（2015）东一法龙民一初字第59号

裁判日期: 2015-04-13

公开日期: 2015-12-03

案件名称

虢义与东莞一化精密注塑模具有限公司劳动合同纠纷一审一审民事判决书

法院

东莞市第一人民法院

所属地区

东莞市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

虢义,东莞一化精密注塑模具有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第四十条

全文

{C}广东省东莞市第一人民法院民事判决书（2015）东一法龙民一初字第59号原告虢义，男，XXX年XX月XX日出生，汉族，住湖南省，身份证号码：XXX。委托代理人吴绮娜，东莞市法律援助处法律援助律师。委托代理人徐庆强，东莞市石龙镇法律服务所法律工作者。被告东莞一化精密注塑模具有限公司，住所地：东莞市。法定代表人小林良久，总经理。委托代理人朱运德，广东德纳律师事务所律师。原告虢义与被告东莞一化精密注塑模具有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员尹玉英适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告虢义及其委托代理人吴绮娜、徐庆强，被告东莞一化精密注塑模具有限公司的委托代理人朱运德，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告虢义诉称，原告于2009年6月26日入职被告单位，担任检查员一职。2014年11月5日，被告以原告多次严重违反用人单位的规章制度为由解雇原告。但对于被告所指的上班时间未经上司允许私自外出、在担任IPQC时伪造记录和在检查客户产品时没有发现异品这三次违反规章制度的问题，首先，原告私自外出是因为突发肠胃不适须外出看病治疗，并非原告有意违反单位规章制度。其次，原告是在2014年7月23日临时被抽调担任IPQC对产品进行测定，由于属于临时性质，被告并未对原告进行培训，原告所填写的检查记录出现疏忽在所难免，但绝不是玩忽职守，故意制作虚假文件记录。最后，没有及时发现异品这件事，一条这么重要的生产线不可能只有一个检查员进行检查，将所有责任都推卸到原告身上是不公平的，而且该产品没有发现异品的主要原因是最初芯金切削规划时考虑欠周，增加机种后未改变芯金检查台布局，即没有增加相应的检查台。而就在该事件发生后的第八天即2014年11月4日，被告出具了芯金切削房区域规划改善前后对比图，间接证明了没有发现异品的主要原因是被告当初对芯金切削房区域规划不周，并非人为原因造成。因此，将此事所带来的后果诸如“公司面临高额赔偿”、“公司面临破产”等全都推卸到原告身上是不合情理的。综上，原告认为被告解雇原告属于违法解除劳动关系，不服仲裁庭的裁决结果，故提起诉讼，请求判令：1、被告支付原告代通知金4428.75元；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金48716.25元；3、本案诉讼费由被告承担。被告东莞一化精密注塑模具有限公司辩称，原告存在严重违反公司管理制度，伪造检查记录等行为。而且所涉的产品系汽车的关键部件，即有可能造成汽车的重大安全隐患或重大安全事故，危害性极大，也会造成严重的经济损失。因此，被告根据公司的规章制度给予解雇原告的决定是合法的。经审理查明，原告虢义于2009年6月26日入职被告东莞一化精密注塑模具有限公司，并于2009年7月22日与被告签订了一份为期三年的劳动合同，约定的岗位为三重检查员。之后，2012年6月2日，双方续签了一份为期三年的劳动合同，合同期限从2012年6月2日至2015年5月30日。工作期间，原告参加过被告组织的关于公司人事制度、工作纪律、奖罚制度的培训，还参加了关于技术标准内容、终检QC工作流程、测量治具使用方法的培训等。2012年3月16日，原告对其在2012年3月8日上班期间擅自外出一事作出表态，表示以后上班时间如有事外出一定遵守公司的管理制度，不会再犯。2014年7月23日—当月25日，原告被抽调担任现场检查员（原本一直担任终检员）。2014年7月29日，被告发现原告在上述工作期间所做的《生产工程中间检查表》中夜班所记录的各项尺寸测量值与白班人员测量的数据完全一模一样，认为根据以往测量的重复性和再现性调查结果来看，这是完全不可能发生的事，故认定原告在夜班中没有实际测量，而是照抄了白班的数据，属于弄虚作假，明显的伪造工作记录的行为，要求原告在三个月内提交详细的书面报告，并要求不可在工作期间玩忽职守、弄虚作假并对谈话内容进行录音。原告则表示该三天所做的数据都是自己测量出来的，不存在伪造工作记录的情况，并拒绝签收被告送达的注意书。而在上述录音中，原告承认因忙不过来，其中一些表的数据是照抄过来的，保证不会有下次；在本案庭审时，原告也曾说过“有时赶不过来会模仿白班的数据”。2014年10月27日，被告收到客户的投诉，发现所出售的货物中有一箱产品混有其他产品，该箱产品中本应放有编号为3680CXXX的塑胶齿轮，但里面装的却全部（共32件）都是编号为1910WXXX的塑胶齿轮。被告经追查，认为该箱产品（即第7箱）系经原告检查后再出货的。但原告予以否认，认为其没有检查过第7箱，只检查过第2、3、6、9箱，且这两种产品的区别十分明显，不可能会装错，也不同意就被告提交的检查成绩表中原告的签名进行笔迹鉴定。之后，被告于2014年11月5日向原告发出解雇通告，认为原告工作期间严重违反厂规厂纪，经领导多次面谈教育仍不听教诲，屡教不改（指上述三件事：2012年3月8日擅自外出、2014年7月伪造工厂记录、2014年9月19日没有检查出有异品），故决定解雇原告，从2014年11月6日起解除与原告的劳动关系。原告收到被告的解雇通知后于2014年11月6日离开，离职前工资均已结清。但原告认为被告的解雇违反法律规定，故向东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭申诉，申诉请求为：1、被告支付原告代通知金4428.75元；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金48716.25元。仲裁庭于2015年1月12日作出如下裁决结果：1、确认原、被告的劳动关系已解除；2、驳回原告提出的全部申诉请求。原告不服该仲裁裁决结果，向本院提起诉讼。另查，针对所售产品混有异品一事，原告主张系由于被告管理不周造成的，并提交了一份不良发生通知及对策书的复印件，上面记载有自查混有异品的发生原因、流出的原因以及对策，发生原因包括产品混放、检查产品后未将产品区分摆放、空间不足没有合理安排每个机种的检查台等，对策则包括对芯金切削房重新规划，更改为每张工作台检查一种产品，对员工进行再教育（每检查一箱产品贴付一张对应的现品票）等，该证据上还有贺小生（成形）的印刷名字以及范方忠（品管）的盖章。而被告对该份证据的真实性不予确认，但承认被告单位有贺小生、范方忠这两名员工。原告还向本院提交了被告在仲裁时曾提交的一份表格，里面载有关于混料问题被告对客户的检讨：“贵社发现混料不良一箱，弊社已对切屑工程的布局进行了调整，而且对此件重大不良在社内各相关部门进行了展开，贵社在库及社内所有在库都有进行再检查，避免不良再发生”；“上月在贵社发生了混料重大不良，弊社已进行改善，给贵社带来的不便，非常抱歉！”另，被告向本院提交了其单位的《员工守则》第三版及职工代表签名通过的表决记录，其中第八节第6条规定伪造、涂改工厂记录等将作解雇处理。原告则主张从未看过被告的《员工守则》。被告则表示已将《员工守则》在公告栏上公示，还组织过员工学习，而原告亦已在工作申请表中签名确认厂规已看，愿意服从。上述事实，有员工登记表、转正考核表、劳动合同、仲裁裁决书及送达回证、工资单、教育培训报告书、培训签到表、注意书、解雇通告、不良发生通知及对策书、《员工守则》等以及本案的庭审笔录附卷为证。本院认为，被告已于2014年11月5日向原告发出解雇通告，而原告收到被告的解雇通知后于2014年11月6日离开，故双方的劳动关系已解除，本院予以确认。本案双方争议的焦点在于：被告解雇原告是否合法合理。下面围绕该争议焦点分析如下：被告解雇原告是基于原告在工作期间三次违反单位的规章制度，这三次事件分别为：2012年3月8日擅自外出、2014年7月伪造工厂记录、2014年9月19日没有检查出有异品。对此，原告只承认了2012年3月8日曾擅自外出，确实没有按正常流程请假，但对另外两件事件不予确认。那么下面着重对这两件事件进行分析。第一，关于2014年7月原告是否存在照抄白班工作记录的问题。结合被告提交的7月23日—25日的《生产工程中间检查表》，里面显示原告夜班所作的各项尺寸测量值确实与白班人员测量的数据完全一致，没有丝毫误差；且在事后原、被告的交谈中（录音），原告承认因忙不过来，其中一些表的数据是照抄过来的，保证不会有下次；在本案庭审时，原告也曾说过“有时赶不过来会模仿白班的数据”。据此，本院认为，原告在上述上班期间确实存在照抄白班人员测量数据的行为，因原告系作为检查员，其职责就是检查产品尺寸是否符合要求，那么原告的上述行为已属严重失职。第二，至于被告在2014年9月19日是否存在没有认真检查，导致货物中混有异品的情况。本院认为，从生产流程来看，产品经终检员检查符合箱外标签后就运回仓库等待发货。那么在某一箱货物中发现混有异品，一般来说检查这个工序肯定出现疏漏。结合被告提交的检查成绩表显示原告检查的箱号包括第7箱（即现在发现异品的那箱），而原告虽然不承认该检查成绩表，但亦不同意就成绩表上原告的签名进行笔迹鉴定，因此，本院采信被告的主张，确认该存有异品的第7箱系经原告检查的。因这一箱产品均与箱外标签不符，而且这两种产品的区别十分明显，可见原告当时的检查存在重大失误，该行为亦属失职。尽管原告提交了一份不良发生通知及对策书的复印件，上面记载有自查混有异品的发生原因、流出的原因以及对策，但被告是不确认该证据系从被告单位复印的。而即使该证据确实是由被告单位发出，也只代表被告单位高度重视该混有异品事件，并对该事件进行自查、总结经验教训，并不代表原告在该事件中完全没有过错。综上，原告在工作期间多次出现失误，严重违反单位的规章制度，被告据此解雇原告，合法合理，本院予以支持。对原告诉请被告支付违法解除劳动关系的赔偿金及未提前三十天通知解除劳动关系的补偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，判决如下：一、确认原告虢义与被告东莞一化精密注塑模具有限公司已解除劳动关系；二、驳回原告虢义的诉讼请求。本案受理费5元（原告已预交），由原告虢义负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。（本页无正文）审判员　　尹玉英二〇一五年四月十三日书记员　　张桂兴附相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。来源：