（2014）珠斗法民一初字第886号
裁判日期: 2015-02-16
公开日期: 2015-06-03
案件名称
欧阳婷与珠海联丰针织有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书
法院
珠海市斗门区人民法院
所属地区
珠海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
欧阳婷,珠海联丰针织有限公司
案由
经济补偿金纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第六十四条第一款；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款
全文
广东省珠海市斗门区人民法院民 事 判 决 书（2014）珠斗法民一初字第886号原告欧阳婷，女，1975年3月29日出生，苗族，住湖南省绥宁县。委托代理人廖信源，广东华杨律师事务所律师。被告珠海联丰针织有限公司，住所地广东省珠海市珠海高新技术产业开发区白蕉科技工业园。法定代表人梁辉，公司董事长。委托代理人张伟，系公司人力资源部副主任。委托代理人黄钰萍，系公司人力资源部专员。原告欧阳婷诉被告珠海联丰针织有限公司经济补偿金纠纷一案，原告不服珠斗劳仲裁终字第（2014）305号仲裁裁决向本院提起本案诉讼，本院于2014年11月21日立案受理后，依法由代理审判员梁昆鹏适用简易程序，于2015年1月6日对本案公开开庭进行了审理。原告欧阳婷及其委托代理人廖信源、被告珠海联丰针织有限公司的委托代理人张伟、黄钰萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告欧阳婷诉称：原告于2009年11月进入被告公司工作，岗位为查片，最后一份劳动合同期限至2018年12月15日。2014年8月13日被告以原告一年内被书面警告三次以上为由解除了与原告的劳动合同关系。而实际的原因在于原告因查片时间过长导致眼睛流泪而向公司提出可能患职业病后，被告故意找理由违法解除了与原告的劳动关系，根据法律规定被告应当依照经济补偿金两倍的标准向原告支付赔偿金46738元，为维护原告合法权益，故起诉至法院，请求法院依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金46738元。原告为其诉称向本院提交了如下证据予以证明：1、仲裁裁决书及送达回证，拟证明本案争议已经过仲裁程序符合起诉条件；2、劳动合同书，拟证明原、被告双方签订了劳动合同书对岗位、工资等作了约定；3、解除劳动合同通知，拟证明被告违法解除劳动合同的事实；4、工资条，拟证明原告工资数额及赔偿金计算依据；5、银行工资清单，拟证明原告工资数额及赔偿金计算依据。原告欧阳婷申请了证人刘某某出庭作证，证人刘某某出庭作证时陈述：证人与原告的娘家住在同一村，其本人之前亦在被告处做工，与原告同属一个车间，具体从事织板工作。被告公司对新进员工有培训，但培训内容并不包括厂规厂纪，至于在签订劳动合同时是否包含有厂规厂纪，其本人已记不清楚。公司内部设置有公告栏，是一张白板挂在车间里面，上下班均能看到。对原告的警告信是在原告被解除后方才张贴在公告栏中的，在工作岗位上亦没有监控录像。对原告请假的事实，证人当时并不在场，但听原告本人讲当时原告请半天的假，但主管不批，所以就打了旷工。被告珠海联丰针织有限公司辩称：1、原告欧阳婷因严重违反被告公司已经公示的规章制度，被告依法于2014年8月13日解除了与欧阳婷的劳动合同关系，并不存在违法解除劳动关系的情形。2、原告欧阳婷于2014年6月至8月期间，多次违反厂规厂纪，经多次劝说和书面警告，均无改善，被告根据厂规第4.5.1条规定，一年内被书面警告三次属严重违反规章制度，被告依法有权与原告解除劳动合同。原告具体的违纪情况为：（1）2014年6月23日，原告欧阳婷因工作失误严重影响工作的质量和进度，上司对其进行教导改善，原告非但不听上司教导，反而在车间吵闹，造成不良影响，被告根据厂规第4.3.4条、第4.3.5条给予其书面警告一次。原告本人认为是上司不对而导致了她查片失误，因而拒绝签名，且在车间大吵大闹，她本人以及其它员工在其后的《询问记录》中亦有承认或证实有过争吵；（2）2014年6月24日，原告在请假未获批准又无充分理由的情况下而擅自离岗，旷工半天，被告根据厂规第4.3.2条给予书面警告一次。原告本人亦拒绝在警告信上签名，但其本人在当月《考勤报表》签字认可旷工半天的事实；（3）原告多次在上班期间睡觉，现仅提供2014年7月22日和2014年8月6日工作时间在车间睡觉的证明。8月6日上班时睡觉，当管理人员和人事负责人到场提醒原告时，她依然不予改善，继续睡觉，被告根据厂规第4.3.11条给予原告书面警告一次；（4）2014年8月11日，原告工作失误后部门主管找其了解情况，原告非但不承认自己工作失误，反而在车间与部门主管大声吵闹，管理人员及车间员工劝说均无效，严重影响车间工作秩序，造成恶劣影响，被告根据厂规第4.3.4条给予原告书面警告一次；（5）原告欧阳婷对所有警告信都拒绝签名，但是所有事实清楚，且有依据可证明，被告公司已将警告信张贴于公告栏公示。3、原告欧阳婷所述被告在其提出查片时间过长导致眼睛常流泪可能是职业病后，被告故意找理由解除劳动合同，此点与事实不符。原告欧阳婷在职期间并没有提出过她眼睛有病的问题，也无提交过相关的疾病诊断证明，没有要求因眼睛不适申请调岗，被告根本不存在借故辞退的问题。此外，原告欧阳婷所在的工作环境为无毒无害车间，并无任何因素导致国家公布的职业病分类和目录所列的职业病的可能，且其他所有与欧阳婷从事相同岗位的员工都未存在原告欧阳婷所捏造职业病的情况。4、退一万步讲，即使原告欧阳婷疑似患有职业病，根据《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第30条的规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同”，因原告严重违反被告规章制度，被告依法可与其解除劳动合同。鉴于欧阳婷在职期间已多次违反厂规厂纪，公司已多次书面警告，而且在工作中更加消极怠工，一年内书面警告累计已达四封，被告依据厂规厂纪4.5.1“一年内被书面警告三次或受到两次严重书面警告”、被告与原告欧阳婷签订的劳动合同第八条第（四）款中第2项“严重违反甲方依法制定并经公示或告知乙方的规章制度的”、《劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且不支付任何经济补偿金”的规定，被告决定于2014年8月13日与原告欧阳婷解除劳动关系且不支付任何经济补偿金。综上所述，原告的起诉没有事实和法律依据，请求法院依法驳回原告欧阳婷的诉讼请求，维持珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会作出的珠斗劳仲裁终字（2014）305号仲裁裁决。被告为其辩称向本院提交了如下证据予以证明：1、劳动合同，拟证明劳动合同约定原告严重违反规章制度的，被告可以解除劳动合同且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金；2、厂规厂纪公示文件、图片、员工签署的厂规厂纪学习和了解，拟证明被告公司厂规厂纪是依法制定，并向全体员工公示告知，原告欧阳婷亦学习了解过；3、四封警告信及通告图片，拟证明原告一年内多次违反厂规厂纪的事实存在并已被被告提出过书面警告；4、2014年6月24日考勤报表和未经批准的请假单，拟证明2014年6月24日警告信旷工事实存在，以及履行请假手续批准程序在请假申请表上是有说明的，原告欧阳婷是清楚相关程序的；5、车间公共区域视频光碟及有关视频中人物身份和事件证明，拟证明2014年8月6日警告信中原告在工作时间睡觉事实存在；6、询问记录及图片一张，拟证明2014年8月11日和2014年6月23日警告信中原告在工作时间内在工作场所吵闹的事实；7、产品图片3张（2014.06.22警告信事件，圈点处为工作失误），拟证明上司要求原告改善工作是合理的，以及2014年6月23日警告信事实存在；8、解除劳动合同的通知，拟证明被告公司是依法解除与原告欧阳婷的劳动合同关系的；9、斗门区劳动仲裁委出具的仲裁裁决书，拟证明劳动仲裁查明确认事实清楚；10、照片一张，拟证明视频中睡觉的正是原告欧阳婷本人；11、2013年8月2014年7月的工资统计，拟证明原告的工资情况。经审理查明：原告欧阳婷2009年11月2日入职被告处，具体从事查片工作，双方亦签订了劳动合同，后经续期，劳动合同期限严延长至2018年12月15日。在合同期间，被告曾对原告进行厂规厂纪的培训，原告亦于2013年10月24日在被告新员工《厂规厂纪》学习和了解书上签名确认，上述《厂规厂纪》第4.3条规定：“书面警告。有下列行为之一者将给予书面警告，直接上司对下属的违纪行为不予以监管制止的将受同等处分。……4.3.2，1个月内累计迟到或早退1-8小时。……4.3.4，在工作场所吵闹，影响他人工作，造成一定影响。4.3.5，工作失职或管理不善造成公司损失，情节轻微。……4.3.11，工作时睡觉……”；第4.5条规定：“劳动关系解除。有下列行为之一者属于严重违反公司的规章制度，公司将解除其劳动关系且不支付任何经济补偿金。4.5.1，一年内被书面警告三次或受到两次严重书面警告……”。2014年6月23日，被告以原告2014年6月22日、6月23日没有查到样本中有漏针，属于工作上的重大失误，加上之前原告也发生过类似情况，也曾口头警告过原告，但原告不但无改善且在工作场所吵闹造成不良影响为由，给予原告书面警告一次；被告对该书面警告则称其已经把瑕疵查出来，只是主管考虑到若修补要增加7.2元／件的成本，只要求原告将瑕疵标示出来，没有要求原告进行修补。而且该份书面警告也不符合法定程序，没有公司高层的签名，也无法显示有向原告送达。2014年6月25日，被告以原告在2014年6月24日下午请假未经批准，没有前来上班，第二次给予原告书面警告。原告则称被告在收到原告的请假单后没有退还给原告，也没有说不批准，因此应该视为批准，其次根据该厂规的规定，只有在迟到或早退，且在累计1至8小时才达到出具书面警告的条件，而迟到是一种累计的状态，而旷工时一种持续的状态，两者存在明显的区别，即使原告存在旷工的事实，也不符合可以给予原告书面警告的规定。2014年8月7日，被告以原告于2014年8月6日工作时间睡觉为由，第三次给予原告书面警告。原告则称与事实不符，并称被告提供的视频中并不是原告本人，因为在原告工作的地方并没有监控，而且原告也从来没有看到过该份警告信。2014年8月13日，被告以原告在2014年8月11日工作失误后，部门主管找其了解情况，原告非但不承认自己的工作失误，反而在车间与部门主管大声吵闹为由，第四次给予原告书面警告。原告则称当天的确是有大声说话的事情，但认为并不是吵架。而且原告也从来没有看到过该份警告信。2014年8月13日，被告以原告一年内被书面警告三次以上为由，向原告发出解除劳动合同的通知，解除了与原告的劳动合同关系。原告对此不服于2014年8月18日就本案提起劳动仲裁申请，珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会于2014年10月20日作出珠斗劳仲裁终字（2014）305号仲裁裁决，裁决驳回了原告的仲裁请求。原告于2014年11月12日签收了该裁决书，并于2014年11月21日向本院提起本案诉讼。上述事实，有原告向本院提交的劳动合同书、解除劳动合同通知、珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书、珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会送达回证，被告向本院提交的厂规厂纪公示文件、图片、员工签署的厂规厂纪学习和了解、四封警告信及本院庭审笔录予以证明。本院认为，本案争议焦点在于：一是被告制定的厂纪厂规是否能够作为给予原告处分依据；二是被告给予原告的四分书面警告是否合理合法。对被告制定的厂纪厂规是否能够作为给予原告处分依据的问题。原告称其虽然在被告制定的厂纪厂规上签名，但在签名时被告并没有让其阅读相关内容，而是在签订劳动合同时被告故意将厂规厂纪夹杂在劳动合同中，被告也没有组织对原告进行相关内容的培训。本院认为，作为一名具有完全民事行为能力的人，原告称其只是签名而未阅读相关内容，显然不符合常理，更何况被告制定的该份厂规厂纪并不复杂，即使真如原告所述，其并未阅读厂规厂纪的相关内容而直接签名，也属于其本人的过错，相关责任也应由其本人承担。至于原告所谓厂纪厂规是在签订劳动合同时被告故意夹杂在劳动合同中的说法，原告是在2009年12月1日与被告签订的劳动合同，而原告在厂规厂纪上签名的时间却是在2013年10月24日，因此原告的上述说法显然不能成立。因此对该份有原告签名的被告依法制定的厂规厂纪，其内容亦未违反法律的强制性规定，可作为被告给予原告相关处分的依据。对被告给予原告的四分书面警告是否合理合法的问题。对于2014年6月23日的书面警告，被告提供了有检举人、部门主管及人力资源部人员签名的书面警告信及瑕疵产品照片予以证明，原告也承认被告有张贴该警告信，被告依据厂规，对原告予以书面警告处理，本院予以认可。对于原告所称的原告并不存在过错，而是按照主管的要求没有修补的问题，由于其未能提交证据予以证明，本院不予采信。对于2014年6月25日的书面警告信。原告所谓的由于被告未明确表示不同意被告请假应视为同意的说法，显然不能成立，且考勤记录也显示原告没请假，缺勤半天，原告亦有在考勤表上签名确认。对于原告所称的迟到早退与旷工性质不同的问题，本院认为，从性质上讲，旷工是比迟到早退更为严重的一种违纪行为，根据被告公司厂规厂纪，一个月内迟到或早退1-8小时的即可给予书面警告处分，对于原告旷工半天，从性质上讲比迟到早退的性质更为恶劣，被告因此对原告作书面警告，并当月张贴公示，符合法律规定，本院亦应予以认可。对于2014年8月7日的书面警告信。根据被告提供的监控视频，可清楚看出原告的确在上班时间有睡觉的情形，而且持续了很长一段时间，本院亦依法予以采纳。对于2014年8月13日的书面警告信。结合被告向本院提交的员工询问笔录，可见当天原告确有在车间大吵大闹的情形，原告本人亦在其本人的询问笔录中承认确认了此事，被告以此给予原告书面警告一次，亦符合法律规定。综上所述，被告根据厂规厂纪第4.5.1条的规定，以原告一年内被书面警告三次以上，属严重违反规章制度，并以此解除与原告的劳动关系，合理合法，对原告请求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告欧阳婷的诉讼请求；案件受理费5元（原告已预缴），由原告欧阳婷负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。代理审判员 梁昆鹏二〇一五年二月十六日书 记 员 黄奕泉附：裁判依据法律条文1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。2、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。3、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 更多数据：搜索“”来源：