公司职工，1987年参加工作，2003年9月与公司签订有劳动合同。2005年起，杨俊便私自请彭庆宇冒名顶岗至2013年12月。在此期间，2005年12月31日，彭庆宇以杨俊的名义与驰宏公司签订了劳动合同书。2014年1月，公司发现了杨俊请人顶班的事，对当事人进行了调查核实，并征求了工会意见，作出了《云南驰宏锌锗股份有限公司关于解除杨俊劳动关系的决定》的驰宏人力字（2014）26号文件，文件主要内容为：“为严肃工作纪律，经征得公司工会同意，公司决定：一、对杨俊予以解除劳动合同，终止其与公司的劳动关系；二、杨俊于2006年1月1日与公司签订的《云南省劳动合同书》无效。”决定作出后，杨俊向会泽县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2014年6月20日，会泽县劳动人事争议仲裁委员会作出会劳人仲案（2014）8号裁决书，对杨俊提出的请求依法撤销驰宏公司做出的解除劳动合同关系的决定、要求继续履行双方之间的劳动合同的请求不予支持。裁决送达后，杨俊不服，于2014年7月9日向法院提起诉讼，请求法院判决撤销驰宏人力字（2014）26号文件决定的第一、二项决定；判决双方继续履行于2003年9月15日经鉴证的劳动合同。原审法院认为，被告驰宏公司制定的《员工手册》系驰宏公司制定的规章制度，不违反国家、行政法律法规的规定，属于其进行劳动管理的方式，对被告公司职工均具有约束力。原告杨俊于1987年参加工作，并与被告驰宏公司签订有于2003年9月15日经鉴证的劳动合同，其与被告驰宏公司之间存在劳动关系期间，都应当遵守该规章制度，但原告杨俊自2005年起私自请彭庆宇顶岗上班，直至2013年12月。被告驰宏公司发现后，经调查核实，并征询了公司工会的意见，根据公司《员工手册》以及相关法律规定，以驰宏人力字（2014）26号文件作出“关于解除杨俊劳动关系的决定”并依法进行了送达。本案中原告杨俊要求撤销驰宏人力字（2014）26号文件的第一、二项决定，即“一、对杨俊予以解除劳动合同，终止其与公司的劳动关系；二、杨俊于2006年1月1日与公司签订的《云南省劳动合同书》无效”，实际是对被告驰宏公司解除与其劳动关系是否合法有效的异议，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”本案中，被告驰宏公司解除与原告杨俊的劳动合同关系程序及实体处理并无不当之处，故对被告驰宏公司解除与杨俊劳动关系的效力予以认可；彭庆宇冒杨俊之名与驰宏公司签订的劳动合同书，双方均不予认可，故对原被告双方均无约束力。综上所述，原告杨俊的诉讼请求无事实依据和法律依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项之规定，作出判决：一、被告云南驰宏锌锗股份有限公司解除与原告杨俊的劳动合同关系合法有效；二、驳回原告杨俊要求继续履行原被告签订的并于2003年9月15日经鉴证的劳动合同的诉讼请求。案件受理费10元，免予交纳。宣判后，杨俊不服，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求。其上诉理由为：一审法院认定事实错误，适用法律错误，导致判决错误，依法应予以撤销。一、一审法院不采信上诉人提交的第一、五组证据，采信被上诉人提交的第三、四组证据与事实不符，系认定事实错误。首先，上诉人提交的第五组证据中证人王保贤、郑维江、邓绍林、王云祥、李俊峰、赵朝品的调查笔录证实上诉人请人顶替上班是被上诉人公司领导电锌车间副主任杨庆明安排，与出庭作证的征人李俊峰、赵朝品的证言相印证，本案被上诉人在庭审中也承认杨庆明是其电锌车间领导，其对本车间的工作安排系履行职务行为，代表公司，所以上诉人找人顶替上班是被上诉人安排，而不是上诉人私自请人顶替上班，一审法院认定上诉人“私自”请人顶替上班系认定事实错误。其次，本案是被上诉人解除与上诉人的劳动合同引发的纠纷，系解除劳动合同纠纷案件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，本案应当由被上诉人举证证明其解除与上诉人的劳动合同的合法性，否则应当由被上诉人承担举证不能的后果。从本案被上诉人提交的第三、四组证据看，第三组证据可以证实上诉人找人顶替上班，但不能证实上诉人是“私自”找人顶替上班。第四组证据可以证实被上诉人印制有《员工手册》，但不能证实《员工手册》本身具有真实性、合法性及与本案的关联性。二、一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项判决支持被上诉人解除与上诉人的劳动合同系适用法律错误。该条没有规定何种情况为“严重违反用人单位的规章制度的”，这就需要用人单位制定具体的规章制度来明确，用人单位的规章制度必须合法有效。本案的《员工手册》不具有合法性。首先，被上诉人的代理人虽然陈述被上诉人的规章制度是经职代会通过、全公司范围宣传、张贴、组织全员学习、考试，然后实施。但被上诉人既没有举证证实被上诉人的规章制定已经经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见并与工会或者职工代表协商确定形成的决议，或者职工或职工代表通过决议时的签名或表决票；也没有看到有学习的签到表，考试的试卷，张贴或宣传的资料；也没有举证证实被上诉人的规章制定已经经过公示，或者告知劳动者即本案上诉人。其次，被上诉人公司又出了新的《员工手册》，被上诉人究竟是依据新的《员工手册》还是老的《员工手册》解除与上诉人的劳动合同，上诉人不得而知，新的《员工手册》同样也没有履行相关程序。再次，被上诉人公司的《员工手册》不是对被上诉人公司所有的员工“均”具有约束力，作为公司参与《员工手册》讨论制定的员工代表的员工，从《员工手册》通过那一刻起对其就有约束力，因为其已经知道《员工手册》的内容；作为没有参与《员工手册》讨论制定的员工或刚入职的员工，《员工手册》的内容从其知道即告知其时开始对其具有约束力。所以，一审法院认为被上诉人的《员工手册》对被上诉人公司职工“均”具有约束力系对法律的误解，属适用法律错误。被上诉人云南弛宏锌锗股份有限公司答辩认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。一、上诉人私自请人顶岗的事实清楚，证据充分。二、被上诉人与上诉人解除劳动合同关系有充分的法律依据。三、被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系是严格依法进行的。经二审审理查明的事实与一审认定的事实一致，本院依法予以确认。二审中双方均未提交新证据。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案上诉人杨俊与被上诉人云南弛宏锌锗股份有限公司于2003年9月签订无固定期限劳动合同，自2005年至2013年12月，上诉人杨俊请彭庆宇顶替其上班，并由上诉人杨俊向彭庆宇支付报酬。2005年12月31日，彭庆宇以杨俊的名义与被上诉人签订无固定期限劳动合同。上诉人认为其找人顶替其上班是被上诉人安排的，但上诉人提交的其代理人所作调查笔录及证人证言不能证实其主张，也与上诉人本人在接受被上诉人调查时所作陈述相矛盾，上诉人的该上诉理由不能成立，本院不予支持。上诉人找人顶替其上班已经严重违反了劳动纪律及用人单位的规章制度，被上诉人依照相关规定作出解除劳动关系的决定合法有效。2005年12月31日签订的劳动合同，是彭庆宇代杨俊与被上诉人签订的，双方均不予认可，对双方无约束力。上诉人认为被上诉人提交的《员工手册》不具有合法性，不能作为解除劳动关系的依据的上诉理由也不能成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费免交。本判决为终审判决。审判长 王 勇审判员 孙靖然审判员 孙树平二〇一五年四月七日书记员 李 臻-1- 关注微信公众号“”