（2014）海民初字第3203号
裁判日期: 2015-02-06
公开日期: 2015-10-13
案件名称
厦门浩雅服装有限公司与赖英劳动争议一审民事判决书
法院
厦门市海沧区人民法院
所属地区
厦门市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
厦门浩雅服装有限公司,赖英
案由
劳动争议
法律依据
《国务院关于职工工作时间的规定》：第三条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十八条第一款，第四十六条，第二十九条，第三十条第一款；《中华人民共和国劳动法》：第四十四条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第九条
全文
福建省厦门市海沧区人民法院民 事 判 决 书（2014）海民初字第3203号原告厦门浩雅服装有限公司。法定代表人武跃进，总经理。委托代理人潘峰，福建天象律师事务所律师。被告赖英，女，1973年6月17日出生，汉族。委托代理人王元海，男，1972年7月25日出生，汉族，系被告赖英之丈夫。原告厦门浩雅服装有限公司（下称浩雅公司）与被告赖英劳动争议一案，本院于2014年10月13日受理后，依法由审判员陈进杰独任审判，并适用简易程序于2014年10月21日公开开庭进行了审理。原告浩雅公司的委托代理人潘峰，被告赖英及其委托代理人王元海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告浩雅公司诉称，原、被告劳动争议一案，厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会（下称湖里区仲裁委）于2014年9月22日作出厦湖劳仲案（2014）287号裁决，该裁决存在认定事实和适用法律错误情形。首先，原、被告签订的《劳动合同》明确约定被告岗位适用标准工时制度，原告依约履行各项义务，依法保障了被告休息休假权利，并未安排被告加班。被告在劳动争议仲裁所举证据材料《考勤明细》，系其单方制作，原告亦不予确认，不能作为定案依据。根据最高院司法解释相关规定，劳动者就加班事实负有举证责任，被告所举证据不足以证明加班事实的存在，故原告无需支付被告休息日加班工资。其次，原告依法履行的支付劳动报酬和缴交社保之义务，被告系自行申请辞职，且未履行提前30天通知之法定义务，故不存在需向其支付经济补偿金的法定情形。为维护原告合法权益，现原告诉至法院，请求判令：一、原告无需向被告支付2012年6月至2014年5月期间的休息日加班工资5318.95元（人民币，下同）；二、原告无需向被告支付经济补偿金36400元。被告赖英辩称，一、原告公司规章制度明文规定工作时间施行“大小礼拜制”，即一周上五天一周上六天，公司也有严格的考勤打卡制度，除了总经理级副总经理外均要打卡，被告系公司人事，每个月也会将考勤记录发放给员工核对。二、根据法律规定，劳动者对加班事实负有举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据的，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。被告已提交了原告公司规章制度和考勤记录，足以证明原告存在考勤管理及每两周加班一个周六的事实，不仅证明原告掌握有加班事实存在的证据，也已完成了已方加班事实的举证责任。劳动争议仲裁庭审时，原告也承认有进行考勤管理，现原告否认被告提交的考勤记录，应当提供其掌握的考勤记录等反证，但其不提供，应承担不利后果，故原告应当支付被告2012年6月至2014年5月期间的加班工资5318.95元。三、原告未及时足额支付加班费等劳动报酬，根据劳动合同法规定，被告可以随时解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金，故原告应向被告支付经济补偿金36400元。四、原告至今拖欠被告2014年4月、5月份工资8868.92元，未予支付，请求法院依法判决原告支付该拖欠的工资8868.92元。综上，厦湖劳仲案（2014）287号裁决书认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，请求法院依法驳回原告诉讼请求，维护被告的合法权益。经审理查明，被告于2007年6月4日入职原告处，月应发工资为5200元。双方于2013年5月31日签订最后一份《劳动合同》，约定合同期限为2013年6月1日至2018年6月1日，岗位为总经理助理，实行标准工时工作制度，月工资为1500元，于每月25日支付上个月工资，加班工资计算基数为1500元。2014年5月22日，被告向原告提交了《员工离职申请表》，以原告“未足额支付劳动报酬（未支付加班工资）、未按规定足额缴交社会保险费及未按规定交公积金”为由提出辞职申请。原告为被告缴交社会保险至2014年6月。2014年5月底，被告向湖里区仲裁委提起劳动争议仲裁，请求裁决：1、原告支付被告2012年6月至2014年5月期间的加班工资23310元；2、原告支付被告经济补偿金36400元；3、原告支付被告2014年4月份未付工资5200和5月份未付工资4209元；4、原告为被告补缴生育保险247.20元；5、原告支付被告2013年6月份至2014年5月份未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额62400元。2014年9月22日，湖里区仲裁委作出厦湖劳仲案（2014）287号裁决书，裁决：1、原告支付被告2012年6月至2014年5月期间的休息日加班工资5318.95元；2、原告支付被告2014年4月份工资4992.69元和2014年5月份工资3876.23元；3、原告支付被告经济补偿金36400元；4、驳回被告其他仲裁请求。该裁决书于2014年9月30日送达原告，原告不服该裁决，于2014年10月13日诉至本院，提出如上所请。另查明，一、本案庭审时，被告陈述对厦湖劳仲案（2014）287号裁决书的事实认定和裁决结果均无异议；原告陈述对该裁决第2项，并表示同意支付被告2014年4月份工资4992.69元和2014年5月份工资3876.23元。二、本案在劳动争议仲裁庭审时，原告针对被告2014年5月的工资请求，抗辩认为：公司的人事管理由被告负责，被告在2014年5月份并未满勤，需扣除相应的绩效工资和满勤奖。三、被告提交的《厦门浩雅服装有限公司员工手册》（下称《员工手册》）中第四部分“考勤及假期”第一条“工作时间与休息休假”第1项载明：“公司办公室管理人员施行大小礼拜制，员工每天正常上班时间为：外贸业务部：上午9：00～12：00，下午13：30～18：00；办公室其他人员：上午8：30～12：00，下午13：30～17：30”。第二条“考勤”第6项载明：“员工上、下班应亲自刷卡，严禁代刷（打卡），违者双方均按旷工处理。”被告提交的2013年5月至2014年3月期间的《考勤记录》显示被告在部分周六确有打卡记录。原告质证认为《员工手册》和《考勤记录》无原告公司印章，系被告单方制作的，对真实性不予确认，公司实际施行的是《厦门浩雅服装有限公司管理制度》（下称《管理制度》）。四、原告提交的《管理制度》第二部分“工作时间及假期”第一条“工作时间”第1项载明：公司员工实行标准工时制：早上8：30-12：00下午13：30-17：30。”且该《管理制度》无载明任何关于考勤管理的内容。被告质证认为该《管理制度》没有原件，其从未看到过，该《管理制度》属于原告单方制作，未经全体职工或职工代表讨论，对其真实性不予确认，原告施行的是《员工手册》。五、被告提交其手机接收的发信人号码为139××××8558的短信息，内容为：“至员工赖英、梁晓琴、赖英：本公司于本年度5月22日中午接到你们递交的员工离职申请表。因离职理由同离职者陈述无关，现公司正在研究你们的申请。按照国家法律和公司员工管理制度（员工手册）：公司或员工提出终止劳动关系均需提前一个月，经同意后方能生效……厦门浩雅服装有限公司2014年5月22日。”六、2014年5月22日，被告向电子邮箱wuyuejin@xmhoya.com发送了一封电子邮件，载明：“武总／曾总你们好，本人辞职信已发送到公司邮箱，请查收附件”。附件为《员工离职申请表》的照片样式。同时该邮件抄送至电子邮箱billtseng@xmhoya.com。2014年5月23日，发件人为billtseng对上述邮件进行了回复，内容为：“赖英好公司有份函件是关于你们要申请离职的说明。请查收。”落款为“曾某……Mail：billtseng@xmhoya.com……Mobill：138××××0655。”附件函件内容与上述短信内容一致。七、被告提交的原告法定代表人武跃进名片中载明武跃进的手机号码为139××××8558，电子邮箱为wuyuejin@xmhoya.com。被告提交的案外人曾某名片中载明曾某的职务为原告的副总经理，手机号码为138××××0655，电子邮箱为billtseng@xmhoya.com。八、本案在庭审时，原告申请曾某作为本案证人出庭作证，本院予以准许并依法传唤。庭审时，证人曾某确认其自身名片和武跃进名片的真实性，确认139××××8558系武跃进电话号码，确认billtseng@xmhoya.com是其在公司的电子邮箱，但表示其已很久未使用该邮箱，上述回复邮件并非其所发送的。证人曾某另陈述：其负责管理原告公司的生产，公司确实有《员工手册》，但《员工手册》是之前在工厂时所使用的，2010年搬到新的办公楼后，制定了新的《管理制度》，才废止了《员工手册》，原告公司没有进行考勤，不存在考勤记录，公司的规章制度是由人事负责保管的。九、本院依法告知原告需在限期内提交《员工手册》原件，否则应承担不利法律后果。原告在本院限定的时间内未予提交。以上事实，有《劳动合同》、社保缴交记录、厦湖劳仲案（2014）287号裁决书及送达回证、《员工离职申请表》、《员工手册》、《考勤记录》、《管理制度》、手机短信、电子邮件、名片、《告知笔录》、证人曾某及当事人在庭审中的陈述为证，足以认定。本案争议焦点：原告对被告是否实行“大小礼拜”工作时间制。原、被告主张如前所述。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。实务中，考虑劳动者举证的实际困难，本条关于加班事实举证责任的分配，不能对劳动者过于苛求，只要劳动者提出基本证据或初步证据可以证明加班事实存在或者用人单位掌握有加班事实存在的证据的，即应视为其举证责任已完成。用人单位不予认可的，应当提交考勤记录等相关证据证明劳动者确实不存在加班事实。本案中，证人曾某确认了其自身和武跃进名片的真实性，确认了139××××8558系武跃进电话号码和billtseng@xmhoya.com是其在公司的电子邮箱，故可以认定上述短信内容和电子邮件内容系原、被告之间的意思表示。对于《员工手册》。首先，证人曾某陈述原告公司确实存在《员工手册》。其次，在上述短信内容和电子邮件内容中，原告给被告的答复中均明确载明“按照国家法律和公司员工管理制度（员工手册）”，可见，在被告辞职时，原告仍依据《员工手册》进行答复。再次，本案在劳动争议仲裁庭审时，原告针对被告2014年5月的工资请求，主张被告在2014年5月份并未满勤，需扣除相应的绩效工资和满勤奖，并主张人事管理都是由被告负责，可见，原告自认公司职工的工资构成包含满勤奖，然既有满勤奖，则必然会涉及考勤。据此，本院确认原告公司存在并仍施行《员工手册》。对于《员工手册》的内容，因原告在本院限定时间内未提交《员工手册》原件，应承担不利的法律后果。因此，对被告提交《员工手册》，本院予以采信。根据该《员工手册》的规定，原告实行“每天工作7.5小时”、“大小礼拜”的工作时间制。如原告否认的，应当提供考勤记录等相关证据证明劳动者确实不存在加班事实，但其未能提供，应当承担举证不能的法律后果。因此，本院确认，原告对被告实行的是“每天工作7.5小时”、“大小礼拜”的工作时间制。至于原告提交的《管理制度》，原告未举证证明其制定程序的合法性，未举证证明已将《管理制度》充分告知公司职员，亦无被告的签名确认，其内容也无考勤事项，与原告陈述的满勤奖不符。并且，原告上述短信答复和电子邮件答复均表明公司仍实行《员工手册》，而该《员工手册》内容与《管理制度》明显不相符。因此，对于原告关于公司施行的是《管理制度》的主张，本院不予支持。综上，本院认为，本案系劳动争议，原、被告之间合法劳动关系受法律保护，双方均应依据法律法规的规定和《劳动合同》的约定严格履行各自义务。被告负有服从原告用工管理并提供正常劳动之义务，原告负有及时足额支付劳动报酬之义务。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，标准工作时间制的职工，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。原告对被告实行“每天工作7.5小时”、“大小礼拜”的工作时间制，则在2012年6月至2014年5月期间，被告每两周休息日加班时间为2.5小时（7.5小时／天＊11天-40小时／周＊2周=2.5小时）。因双方《劳动合同》约定了加班工资的计算基数，应以该约定的工资标准即1500元／月作为加班工资的计算基数，则原告应支付被告2012年6月至2014年5月期间的加班工资为2241.38元【（1500元／月÷21.75天／月÷8小时）＊2.5小时＊（365天／年＊2年÷7天／周÷2）＊2倍=2241.38元】。原告未足额支付被告加班工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项和第四十六条第（一）项之规定，被告有权解除合同，并要求原告支付经济补偿金。被告于2007年6月入职原告处，于2014年5月离职，则原告应支付被告经济补偿金为36400元（5200元／月＊7月=36400元）。对于2014年4月份和5月份的未付工资，双方均无异议，本院予以确认。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：一、原告厦门浩雅服装有限公司于本判决生效之日起十日内向被告赖英支付2014年4月份工资4992.69元和2014年5月份工资3876.23元。二、原告厦门浩雅服装有限公司于本判决生效之日起十日内向被告赖英支付2012年6月至2014年5月期间的休息日加班工资2241.38元。三、原告厦门浩雅服装有限公司于本判决生效之日起十日内向被告赖英支付经济补偿金36400元。四、驳回原告厦门浩雅服装有限公司的其他诉讼请求。如原告厦门浩雅服装有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告厦门浩雅服装有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。审 判 员 陈进杰二〇一五年二月六日代书记员 林连玲附本案适用的法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释（2010）12号）第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 来源：