（2015）穗天法民一初字第504号
裁判日期: 2015-04-02
公开日期: 2015-12-11
案件名称
彭军辉与广州宜家家居有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
广州市天河区人民法院
所属地区
广州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
彭军辉,广州宜家家居有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十四条，第四十六条，第四十七条第一款，第三条第一款；《女职工劳动保护特别规定》：第八条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条
全文
广东省广州市天河区人民法院民 事 判 决 书（2015）穗天法民一初字第504号原告：彭军辉，女，1978年3月20日出生，汉族，住湖南省湘潭市岳塘区。委托代理人：胡新范，系广东德法理（北京）律师事务所律师。被告：广州宜家家居有限公司，住所地广州市天河区林和中路156号负一层、首层、二层，组织机构代码71785845-0。法定代表人：朱昌来。委托代理人：张久丽，系广东合盛律师事务所律师。原告彭军辉诉被告广州宜家家居有限公司（以下简称“宜家公司”）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告彭军辉的委托代理人胡新范，被告宜家公司的委托代理人张久丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告彭军辉诉称：一、原告于2011年1月5日入职被告处，双方签订第一份固定期限劳动合同，为期一年。由于原告工作出色，双方提前终止第一份劳动合同，2011年6月16日签订第二份劳动合同，合同期限至2014年6月15日。根据被告《员工手册》有关“劳动合同的续订”条款，劳动合同期满前30天，直线经理应对原告工作情况进行客观评估，并将评估结果记录在《合同续订评估表》中，然后以此为基础终止或续订劳动合同。2014年5月12日，原告的直线经理徐秀萍和人力资源部员工褚洁华两人约原告就合同续签事宜进行评估，在评估过程中，徐和褚态度恶劣，信口开河，未能对原告的工作情况进行客观评估，在整个评估过程中，由于徐秀萍和褚洁华两人颠倒是非，语言粗暴，态度恶劣，致使原告精神受到极大伤害，事后为此两次去白云区心理医院就诊，并被诊断为情绪“抑郁”，需服药治疗。根据被告《员工手册》的规定，该份评估既违背了程序规定，缺乏真实性和客观性，理应予以撤销，并续订劳动合同。1.评估违背了规定程序。评估应只由直线经理徐秀萍一人评估后交由人力资源部决定，但2014年5月12日的评估是由徐秀萍和人力资源部的褚洁华同时在场进行的，导致原告在事实上丧失了向人力资源部申诉的权利，故其在程序上是无效的。2.评估缺乏真实性和客观性。原告当场签字“不认可”，之后又书面列举事实予以辩解和反驳，多次发邮件要求公司对有关评语进行调查，但迄今为止公司并未作出任何回应，无法拿出相应证据予以证实。综上，按照《员工手册》规定及相关事实结论，该评估程序违法，事实不正确，其强行终止劳动合同无事实和法律依据。同时，根据《劳动合同法》双方连续两次签订固定期限劳动合同，劳动者提出或同意再次续订劳动合同的，双方应当订立无固定期限劳动合同。二、原告于2013年6月30日顺产生育，按劳动法等相应规定休产假三个月，但被告以原告未办理到生育保险为由，无故停发了原告的产假期工资，该工资停发无法律依据，应予以补发。现起诉要求：1.判令被告撤销对原告的离职通知，重新续订无固定期限劳动合同（当庭明确：如果法庭判定双方不可能续签劳动合同，则要求被告按照劳动合同法规定的支付经济补偿金及双倍的赔偿金共计51450元=4900元／月×3.5个月×3倍）；2.判令被告支付自2014年6月30日起至重新签订劳动合同期间的工资，暂计至2014年11月30日为24500元（按月工资4900元计算）；3.判令被告支付产假期（90天）工资共14700元；4.由被告承担本案诉讼费用。被告宜家公司辩称：1.原告诉求撤销离职通知和重新签订劳动合同的请求没有事实和法律依据，请求法院予以驳回。双方终止的劳动合同是双方签订的第一份劳动合同，第一份劳动合同双方都有权利拒签。2.我方有权利决定不与原告签订劳动合同。3.原告同意我方作出的终止劳动合同的决定，也予以签字确认，现在原告却反悔了。4.原告在我司终止劳动关系之后的所作所为导致双方没有续签劳动合同的任何可能。5.原告请求支付2014年6月30日至重新签订劳动合同期间的工资不应得到法院的支持。6.我方没有支付原告的产假工资符合我国的相关法律规定及我司的员工手册的规定，我司并没有过错。7.双方是协商解除劳动关系，只同意支付原告经济补偿金4900元／月×3.5个月。经审理查明：原告于2011年1月5日入职被告处，并签订了期限为2011年1月5日至2012年1月4日的非全日制劳动合同，劳动报酬按小时计算；后双方于2011年6月16日签订了期限为2011年6月16日至2014年6月15日的固定期限劳动合同，合同约定月工资为4200元，离职前的月工资为4900元，工资支付至2014年6月29日。双方的劳动合同于2014年6月15日到期，被告依据《员工手册》中关于劳动合同续订的规定，由原告的直接经理于2014年5月12日对是否与原告续签劳动合同进行了评定，同时有公司人力资源部人员参与。《合同续签评估表》的最终结论为：“合同到期终止”，原告于2014年5月14日阅读了该评定结果并书写了以下意见：“本人并不完全认可以上评估和评语”。被告根据评估结果于2014年5月14日向原告发出《关于终止劳动合同的通知》，载明：“彭军辉女士，你与公司2011年6月16日签订的劳动合同于2014年6月15日到期，公司决定不再与你续签劳动合同。鉴于你仍处于哺乳期，按《劳动合同法》第四十五条之规定，你的劳动合同将自动延续至你此次哺乳期结束，因此你的劳动合同最后终止日期为2014年6月29日，公司届时将终止与你的劳动合同并按相关法律规定支付补偿金……”。原告于当日阅读后在该通知上书写了以下意见：“本人同意合同终止时间为2014年6月15日”。庭审中原告对被告所作的合同续签评估提出异议，认为其不仅程序上违背了《员工手册》的规定，内容亦缺乏真实性和客观性，应予以撤销并续订劳动合同。被告认为其有权决定是否与原告续签劳动合同，被告未规定人力资源部不能参与续签评估故并未违反《员工手册》的规定，且其作出的终止劳动合同的决定是双方同意的结果，是合法的。经查，《员工手册》中关于劳动合同的续订有规定：“对于固定期限的劳动合同，在合同期满前30天，由你的直线经理对你进行评估以确定是否续订该劳动合同”。原告确认被告为其购买了社会保险，于2013年6月20日开始休产假，且向被告提交休产假申请单，由于原告未提交相关证明，被告按照公司规定批准的是无薪假，后原告于2013年6月30日顺产生育一子。经查，出院证上记载：剖宫产术后5年；《员工手册》第31页规定：“按国家政策可以第二次生育的女性员工可依法享受产假，须出具相关证明，保险公司承担其生育期间保险责任。按国家政策不可以第二次生育，依法不享有带薪产假及其他相关假期，只能申请最多98天的无薪假，须出具相关证明，保险公司不承担其生育期间保险责任”。原告认为被告上述关于产假的规定违反相关法律规定，不具备合法性，被告应当支付其产假工资。原告于2014年11月5日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.宜家公司撤销对彭军辉的离职通知，重新续订无固定期限劳动合同；2.宜家公司支付2014年6月30日起至重新签订劳动合同期间的工资，暂计至2014年11月30日为24500元；3.宜家公司支付产假期（90天）工资共14700元。仲裁裁决：驳回彭军辉的全部仲裁请求。原告不服该裁决向本院提起诉讼，被告未提起诉讼。本院认为：原、被告双方依法建立劳动关系，双方均应按照法律规定及劳动合同的约定履行各自的义务，双方的合法权益均应受到法律保护。关于原告要求撤销《关于终止劳动合同的通知》并重新续订无固定期限劳动合同的请求。首先，劳动合同的订立应该遵循自愿、协商一致的原则，作为用人单位则享有用工自主权。原、被告双方的劳动合同于2014年6月15日到期，被告依据公司相关规定对是否续订劳动合同进行评估后，依据评估结果作出不续签合同而终止劳动关系的决定，并依法将劳动合同期限延长自原告哺乳期结束（即2014年6月29日），并未违反法律规定。至于原告所提出的评估表内容不客观真实、评估程序不合规的问题，因该项活动涉及到用人单位的内部管理，不属于法院审查范畴，本院对此不作评价。其次，原告在《关于终止劳动合同的通知》上签署了“本人同意合同终止时间为2014年6月15日”，其作为完全民事行为能力人理应知晓其该项行为的意义，且在没有证据证明该《通知》存在可撤销事由的情况下，其请求撤销该通知，没有法律依据。综上，本院认定双方的劳动合同系因期满而依法终止，最后终止日期为2014年6月29日，而在被告现明确表示不同意再续订劳动合同的情况下，原告请求续订劳动合同缺乏法律依据，本院不予支持。关于原告经济补偿金及赔偿金的请求。原告在庭审中表示，在劳动合同无法续订的情况下则要求被告支付经济补偿金及双倍赔偿金共计51450元=4900元／月×3.5个月×3，被告表示仅同意支付原告相应的经济补偿金。本院认为，本院已认定双方的劳动合同系因期满而依法终止，故原告请求支付经济赔偿金没有法律依据。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条的规定，并结合原告的在职时间及月工资数额，被告应支付原告经济补偿金17150元=4900元／月×3.5个月。关于原告2014年6月30日至2014年11月30日期间的工资请求。原、被告双方的劳动关系于2014年6月29日终止，此后原告并没有为被告提供劳动，故其请求被告支付此期间的工资没有事实及法律依据，本院不予支持。关于原告产假工资的请求。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。本案中，被告依法为原告购买了社会保险，并在《员工手册》中确认了女职工享有带薪产假及相关待遇的权利，同时规定了其行使权利应履行的合理义务，即需要提供相关证明。原告未在此次生育前后办理相关手续并向被告提供相关证明，导致其自身无法享受带薪产假亦使得被告无法在指定的时间内为其申办生育保险待遇，此后果应由原告自行承担。原告虽对被告《员工手册》中关于产假的规定提出异议，但双方的劳动合同第二十一条中已明确载明，“乙方（原告）在此确认在签订本合同之时已收到《员工手册》，并已阅读和充分理解了其中的规章制度，乙方确认对该规章制度等无任何异议……”，故本院对其异议不予采纳。综上，本院对原告的该项诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十四条、第四十六条、第四十七条，《女职工劳动保护特别规定》第八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告广州宜家家居有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内，向原告彭军辉支付解除劳动合同的经济补偿金17150元；二、驳回原告彭军辉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行上述义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告广州宜家家居有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长 汪 翔人民陪审员 佘国源人民陪审员 欧阳燕二〇一五年四月二日书 记 员 叶丽方 关注微信公众号“”