（2015）扬民终字第0319号
裁判日期: 2015-04-29
公开日期: 2015-07-17
案件名称
吉兴旺与扬州保来得科技实业有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
江苏省扬州市中级人民法院
所属地区
江苏省扬州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
吉兴旺,扬州保来得科技实业有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
江苏省扬州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）扬民终字第0319号上诉人（原审原告）吉兴旺。被上诉人（原审被告）扬州保来得科技实业有限公司，住所地在扬州市邗江南路399号。法定代表人菊池真纪，董事长。委托代理人金玲，该公司人力资源部主管。委托代理人葛秋丽，该公司人力资源部经理。上诉人吉兴旺因与被上诉人扬州市保来得科技实业有限公司（以下简称保来得公司）劳动争议纠纷一案，不服扬州经济技术开发区人民法院（2014）扬开民初字第0300号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月3日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审查明：原告吉兴旺为被告保来得公司员工，2009年1月1日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同一份，原告在被告保来得公司从事热处理工作。2014年3月3日，原告向被告申请病假一个月，病假期间为2014年3月3日至2014年4月3日，并提供盖有“扬州市第一人民医院医疗专用章”、时间为2014年3月3日的《疾病诊断书》交给部门领导费建华科长（以下简称费科长），费科长当场要求其提供病历等其他证明材料，原告表示过几天会提交。此后，费科长多次打电话催促原告，原告几天后委托单位同事送来一份原告的就诊病历，病历上面载明的就诊时间分别为：2013年1月28日，江苏省扬州和平医院；2013年8月26日，无就诊医院。此后，费科长与原告又进行了多次电话沟通，原告仍未能履行符合规定的请假手续，被告认为原告在请假手续不全、未获批准的情况下一直未来上班，应视为旷工，并严重违反了公司规定。2014年3月31日，被告向工会告知与原告解除劳动合同关系的处理决定。2014年4月2日，被告工会作出对公司与原告解除劳动合同关系无异议的决定。当日，被告作出因原告严重违法单位规章制度决定与其解除劳动合同的通知，并当面送达原告，但原告未签收。之后，被告以邮寄的形式向原告送达该通知，亦未送达成功。2014年4月15日，被告向原告当面送达该通知，原告签收。2014年4月28日，原告在《劳动合同书》上签字认可劳动合同解除原因为旷工解除。2014年5月15日，扬州市第一人民医院医务处出具的《关于吉兴旺疾病诊断书的情况说明》，证明2014年3月3日，原告在扬州市第一人民医院（含东西院区）无挂号就诊信息，《疾病诊断书》的签名医师身份无法确认。被告保来得公司依据《员工手册》第八十九条、第九十二条第（二）项及第一百四十九条第十六项的规定，对原告做出解除劳动合同的处理。《员工手册》于2013年9月，通过职工代表大会修改、制定并执行，被告提供了会议记录以及原告学习的记录，原告对学习的真实性予以认可。原告主张2014年3月、4月份半月的工资，从被告提供的考勤记录来看，无原告工作记录。后原告在仲裁后诉至法院请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金：4301.06元（2013年3月至2014年3月原告的月平均工资）＊19年（工龄）＊2=163440.28元；2、一个月工资4301.06元（代通知金）；3、3月份工资1840元（按病假算）；4、4月份的半月工资2150.53元。上述合计人民币171731.87元。原审认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位是可以行使劳动关系单方随时解除权。本案中，首先，原告吉兴旺在向被告保来得××假时，未能提供符合规定的医院病历，违反了《员工手册》第九十二条第（二）项的规定：“员工请假一天以上（含一天）病假需市级以上医院病历证明，经批准后可休息。”原告仅提供疾病诊断书，并未提供符合规定的医院就诊病历。其次，对于原告提供的疾病诊断书真实性存疑。2014年5月15日，扬州市第一人民医院医务处出具的《关于吉兴旺疾病诊断书的情况说明》，上面载明“吉兴旺，2014年3月13日无在扬州市第一人民医院（含东西院区）挂号就诊信息，当日疾病诊断书签名医师身份无法确认。”故，原审对原告提供的《疾病诊断书》的真实性不予确认。第三，原告在请假证明不全的情况下，未经核准，自行离岗近一个月，在部门领导的多次电话沟通、催促下，既不完备请假手续，也未实际到岗工作，严重违反了公司规章制度。综上，原审认为，被告保来得公司依《员工手册》作出严重违纪解除劳动合同的决定，并无不当之处。其与原告吉兴旺解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，故，原审对于原告主张被告支付赔偿金的诉讼请求不予支持。对于原告要求被告支付代通知金的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。代通知金，是用人单位单方解除劳动合同时，存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的三种情形，在未提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的情况下向劳动者额外支付的一个月工资。本案中，被告单方解除劳动合同是因原告持续旷工，严重违反了规章制度，在此情况下，被告无需额外支付劳动者一个月工资。故，对原告要求被告支付代通知金的诉讼请求不予支持。对于原告主张2014年3月份病假工资、4月份半月工资的诉讼请求，因原告未提供相关证据支持自己的主张，故对于原告该项诉讼请求不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款、第四十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告吉兴旺的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告吉兴旺负担。宣判后，吉兴旺不服，向本院提起上诉。其主要的上诉理由为：1、原审违反法定程序，没有进行证据交换；2、原审应依法认定我于1995年4月26日与保来得公司已经订立无固定期劳动合同；3、我向保来得公司请假已经获得保来得相关负责人的签字批准，不应当认定旷工，保来得公司解除与我的劳动合同是违法的。综上，请求二审人民法院依法改判。保来得公司的答辩意见为：我方认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。二审中双方未提供新证据。二审查明事实与原审查明事实基本一致。二审中，本院要求上诉人吉兴旺限期提供病假单来源，上诉人吉兴旺未在期限提供病假单正当来源。经双方当事人确认，本案争议焦点为：保来得公司以吉兴旺严重违反劳动纪律解除劳动合同是否合法？吉兴旺要求公司给付及违法解除劳动合同经济赔偿金、代通知金、2014年3、4月的病假工资是否有事实与法律依据？本院认为：保来得公司以吉兴旺严重违反劳动纪律解除劳动合同符合法律规定，吉兴旺的各项诉讼请求不能成立，本院依法不予支持。根据查明的事实，保来得公司解除与吉兴旺之间的劳动关系是基于吉兴旺提供未履行合规请假手续，无故离岗近一个月，保来得公司所提供的证据基本能够反映该过程，保来得公司依据该事实，结合劳动合同法相关规定以及单位规章制度解除劳动关系符合法律规定。虽吉兴旺对单位所提供的通话记录等证据提出不同意见，但是其均为单方陈述，并无其他证据印证，且与常理不合；吉兴旺在本院要求限期提供病假单来源的情况下，也拒不提供病假单来源；综合以上，吉兴旺上诉理由缺乏相关依据，本院依法不予采信。对于吉兴旺要求保来得公司给付违法解除劳动合同经济赔偿金、代通知金、2014年3、4月的病假工资的上诉请求，因保来得公司不存在违法解除的情况，故其要求单位给付违法解除劳动合同经济赔偿金、代通知金，无法律依据；对于其要求给付2014年3、4月的病假工资的上诉请求，根据工资支付条例的相关规定，吉兴旺在请假未获单位准许的情况下，无故不提供劳动，其要求给付病假工资，缺乏法律依据，本院亦不予支持；对于吉兴旺认为其已经经过保来得公司准许休假的上诉理由，因与查明的事实相悖，本院亦不予采信；对于吉兴旺提出原审存在为进行证据交换，违法法定程序的问题，经查，原审在简易程序中已经依法进行了证据交换质证，在简易程序转换为普通程序后，已经征求当事人意见，吉兴旺对于简易程序中发表的意见已经予以认可，故吉兴旺认为双方未经过证据交换的上诉理由不能成立，本院依法不予采信。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吉兴旺承担。本判决为终审判决。审 判 长 王 勇审 判 员 刘文辉代理审判员 苏岐华二〇一五年四月二十九日书 记 员 陈凤至附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项，原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。 搜索“”