（2014）通中民终字第2788号
裁判日期: 2015-02-09
公开日期: 2019-06-27
案件名称
陈范王与江苏南通申通机械有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
江苏省南通市中级人民法院
所属地区
江苏省南通市
案件类型
民事案件
审理程序
民事二审
当事人
江苏南通申通机械有限公司；陈范王
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》:第一百七十条第一款第一项
全文
江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）通中民终字第2788号上诉人（原审被告）江苏南通申通机械有限公司，住所地南通市外环北路692号。法定代表人顾忠华，该公司董事长。委托代理人陆跃进，该公司副总经理。委托代理人韩建，江苏濠阳律师事务所律师。被上诉人（原审原告）陈范王。委托代理人何忠庆，江苏通南律师事务所律师。上诉人江苏南通申通机械有限公司（以下简称申通公司）因与被上诉人陈范王劳动争议一案，不服南通市港闸区人民法院（2014）港唐民初字第00592号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审查明，2012年12月28日，陈范王与申通公司签订《劳动合同书》，约定：劳动合同期限自2011年11月1日起至2013年10月31日止，陈范王在销售岗位工作，月税前应发工资为不低于南通市当年度公布的最低工资标准。同日，双方签订《保密与竞业限制协议书》，约定陈范王任职期间对知悉的申通公司商业秘密负有保密义务，在任职期间及离职两年以内应履行竞业限制义务，申通公司就陈范王离职后履行的竞业限制义务，以其离职前十二个月月平均工资的三分之一为标准按月向陈范王支付竞业限制补偿金。陈范王在《涉密人员保密承诺书》上签名确认，其中第七项为“离岗时，自愿接受脱密期管理”。根据申通公司STBMZD【2012】003号《涉密人员管理制度》规定：涉密人员是指公司在经营、生产过程中产生或者经常接触、知悉国家秘密事项及公司商业、技术秘密事项的员工。一等涉密人员脱密期限为两年，二等涉密人员脱密期限为一年，一等涉密人员脱密二年后方可办理关系转移手续，二等涉密人员脱密一年后方可办理关系转移手续。脱密人员须遵循“先脱密，后辞职”的原则，在岗脱密期间内必须接受保密办的管理，在脱密期间不再享受保密费。脱密人员在岗、调岗脱密期限未满不得辞职，对于确有特殊原因，本人坚持申请辞职的非核心涉密人员，在缴纳保密保证金后，经公司批准，在其人事档案注明涉密身份和脱密期限，方可办理辞职手续。2013年10月11日，申通公司书面通知陈范王续签劳动合同，陈范王未予同意，于11月1日起不再至公司上班。申通公司停止为陈范王缴纳社会保险及住房公积金，书面通知其办理脱密手续和离职手续，双方完成部分工作交接及离职审批手续。原审另查明，陈范王在职期间，双方仍有2012年未报销费用15073元、2013年2-9月业务费8700元、财务欠款32772.29元未予结算。2014年4月，陈范王向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2014年5月25日作出仲裁裁决，对陈范王诉请不予支持。原审认为，本案的争议焦点为：一、陈范王与申通公司之间的劳动合同是否终止，申通公司是否应为陈范王办理社会保险及住房公积金关系转移手续；二、陈范王是否有权要求解除竞业限制协议；三、申通公司是否应向陈范王支付欠付的工资报酬。关于争议焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第五十条之规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。用人单位应当在终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中陈范王与申通公司的劳动合同于2013年10月31日到期，双方未续签劳动合同，劳动合同即行终止，申通公司应当为陈范王办理档案和社会保险关系的转移手续，故对申通公司认为与陈范王劳动关系仍未解除的抗辩不予采信。对陈范王提出要求办理住房公积金转移手续的诉请，根据《住房公积金管理条例》，单位与职工终止劳动关系的，单位应当自终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并持该中心审核文件，办理账户转移手续。住房公积金管理中心有权督促单位履行住房公积金账户转移义务。故办理住房公积金转移，属行政部门审批、督促、管理职权范围，不属于人民法院审理范围，法院不予处理。关于申通公司提出涉密人员离职应履行脱密期管理规定，脱密期未满不应办理关系转移手续的主张，原审认为于法无据，理由有四：1、依据《劳动合同书》约定：乙方（陈范王）掌握甲方（申通公司）商业秘密的，双方应当另行签订保守商业秘密协议；乙方工作岗位涉及国家军事秘密的，双方应另行签订保密承诺书。故陈范王、申通公司先后签订的《保密与竞业限制协议书》、《保密承诺书》及《涉密人员管理制度》，与履行劳动合同密切相关，应视为劳动合同组成部分。根据上述劳动合同及《涉密人员管理制度》中对涉密人员的定义，可以认定陈范王在申通公司兼具涉及商业秘密和国家秘密的人员身份，《涉密人员管理制度》的管理范围亦涵盖了上述两类人员。针对陈范王涉及商业秘密的身份，根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。《江苏省劳动合同条例》第二十七条亦规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。依据上述规定，为保护商业秘密，用人单位与劳动者可以约定在劳动关系终止前或劳动者提出解除劳动合同后一段期限内，将其调离涉密岗位，以便其逐步脱离涉密事宜，但该约定应符合在劳动合同存续期间内和期限不得超过六个月的法定条件。本案中申通公司《涉密人员管理制度》中规定脱密期限至少为一年，并要求劳动者在劳动合同终止后仍对其实行在岗管理，违反了上述法律、法规中对于提前通知期间的规定。2、针对陈范王涉及国家秘密的身份，《中华人民共和国保守国家秘密法》第三十九条规定，涉密人员离岗离职实行脱密期管理。涉密人员在脱密期内，应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密。《中华人民共和国保守国家秘密法实施条例》第三十条规定，涉密人员的分类管理、任（聘）用审查、脱密期管理、权益保障等具体办法，由国家保密行政管理部门会同国务院有关主管部门制定。依据上述规定，申通公司作为涉及国家秘密的企业，负有实行保密工作机制、监督管理涉密人员的职责，对涉密人员实行脱密期管理确于法有据。但现行法律、法规并未明确脱密期管理的具体办法，申通公司自行制定脱密期管理规定亦应遵守劳动法律、法规，不得损害涉密人员合法劳动权益。申通公司《涉密人员管理制度》中规定涉密人员脱密后方可办理关系转移手续，在陈范王劳动合同期满的情况下，申通公司根据该规定要求其实行两年在岗脱密期管理，方可办理关系转移手续，明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》中“劳动合同期满的，劳动合同终止。用人单位应当在终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的法律规定，侵犯了劳动者合法的离职和择业权利。3、关于申通公司提出陈范王应遵守脱密期管理规定缴纳保密保证金的抗辩，原审认为，该公司《涉密人员管理制度》中明确，适用保密保证金的人员为“本人坚持申请辞职的非核心涉密人员”。而陈范王系劳动合同期满、劳动关系终止后离职，并非在劳动关系存续期间主动申请辞职，并且申通公司确认陈范王系一等涉密人员，未能举证证明其系非核心涉密人员，故陈范王不符合适用保密保证金的条件，申通公司要求其缴纳保密保证金，缺乏劳动合同依据，对该项抗辩不予采信。4、《中华人民共和国保守国家秘密法》第三十八条规定，机关、单位应当建立健全涉密人员管理制度，明确涉密人员的权利、岗位责任和要求，对涉密人员履行职责情况开展经常性的监督检查。陈范王自愿签订《保密承诺书》，承诺遵守脱密期规定，系其真实意思表示，应当遵守承诺，履行保密义务。根据对法律规定的理解，涉密人员在脱密期内接受脱密期管理，主要包括：与原单位签订保密承诺书，作出继续遵守保密义务、不泄露所知悉国家秘密的承诺；及时清退所持有和使用的国家秘密载体和涉密信息设备，并办理移交手续；未经审查批准，不得到境外驻华机构、组织或外资企业工作；不得为境外组织、人员或外资企业提供劳务、咨询或服务。保密法律、法规并未规定脱密管理期间内涉密人员不得离开原用人单位，因而劳动者可以选择继续签订劳动合同，也可在不违反法律规定的情况下终止劳动合同，当然在终止劳动合同后的脱密管理期间仍应履行保密义务。但申通公司依照《涉密人员管理制度》对陈范王实行脱密期管理时，约定“脱密期满后方可办理关系转移手续”，因侵犯了劳动者自由择业权利而不具有法律效力。究其原因，在于申通公司在制定制度时，未合理考量劳动合同期限和脱密期期限的关系，对劳动合同期限届满、劳动合同期限短于或等于脱密期限等情况未约定合法可行的脱密管理办法，对脱密期起算方式、劳动合同期内用人单位提醒注意义务、劳动者离职提前通知义务等应尽事宜未作明确约定。对此，过错在公司，而不在劳动者。综上，原审认为，申通公司《涉密人员管理制度》中关于涉密人员脱密后方可办理关系转移手续及缴纳保密保证金的规定，在本案中对陈范王不具有法律约束力，对申通公司的该项抗辩，不予采信。关于争议焦点二，陈范王、申通公司签订《保密与竞业限制协议书》，就陈范王离职后的竞业限制期限及申通公司支付竞业限制补偿金的数额和支付方式均做了约定。该约定符合法律规定，为双方真实意思表示，对双方均具有法律约束力，劳动关系终止后，申通公司应按照约定支付竞业限制补偿金。根据《江苏省劳动合同条例》第二十八条第二款规定，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。事实上，申通公司自2013年10月31日劳动合同期满后，一直未支付竞业限制补偿金。据此，陈范王要求解除竞业限制协议的主张，予以支持。关于争议焦点三，陈范王主张申通公司欠付其工资报酬29534元，结算方式为：（2013年2至9月民品产值提成5553元+2013年2至9月军品产值提成6310元+设计院提成11187元+2012年军品、民品利润奖16576元）+2012年未报销费用15073元+2013年2至9月业务费8700元-财务欠款32772.29元。其中对结算方式、2012年未报销费用15073元、2013年2至9月业务费8700元、财务欠款32772.29元，申通公司均予以认可。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十六条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。根据上述规定，对2012年军品、民品利润奖，陈范王应当提供双方关于利润奖的约定，以及计提利润奖的事实的证据，以证明其诉讼主张。现陈范王仅有其本人陈述，未能举证证明该利润奖计提情况，该举证不能的不利后果，应由陈范王承担，故对该项诉请不予支持。对2013年民品产值提成、2013年军品产值提成、设计院提成，陈范王、申通公司双方对未签署销售政策、陈范王当年销售金额、参照2012年销售政策的提成计算方法均予以认可，原审认为，陈范王与公司双方虽未签订2013年销售政策，但陈范王作为销售人员，已经实际履行了销售工作，且仍在劳动合同期限内，根据同工同酬原则，应参照双方签署的2012年销售政策获得相应的劳动报酬。申通公司主张根据2013年销售政策，离职前六个月不予结算，但未能提供证据予以证明，对该项抗辩不予采信。综上，申通公司还应支付陈范王工资报酬：（2013年2至9月民品产值提成5553元+2013年2至9月军品产值提成6310元+设计院提成11187元）+2012年未报销费用15073元+2013年2至9月业务费8700元-财务欠款32772.29元=14050.71元。综上所述，原审根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第四十四条、第五十条第一款、《中华人民共和国保守国家秘密法》第三十八条、第三十九条、《中华人民共和国保守国家秘密法实施条例》第三十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第八条、第七十六条、第七十四条、《住房公积金管理条例》第十五条第二款、第三十四条、《劳动部》第二条、《江苏省劳动合同条例》第二十二条、第二十七条、第二十八条第二款之规定，判决：一、申通公司于判决生效之日起十日内为陈范王办理社会保险关系转移手续。二、申通公司于判决生效之日起十日内向陈范王支付工资14050.71元。三、自判决生效之日起解除陈范王与申通公司之间的竞业限制协议。四、驳回陈范王其他诉讼请求。宣判后，上诉人申通公司不服，向本院提起上诉称：1、原审法院将保守国家秘密与保守企业秘密混淆，将应适用《中华人民共和国保守国家秘密法》的情形误认为应适用《中华人民共和国劳动合同法》以及《江苏省劳动合同条例》等劳动法方面的规定，进而做出完全错误的认定，适用法律错误。对陈范王属于保密法中规定的涉及国家军事机密的涉密人员双方均无异议，故本案还应适用保密法的相关规定，原审法院未理顺脱密期管理与劳动合同解除两者之间的关系，有法不依。2、无论陈范王是因劳动合同到期自然终止劳动合同关系，还是因其辞职而解除劳动合同关系，二者的行为属性同属于离岗离职（脱密涉密岗位），均不能因此不遵守脱密期管理的法律规范及相关保密制度的规定。即使陈范王劳动合同到期终止，也不能免除其应按承诺书中的约定履行义务。3、本案中，在相关法律文书生效前，双方劳动合同关系仍未得以解除，公司向陈范王支付竞业限制补偿金的条件还未成就，所以原审法院以公司未支付竞业限制补偿金为由判决解除公司与陈范王之间的竞业限制协议错误。4、原审法院对陈范王的工资报酬的计算错误，应予纠正。请求二审法院撤销原判，改判驳回陈范王的诉讼请求。被上诉人陈范王答辩称：1、申通公司以遵守国家保密法为由认为双方之间的劳动关系尚未解除，无保密法的依据，也违反了劳动合同法的规定。2、劳动合同的终止并不等于不履行保密义务，陈范王从未表示不履行依法应承担的保守国家秘密和企业商业秘密的义务。3、双方劳动关系终止后，申通公司从未向陈范王支付竞业限制费用，按照法律规定，陈范王要求解除竞业限制义务于法有据。经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案二审中的主要争议焦点为：1、双方的劳动关系应如何认定。2、陈范王的解除竞业限制协议请求能否予以支持。3、原审法院对陈范王的工资报酬的计算是否正确。关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的劳动合同终止。本案中，陈范王与申通公司所订立的劳动合同至2013年10月31日止，双方未能再续订劳动合同，陈范王在2013年11月1日起便不再到申通公司上班，故陈范王与申通公司因劳动合同而产生的权利义务关系因劳动合同的终止而终止。申通公司根据其保密制度，称陈范王已出具承诺书，故其与陈范王之间的劳动关系应在两年脱密期后结束的抗辩理由不能成立，其理由为申通公司与陈范王之间劳动合同中劳动关系应在两年脱密期后结束的约定与劳动合同法的规定相冲悖，该条款应为无效条款，且申通公司作为用人单位，其有责任对劳动合同期限与保密期的合理确定早作安排，故本院对申通公司劳动关系应延续到保密期满后结束的上诉主张不予支持。关于争议焦点2，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。陈范王与申通公司所订立的《保密与竞业限制协议书》作为双方劳动合同的组成部分，符合法律规定，双方均应按该协议约定履行，但申通公司自劳动合同终止后，未能按照该协议约定向陈范王支付竞业限制补偿金，故陈范王依法要求解除该协议并无不当。且申通公司与陈范王之间的劳动关系已因劳动合同终止而终止，故申通公司未解除劳动关系而不支付竞业限制补偿金条件的主张不能成立。关于争议焦点3，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据证明或者证据不足的，应由其承担举证不能不利后果。申通公司主张根据2013年销售政策，离职前六个月不予结算，但申通公司未能提供证据予以证明，故应由申通公司承担举证不能的不利后果，而对于原审法院确认的工资报酬14050.71元，申通公司在原审中并未提出异议，故对申通公司的该项上诉主张，本院亦不予支持。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审 判 长 钱泊霖审 判 员 王建勋代理审判员 吕 敏二〇一五年二月九日书 记 员 王邵君 来源：百度“”