（2015）滨功民初字第612号
裁判日期: 2015-04-15
公开日期: 2016-03-16
案件名称
天津一汽丰田汽车有限公司与马春香劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
天津市滨海新区人民法院
所属地区
天津市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
天津一汽丰田汽车有限公司,马春香
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第四十三条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十九条
全文
天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2015）滨功民初字第612号原告天津一汽丰田汽车有限公司，住所地天津经济技术开发区第九大街81号。法定代表人徐建一，董事长。委托代理人萧亚男，该公司职员。委托代理人崔佩玲，天津金诺律师事务所律师。被告马春香。委托代理人郭培培，天津才高律师事务所律师。原告天津一汽丰田汽车有限公司诉被告马春香劳动合同纠纷一案，本院于2015年1月30日立案受理，受理后依法由审判员吴劲柏适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人萧亚男、崔佩玲与被告马春香及其委托代理人郭培培到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原、被告之间劳动关系因被告严重违反公司规章制度于2014年11月3日解除，后被告基于该情况向开发区劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2015年1月21日裁决原、被告恢复劳动关系，双方继续履行劳动合同。原告认为，原告系合法与被告解除的劳动关系，无需继续履行，理由为：一、被告在原告公司当众击打主管课长的事实清楚、证据充分，该行为严重违反了公司的规章制度。2014年9月18日，被告进入焊装课会议室，就工作事宜与课长张××交涉，二人暂短交流后，被告当众用左手张××课长的右脸，并欲继续击打，被现场人员制止。后公安机关介入处理该事宜，并对被告做出了200元罚款的处理。该事件性质恶劣，也在公司造成了极其恶劣的影响，显然已严重违反公司的规章制度。二、原告给予被告解除劳动关系的处理是严格按照公司的规章制度做出，合法有效。根据公司《就业规则》处罚细则第二章第九条（3）项的规定：“在公司内打架或有类似行为，扰乱公司秩序和风纪时”，公司将给予留职查看的处罚。《就业规则》处罚细则第二章第十一条规定，公司有权根据情节轻重，加重或减轻处罚。本案中，被告在公司公共场合当众击打领导面部，且欲进一步施暴，行为属于公司《就业规则》处罚细则第二章第九条（3）项规定的情形，且性质恶劣，在公司内造成严重影响，构成严重违纪，原告有权根据《就业规则》处罚细则第二章第十一条第一款的规定加重处罚。基于此，被告的处罚系数达到12分，按照公司《就业规则》第一章总则第二条的规定处罚系数达到12分，公司有权与员工解除劳动合同。故原告系合法与被告解除劳动关系，被告无权要求继续履行劳动合同。请求判令：1、原告不需要和被告恢复劳动关系，双方无需继续履行劳动合同；2、诉讼费由被告承担。审理中，原告出示了如下证据：1、仲裁裁决书，证明经过了仲裁前置程序；2、劳动合同书，证明双方有劳动关系；3、证人证言以及对原告的调查笔录，证明被告打人的情况以及被告认可打人的事实；4、就业规则，证明双方解除合同的依据；5、工会意见书，证明原告解除劳动合同程序合法；6、处罚结果通知书，证明原告在2014年11月3日和被告解除了劳动合同，并告知被告。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。被告对于原告企业的规章制度不清楚，制度也没有经过民主程序产生。被告的行为没有达到原告解除劳动合同的条件，在被告病假期间原告所发的工资没有达到法定的最低标准，原告没有提供对被告加重处罚的证据和依据。审理中，被告出示了如下证据：1、仲裁裁决书，证明案件经过了仲裁前置程序；2、被告工商银行的工资明细，证明在病假期间原告给被告支付工资的情况。经审理查明，被告于2003年2月1日进入被告公司从事操作工工作，2012年2月1日原、被告签订无固定期限劳动合同。被告自入职起一直在原告公司西青工厂工作，2014年1月，经原告安排，被告临时到原告公司泰达工厂焊装课操作岗工作。2014年9月18日上午，因是否能够留在泰达工厂工作问题，被告找其所在的焊装课课长张××交流，其时张××正在焊装课会议室开会，被告进入会议室后与张××短暂言语交流后，张××没有就此明确予以答复，被告遂即用拳击打了张××的右脸部，后又持安全帽掷向张××，被在场的其他人员劝阻。原告公司于2014年11月3日对被告上述行为作出处罚，出具了处罚结果通知书，内容为：因你违反公司相关规章制度，现根据公司《就业规则》处罚细则第二章第9条3和第三章第11条1的设定，给予你解除劳动合同处罚。处罚内容：处罚系数12分。上述通知书原告在向被告送达时被告拒绝领取，此后未再到原告处工作。原告公司于2014年10月16日就此次处罚结果向公司工会组织进行了书面通报，工会出具了意见书，表示无异议。另，原告公司制定的《就业规则》附件二《处罚细则》第2条处罚体系规定：处罚等级分为经济处罚、警告、降级、暂不解除劳动合同留职察看、因违纪解除劳动合同等；第9条留职察看处罚第3项规定：在公司内打架、赌博，传阅淫秽物品及与此类似的行为，扰乱公司秩序和风纪时；第11条酌情加减原则第1项规定：处罚体系中的各种处罚，根据情节轻重，可加重或减轻处罚，但加重或减轻的处罚均以加减处罚等级的一级为限。审理中，被告对于原告出具《就业规则》不予认可，称工作期间没有收到过该制度。而原告调取的劳动仲裁委员会庭审笔录中显示，被告对于《就业规则》不持异议。再，被告于2014年11月6日申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，并要求原告支付其2012年1月至2013年12月病假工资35000元。劳动仲裁委员会于2015年1月21日作出裁决，双方继续履行劳动合同，驳回了被告其他申请。裁决后，被告没有起诉，原告向本院提起诉讼。上述事实有仲裁裁决书、证人证言、对被告的调查笔录、就业规则、工会意见书、处罚结果通知书及当事人陈述等证据证明属实。本院认为，原、被告之间签订了劳动合同书并实际履行，形式和内容没有违反法律的规定，应当认定双方建立了劳动法律关系，之间权利义务当受劳动法律的调整。本案中，对于2014年9月18日上午被告与原告公司焊装课课长发生冲突并击打张××脸部的事实，原、被告并无争议，本院对该事实予以确认。双方对于原告公司据以解除与被告劳动合同的《就业规则》存在争议。对此本院认为，首先，对于上述《就业规则》被告是否知悉问题，其在劳动仲裁审理期间予以了认可，本院审理期间虽予以否认，但没有就此提出相反的证据。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释规定：一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。故，本院据此认定被告对于《就业规则》知悉的事实。其次，关于原告公司在处罚决定中援引的《就业规则》中的条款是否与被告行为相关联问题，依据以上查明的事实，被告在工作时间击打公司管理人员张××得事实，与《就业规则》中“在公司内打架，处以留职察看处罚”的规定相吻合，而《就业规则》中处罚等级的列明及加重处罚的原则亦规定的明确，原告公司在适用该《就业规则》时并无不当。综合以上情形，本院认定被告在2014年9月18日的行为严重违反了原告公司的规章制度，原告公司在2014年11月3日对被告做出的解除劳动合同的决定具有事实及制度依据，合法有效，双方劳动合同已经解除，不应再予恢复。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决如下：原告天津一汽丰田汽车有限公司在2014年11月3日做出的解除与被告马春香的劳动合同的决定合法有效，双方2012年2月1日签订的无固定期限劳动合同解除。案件受理费10元，本院减半收取5元，由被告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审判员 吴劲柏二〇一五年四月十五日书记员 张宗芳附：法律释明《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 微信公众号“”